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人資工作內容ptt 在 Re: [閒聊] 人資的專業是什麼- 看板Salary - 批踢踢實業坊 的推薦與評價


作者REN0 (飛翔的任)
標題Re: [閒聊] 人資的專業是什麼
時間Sun Aug 4 00:20:17 2019


原本我是不想在Salary版是發文的
因為原po這種極盡反諷的問法「人資的專業是什麼」(隱含立場就是人資沒專業)
看過不少HR月經文，多數回文真的讓我以為自己走到八卦版
(還是說一堆人的工作經驗只是洗好看的，思辨能力沒跟上？)


服用文章前提醒 (不爽你就左轉吧！)
本文適合擁有「尊重他人專業」、「不以偏概全」以及真心想要了解HR的人觀看

這篇文章會分兩個部分回答

1.人資專業精簡介紹
2.台灣職場的亂象分析(論面試、留任人員、公司文化)



【1.人資專業精簡介紹】

Human Resource (HR，又稱人資專員)
它是屬於企業管理的六管當中的其中一種範疇，也就是人力資源管理
最基本的分法就是四個字：選、訓、用、留
有鑑於本版多數人不懂HR職位在幹嘛，我盡量用最簡單的白話文解釋給大家聽


A.招募與甄選 (選)

舉凡篩選履歷(主動搜履歷)、安排面試、實質面試(電話、現場、線上等)都是HR的專業
除此之外還會包含校園徵才、聯合企業徵才等特殊時節的招募活動
HR的專業在於有效率的找尋適合的人才，並且快速安排進入公司的面試流程
尤其有應徵過龍頭企業的鄉民都會知道，HR擔任的不只是初階的守門員
更是企業中階、高階主管跟人才接觸的橋樑 (HR那關表現太爛，後面也不用面試了)

所需專業：工作分析、製作JA、JD、設計有效面試流程、對產業/職位理解
維持一定品質的找人效率的同時，提高/維持企業招募形象


B.企業教育訓練 (訓)

並不是所有人一進職場就擁有匹配職位的能力
甚至因為時代在轉變，有時候員工們還會出現能力短缺的現象
這時候HR就必須針對企業員工不足的地方設計或提供完整的教育訓練體制

因此從調查需求、整合、搜尋適當課程、制定教育訓練體制、搜尋講師
到後續開課後的協助、成果追蹤通通都要列在HR的工作項目內
通常最困難的是如何透過教育訓練制度將員工的能力往上拉
因為並非所有課程，學員都能上完課立馬運用

所需專業：需求調查與分析、教育制度建置、課程項目設定、課程預算控制
課後績效追蹤(短則當場，長則要半年到一年)、講師接洽與找尋等


C.績效管理 (用與留)

這邊先說，如果你的公司沒有績效管理，拍謝，你的公司一定不上不下
績效管理幾乎可以說是HR相當核心的專業領域之一
以全球趨勢來說，除了很多人熟知的MBO、KPI，近幾年還流行OKR
但無論是哪種績效管理制度，除了公司的高、中、低階主管需要一起投入去做
HR人員更扮演了關鍵的角色，因為整個制度的運行有賴HR部門協助推動

從最前頭的績效制度建立、評量標準(這個非常困難)、表單建置、制度導入
到後面要協助主管安排績效面談時間、回收面談結果做後續統整運用，HR都不得閒

所需專業：對於績效管理概念、職能、KSAOS的理解、針對企業運行方式設計制度
與跨部門主管密切溝通、表單建置與統整、績效與獎酬連結計算等


D.薪酬管理 (用與留)

鄉民很愛說：「HR砍薪水」這句話其實只說對了一半
一半是因為某些企業高層有「想拿香蕉請老虎」的陋習，所以HR照做機率很高
另一半是因為你在台灣這個產業/職位的學經歷，不值得這個錢

薪酬管理涉及範圍較廣，除了行政院給的資料外
頂尖台商、跨國企業、真歐美外商，不是自有薪水資料庫，就是向外買薪資資料庫
在台灣哪個職位、哪個產業大概多少錢，專業的HR部門都有所掌握

隨著公司文化、政策的不同，HR會試算出不同的薪資結構、級距，提供給高階主管審核
除了一般常見的薪水之外，包含各類獎金、年終、津貼、補助都需要管理

所需專業：薪資級距、薪資結構制度 (與績效連結的獎酬範圍)、就職市場薪資數據分析
針對各種工時、加班、請假，或勞基法條例而結算正確合法的薪資表單


上面四個就是HR一般初階所需的專業
1111人力銀行某專欄有提供圖解，請參考：https://bit.ly/2ZvTVin


沒錯，你真的沒有看錯，我上面說的只是初階的HR功能
更進階的這邊羅列幾個難度特別高的 (幾乎都是頂尖外商、頂尖全球企業在做的)


E. 接班人計劃

以台灣知名企業台積電來說，接班人計劃早就行之有年，是個長遠且高階的人才計畫
其用意是把企業內部潛力人才、優秀人才網羅後，給予特殊訓練規劃
目的就是希望在一定年限內(通常是3-7年不等)，篩選出下一任CEO或其他高階領袖

HR在這當中扮演的角色可多了，從計畫的設計開始就要做非常多的溝通
在計畫執行中各種資料的蒐集與整合少不了，


F.人力資源發展策略

全世界上一流的頂尖企業都在搶人才，但它們怎麼知道需要什麼人才？
這就需要有人力資源的發展策略，結合組織的營運、業務面
考量未來狀況 (有無需要轉型、有無新事業單位等) 提前做選訓用留的設定

如果有在看產業新聞，Google之前曾在台灣設立分部們並且大舉招人
但為什麼要在台灣設立分部，又需要招什麼人、組織業務如何劃分
實際上就是公司的HR部門與其他部門的高階主管一起商討對策的


----------

打到這邊，我很想問那些曾經在HR相關討論文下面說HR沒有任何專業的鄉民
上述任何一種工作，請問讓你來做，你能做得好？
你有受過專業的訓練嗎？有實際操作的經驗嗎？有什麼HR工作成就嗎？

在自以為是的因為遇到部分專業能力不足的HR
就以偏概全的認定所有HR都沒有專業，甚至訕笑、歧視的人，摸摸你的良心！

遇到一個水電工技術不好，你會說全台水電工都白癡？
遇到一個業務服務很差，你要說全台灣業務都是爛咖？
遇到一個主管脾氣能力不好，你要說全台灣當主管的都沒本事？

這裡是Job相關版，大家都工作多少年了？ 最基礎思辨能力是可以多差！
台灣鄉民很愛說「公司都不尊重專業，踐踏專業」
那些根本沒拿出成熟評論在評判HR的，你們的作為不也就是踐踏專業嗎？

---------



【2.台灣職場的亂象分析】


上面我已經解釋了HR的專業為何，相信有鄉民不服氣也想打我臉，你可能會問：
「阿，照你說的HR這麼專業，為什麼面試問那些隱私爛問題？」
「面試流程亂七八糟，來一下就叫我走人，還酸我OOXX」
「HR就是資方走狗，專門跟著壓榨勞工而已啦....連合法都做不到....」


這裡分享我從商業管理觀察台灣勞資領域十年多的經驗給大家參考

A. HR素質落差很大，為什麼？

前面有說到，人力資源管理是屬於企業管理六管的範疇之一
追溯到大學有人資相關的課程的大抵圍繞在幾個學系：企管 > 國企 > 勞工等
而且無論是企管、國企，實際上把HR當成重要科目的學校、學生少之又少
真正把HR當成專門領域的已經是碩士班的事情
但各位遇到的人資人員都有碩士學歷嗎？我想普遍來說是沒有的

這也就造就了台灣一個詭異的文化
明明大家都知道HR是門面，處理跟公司大大小小有關人的事情
但是不僅大學生輕視它，連台灣多數老闆也跟鄉民們一樣根本不懂得HR的價值
所以冥冥之中就形成了一個惡性循環

學生不愛：覺得不賺錢、會被說得裡外不是人
學校少教：覺得不賺錢，反正也不重要
老闆不懂：覺得不賺錢，反正拉個阿狗阿貓來做HR就好
鄉民愛酸：_________ (請自行填入)

版上鄉民反饋遇到不少沒有專業的HR，實際上我是能夠理解也能體會
因為台灣現行狀況就是這麼糟糕，幾乎大部分的人都在踐踏人力資源管理的專業
這不就是典型的「又要馬兒好，又要馬兒不吃草，再來怪馬兒爛」嗎？

----------


B. HR就是資方走狗，打壓勞工的打手？

如果你反應很快，應該可以從前面的資訊脈絡中發現一個重要的事實
「一間公司的HR作為，反映的正是這間公司的高層(老闆)的思想與文化」

如果一間公司老闆(高階主管)心術不正了，它的HR一定歪樓的很厲害
就我在業界的經驗，通常有正義感、願意為勞工爭取應有福利的HR下場都很慘
要嘛不是跟上面溝通到心灰意冷離職，不然就是被老闆找名目火掉

剩下來都是些什麼樣的HR呢？ 只會聽話、老闆親戚或親信(or小三?小王?)


所以與其把矛頭全都指向「HR不專業」
聰明如鄉民們，應該知道台灣的慣老闆、慣高層才是元兇
就是因為台灣有太多吃人不吐骨頭、成天想著違法亂紀省成本的公司高層

只不過，多數人根本不敢砲高層 (砲了也像搔癢)，連檢舉公司都不敢
因此最後看到的就是弱弱相殘、勞勞互鬥的現象

-------


不過，鄉民們也不用氣餒
擁有我上述所說的專業，又有良心的台灣HR還是存在
不過通常都是在頂尖、中等的歐美外商，少數頂尖台商企業中

雖然錢不是一切，但錢有時候反應了一個職位的價值與公司的重視程度
來看看那些較重視HR的公司給HR的薪水有多少呢？

一般HR專員：月入4-6萬是基本
HR中階主管：月入6-10萬大有人在
HR高階主管：月入20-30萬，其他分紅、股票另計

但如果各位對104熟悉，隨機收尋HR的薪水
台灣多數企業一般HR專員只開2.8-3.5萬，有中階主管資歷等級很多公司只給4-5萬

這就是「拿香蕉，只請得起猴子，真的請到老虎，不久後也會餓死」





-------------

【結論】


寫到這邊，希望這個版上的人可以更了解HR有什麼專業
還有目前台灣業界在HR的困境，跟各位的困境有什麼什麼關聯

在台灣，至少我認識的HR圈子，有良心、專業的HR還是不少
有批評指教，真正上進的HR也是很努力在進修跟調整
但很希望在台灣可以少看到一些莫須有的抹黑、抨擊跟歧視

每個職業都有它的專業跟價值，也會有老鼠屎
身為台灣人我們能做的，不該是胡亂噴口水，而是給予具有建設性建議
而且對於不懂的事情，應該是先去理解，不是跟風、開地圖砲

真的想要一個產業、職業的環境變得更好，需要每個人的支持
從學校教育開始，讓優秀學生更願意學習HR專業，有更嚴格的篩選機制
職場上也應該讓更多老闆、主管學習HR真正的價值，給予HR發揮空間
網路上的鄉民不要每次遇人不淑，就對整群HR開地圖砲

每個人都要願意進步一點，最後我們的勞資環境才會變得更好
真心希望各位未來都可以遇到擔任「勞方與資方橋梁」的專業HR



--
※ 發信站: 批踢踢實業坊(ptt.cc), 來自: 123.193.191.142 (臺灣)
※ 文章網址: https://www.ptt.cc/bbs/Salary/M.1564849220.A.C3F.html
推 covfefe: 樓主就已經歪了，HR只是老闆意志延伸的執行者，多想一下 08/04 00:28
→ covfefe: 其實根本不需要發文。好比台電中油背負著政府政策的壓力 08/04 00:28
→ covfefe: ，賠錢也可以被全民公審怎麼可以領年終(?)，不愧是台灣人 08/04 00:28
→ covfefe: 的思辨能力 08/04 00:28

真心希望台灣人發文前可以多想一下，空抱怨、地圖砲無助於環境改善

推 steven96414: 推，但我大概遇不到這種等級的人資吧，哭哭 08/04 00:31
推 gigisteve: 但不得不承認很多公司老闆都會逼人資要有實質業績，才 08/04 00:32
→ gigisteve: 衍伸出這種病態文化，求職者的時間不只是要面試一家而 08/04 00:32
→ gigisteve: 已，簡單來說就是在叫人家幹缺德事 08/04 00:32

專業又優質的人資還是有的，祝你未來會遇到
台灣的病態職場人化是需要時間改善，期待這些不好的傳統不要流傳太多


推 Despairile: 這篇講得真的不錯 關於HR的專業的部分 不過1F也提出 08/04 00:36
→ Despairile: 1個很悲傷的重點 台灣的HR太多受限於老闆意志延伸 08/04 00:36
→ Despairile: 所以台灣有什麼樣的老闆 通常HR就表現得出來 08/04 00:37
→ Despairile: 我算是第一份的工作(算SG混TW的公司) 那個HR面試給我 08/04 00:37
→ Despairile: 的感覺就真的很專業 至於其他人(例如說部門主管) 就.. 08/04 00:38
→ Despairile: 上面幾位其實也都把問題跟狀況點名了 08/04 00:38
→ Despairile: 畢竟減少成本最快且最有效的手段就是砍人... 08/04 00:38
→ Despairile: 然後原篇也不是先問反諷(或許他有) 主要也是他親身 08/04 00:39
→ Despairile: 經歷 特別是台灣找工作應該很清楚 沒寫過往成長 08/04 00:40
→ Despairile: 家庭狀況 etc 面試他們就會先就這塊問東問西 08/04 00:40
→ Despairile: 從開始工作到現在 我面試了大概有10-15家以上 08/04 00:40
→ Despairile: 只有2家沒過問這塊 剩下都會問= = 08/04 00:41

謝謝你的稱讚，我也很同意1F講的很令人感到悲傷
不過這是台灣整體大環境的現實，真的是需要時間改變
下個世代(8-10年級生)也許有機會因為勞權意識教育增多，而有機會多一些改變
(其他世代也要加油，自己的權益要懂、要敢捍衛，喜歡壓榨的企業才會當回事)

推 poppluto: 推 08/04 00:41
推 tsuyokiss: 推 08/04 00:46
推 clowve: 推 08/04 00:56
推 loadingN: 所以哪幾家有專業? 怎麼不直接講名字 08/04 01:08
→ loadingN: 而且你提的台積電 HR在PTT也有被人抱怨過 08/04 01:10

依我認識的「有專業的人資」提給你幾家，ASML、IBM、GE、Google、匯豐商銀
另外我提醒你，本篇是在回應原樓主：「HR有哪些專業？」
你問的是「哪些的公司HR專業？」這種高廣泛性、低實用性問題

通常在大企業、頂尖企業HR平均專業水準較高是事實
一個HR部門內本來人員素質、能力就有好有壞 (難道你沒工作過啊????)
再者，出去工作誰不會抱怨？(聖人)，就算是台積電的人當然會抱怨阿～
我們成人判斷事情是用「這個單位有沒有被抱怨，來衡量他有沒有專業」這樣的嗎？
請回去好好思考吧....


推 Elivanta: 推 08/04 01:18
推 gipo776: 推 08/04 01:25
推 cm1241: 你講的最實在客觀，其他職位不也是依照主管老板意志在做， 08/04 01:25
→ cm1241: 酸別人低賤也顯不出自己高尚 08/04 01:25
→ princetamaki: 跟真愛一樣常聽人家說但自己遇不到ww 08/04 01:32

我確實十分不欣賞「以偏概全」還沾沾自喜的態度
其實那只是顯露出自己的眼界跟知識水平而已
但我衷心的希望台灣養出的專業HR，可以有個好老闆跟舞台
然後更多的鄉民們就有機會在正常、合法的待遇下，努力工作增加價值

推 gv390: 推這篇 08/04 01:33
推 feyuyu: 推！ 08/04 01:44
推 love6780: 推 08/04 01:44
推 wuleelee: 只有大公司養得起這種部門，鄉民應徵小公司多數沒有。 08/04 01:59
→ wuleelee: 而很多大公司又不是每個人都那麼專業，多數是廢物 08/04 01:59

M大很清楚HR跟公司規模的關聯度呢！
這確實是個令人苦惱的現實
曾有個專業HR說：「這輩子不去中小企業，被逼違法機率太高，有專業也無法展現...」
(因此他待的不是該產業1.2名上市櫃公司，就是(會守法、認同HR專業的)歐美外商
其實聽完覺得真的很心酸，但改變需要時間，只能一點一點來

推 pikachu0502: 台灣養不起人資又要掛名hr的下場 08/04 02:02
噓 a53332777: 隨便就可以被老闆控制的「專業判斷」真的可以算專業嗎 08/04 02:03
→ a53332777: ？ 08/04 02:03

請問你有認真看我文章探討的範疇嗎？我探討的是「HR有何專業(能力)」
你在跟我討論「當專業與上公司高層施壓跟威脅利誘時，能否把持住」的議題

而且你真的有認真看我寫的嗎？
我寫:「通常有正義感、敢為員工爭取合法待遇的HR，下場不是自動離職，就是被火」

而且你有看到我在下面的補充嗎？
「通常最後企業用的(掛)HR的都是哪些人：只敢聽話、親戚好友、另一半
這些人未必具有HR專業，但是因為他們肯陪公司違法，所以留下來了

你文字中的「隨便」，對別人可能就是能不能養得起家人、能否還學貸的人生議題
你有你的道德觀，但不是假你的道德觀去壓所有人
(你還沒出社會嗎？你難道不知道很多人為了飯碗行為會改變嗎？)

噓 wzmildf: 我不爽HR所以我先左轉啦 掰掰 08/04 02:07

掰，我文章也不是寫給你看的

推 lenta: 老闆要你做a你做b 等著被資遣解僱 08/04 02:20
→ lenta: 什麼叫做隨便被老闆控制？樓上某位有沒有搞清楚誰在領誰薪 08/04 02:20
→ lenta: 水？ 08/04 02:20
推 lenta: 推這篇 08/04 02:25
推 Vajestic: 推這篇，寫得很棒 08/04 02:29
推 Vladivostok: 就跟計程車司機一樣啊 當然有好的 08/04 02:31
推 lenta: 很多公司都有公開csr報告書 裡面都有人才發展訓練福利的政 08/04 02:32
→ lenta: 策跟成果報告 不知道HR在幹嘛的可以看一下 08/04 02:32
→ Prokennex: 我遇過的人資 選:挑你骨頭 訓:不教而戰 用:常用錯人 08/04 02:34
→ Prokennex: 留:再找新的 10個可能不到1個如文中所述 搞不好20個勒 08/04 02:34
噓 rothschild99: 問題是優秀人資的比例...恩恩 08/04 02:34
→ Prokennex: 難道台灣企業9成以上都歪嗎 若既然都歪 還要專業幹麻呢 08/04 02:34
→ Prokennex: 用不上的專業還是=0 原po那篇不知推啥才發現因為沒專業 08/04 02:34
→ Prokennex: 還有台灣HR大都存"我大人資耶"的官威 以為人資=管人的 08/04 02:35

這位P大，我文前有提醒過「不以偏概全」的重要性，請問你是否認同？
如果你認同，也真的明白這個意義，就不會有今天的回文

另外就算假設台灣企業9成都歪的，仍然還是有剩下的1成沒歪
如果你找工作這麼在意HR有沒有專業表現，我建議你拚進那1成的公司，你會舒服很多

(而且會耍官威的，你以為只有HR？ 再次強調不要「以偏概全」

→ pan175tw: 典型的人資超會講話！把自己講得超級專業就像公司的核 08/04 02:36
→ pan175tw: 心一樣 100分 拍拍手喔！ 08/04 02:36

典型人資是什麼？pan大自行發行的新名詞阿？
既然你覺得我是「講得自己超級專業」，那你要不要來試試上面專業你哪項會做呢？
「踐踏他人專業」並不會讓人覺得你就比較高尚，因為事實上你也沒有

→ Prokennex: 而我認為HR是幫助公司甚至服務大家的 要人尊重必先自重 08/04 02:36
推 shiaushoot: 感覺1的結論跟2A的結論互相打臉啊...不否認原PO是優質 08/04 02:52
→ shiaushoot: 的HR，但你自己都說HR普遍專業不足，那被人批評應該沒 08/04 02:52
→ shiaushoot: 什麼好反駁的吧。就像計程車司機的素質在台灣一樣... 08/04 02:52

shi大，本篇旨在回覆(解說)「HR專業為何」
就如同我整理的，HR專業是一門專精的學問 (不然全球這麼多頂尖學校幹嘛要開相關系所)
你有看過版上一堆批判HR沒專業的寫的理由嗎？ (大半都不是成熟邏輯思維後的理由)

2.A是探討為何HR素質落差大
2.B是探討為何鄉民遇到「像是資方打手的HR」

兩者論點並無互斥，它們都同時存在於台灣現今時空背景下，而且還相互影響
(你可以想見就是一種雞生蛋，蛋生雞；劣幣驅逐良幣的現象)

HR有專業的，也有不專業的。就如同每個職業都是這樣
所以真的要批評，就要給予建設性的批評 (否則批評辛酸阿？還是順便秀自己下限？)
就如同我文中【結論】那段，具有建設性的批評指教，非常歡迎，也虛心接受
至於濫用情緒抒發、開地圖砲、踐踏他人專業、以偏概全者，應先檢討自己


→ eolith123: 所以人資的專業到底是怎麼樣啊？敘述一堆 但感受不到專 08/04 02:56
→ eolith123: 業啊 08/04 02:56

eol大，如果真想知道，歡迎來找我討教
但討教前，請你先跟我說上述HR專業工作項目中，哪一項你擅長也會做？
並說明你如何運用箇中理論來操作實務，並且達到公司中長期良好的組織循環

推 vendee: 專業文 高手 08/04 02:59
推 RLH: 台灣真的是人人都流著慣老闆的血液 08/04 03:06
推 vanattenhove: 專業的人資在台灣比例應該不到10%吧 08/04 03:17

比例多少，我不敢說
但我真心的期盼，透過實質努力，比例能越高越好

推 kamelol: 中肯 08/04 03:32
推 mao2mao2: 08/04 03:52
推 mao2mao2: 只能說就算再大的企業，一樣有很糟糕的人資在破壞大眾 08/04 03:58
→ mao2mao2: 對人資的觀感，（小公司更不用說，亂七八糟的人資一堆） 08/04 03:58
→ mao2mao2: 希望有受過訓練、年輕輩、心態正面的人資夥伴們，能一起 08/04 03:58
→ mao2mao2: 努力讓HR的專業被發揮 08/04 03:58
→ LuMya: 專業的人資應該要有該應聘職務的知識 不然真的一切都是空 08/04 04:17
→ LuMya: 談 08/04 04:17
推 potential208: 這篇講的很專業，但是都沒講到黑暗面 就是資方老闆 08/04 04:54
→ potential208: 打手 08/04 04:54
→ potential208: 能幫老闆幹多骯髒的事，就幹 08/04 04:55
推 potential208: 福利、薪資、加班費、休假、職位調動、資遣、退休.. 08/04 04:59
→ potential208: ..等等 08/04 04:59

謝謝pot大稱讚，本篇確實沒花太多時間著墨在「專業HR與違法高層」的攻防戰
因為我想著重在分享「HR的專業能力」，擔心敘述論點過多會模糊焦點
不過確實這個職業生態還有很多需要改善的地方，就是努力一點一滴讓它進步


推 sammnbv: 說理想誰都會 做得到的沒幾個 大家都只是生活 互相就好 08/04 05:34
→ MONMONGA: 這篇文完美展現了人資真的毫無專業被酸就崩潰 08/04 06:15

MON大，不知道你哪隻眼睛看到我崩潰？ (還是你眼睛oooxxx了呢？)
實際上我還是繼續本著專業做好我的工作，持續將工作價值發揮到最大
因為我堅信，環境的改善跟專業度的提升不是靠鄉民嘴臭在酸而進步
而是靠著一群有能力且態度成熟的人，不斷一點一滴努力而改善的

噓 a7776041: 誰跟你不敢檢舉老闆 檢舉真的罰兩萬能幹嘛你跟我說阿 08/04 06:36

現行在台灣勞基法的檢舉罰則確實部分過於輕判
但是不敢檢舉非法企業的員工也是大多數
關鍵點也在於一個國家人民對於「勞權」意識的理解度

歐美國家普遍勞權意識強，雖然也有不守法的公司
但是因為員工會團結起來，也敢抗爭、檢舉或與公司談判，因此得到工作待遇普遍較佳
台灣目前這塊還正在成長中，希望ma77大大你一起參與囉！

p.s 你知道檢舉有時雖然罰則輕，但是因為留有案底，公司得限期改善
實際上未來被勞檢的機率會大幅上升 (意味著違法公司修正的機會提高)
尤其對於資金較少的中小企業來說，實際上也有恫嚇力的


推 xvited945: 什麼公司遇到什麼樣的人資，有些人能力只能去二流三流 08/04 06:39
→ xvited945: 公司，然後就把全台灣人資都拖下水認為他們都是廢物， 08/04 06:39
→ xvited945: 呵呵 08/04 06:39
推 amethystboy: 認真 專業 一定要推 08/04 06:53
推 kof70380: 本來以為沒人會出來炮那篇 終於有人跳出來了 08/04 07:06
推 linkouken: 推，看完對原本感到陌生的人資領域認識增多不少 08/04 07:17
推 drajan: 不是人資不專業 是你遇到的人資不專業 08/04 07:56
噓 s9234140: 你懂專業的意思嗎 水電工技能 隨便阿貓阿狗可沒辦法馬上 08/04 07:56
→ s9234140: 會 來拿比HR真是侮辱 08/04 07:56

請問s923大，專業的意思你又懂嗎？
我完全認同所有職業都有專業，無論是強調技藝、知識、技能的都是
怎麼只看你在那邊區分AB，好似只有你認為的是專業，別人的都不是呢？
還是如果HR的專業您這麼了解，要不要請你跟我說明，上面文中所述那部分你會做呢？

推 banana321: 不在其位不謀其政，但有些HR真的沒有專業度，法規面都 08/04 07:58
→ banana321: 說要問主管關....至於薪水低的問題，大概就是高層爽爽 08/04 07:59
→ banana321: 領，基層吃香蕉 08/04 07:59
推 banana321: 溝通很重要，一個員工和公司溝通的橋樑 08/04 08:02
推 halfmoon6: 推你，看到原文回覆我還以為他們說的人資是不同世界 08/04 08:04
推 banana321: HR到底適合那些人做？社會工作系？還是 08/04 08:05

ban大，這個問題其實有點廣，若你有需要可以站內信我們討論
討論前，建議你附上一些你的想法與情況 (若是你本人要詢問的話)
我會比較知道從何著手，給你比較具體可行的建議

推 andante12: 推推+1 08/04 08:05
→ willike: 人資不是沒有專業，而是他的專業取代性太高，甚至沒有也 08/04 08:05
→ willike: 可以。（水電工沒有專業做不了水電工，但人資沒專業一樣 08/04 08:05
→ willike: 可以做人資。）那就像中文系當然有專業，但不是只有中文 08/04 08:05
→ willike: 系才能做文字編輯寫作（純舉例）。所以不是專業的問題， 08/04 08:05
→ willike: 而是取代性的問題。 08/04 08:05

will大，其實專業性取代高不高，真的很難說
特別其實要看的是在哪個產業、那種規模的公司
(你如果真的看過世界頂尖企業徵專業HR的那種流程，你會收回你今天的話)

我倒是認為「台灣企業高層懂不懂得何謂專業」以及「願意如何對待有專業的人」兩者
才是台灣現在各種職業在發展與精進上遇到瓶頸的主要原因

噓 jyuan1993: 可惜我在世界第五大藥廠跟第三大CRO，都是優質美商，也 08/04 08:09
→ jyuan1993: 沒遇到這麼好的HR 08/04 08:09

實際上還是有那種幫忙爭取加薪不手軟，面試通知應試者還主動提高應聘薪資的HR
更有那種在教育訓練制度、績效、薪酬制度都管理的很棒的HR部門
真心祝福你有機會會遇到

→ onamae: 還要聽老闆的 寧願被外行領導真的算專業嗎 08/04 08:09

on大說這句話，想必是沒看過被惡高層、違法高層壓過，搞到最後得離職的HR吧
還是你以為台灣企業每個職位都是內行領導，唯獨只有HR會遇到外行領導呢？
改善職場是必須的，但不是只有HR要努力，包含企業高層、勞工、鄉民(社會輿論)都是

→ willike: 搞到後來，絕大部分的人資為了讓自己比較不可取代，只好 08/04 08:10
→ willike: 揣摩上意得罪同事，最後變成現在市場類似仇視人資的氛圍 08/04 08:10
→ willike: 了 08/04 08:10

羊毛出在羊身上，要論企業經營的本質與手法範圍是在太廣
無論是HR專業提升、企業自我檢視、社會輿論與資源都是
如果沒有具體建議，跟付諸行動去改變，今天發生的憾事，明天依舊發生

→ andyher: 語畢，哄堂大笑 08/04 08:11
→ willike: 我只能說空有專業，沒有發揮空間（老闆不給，意見太多就 08/04 08:12
→ willike: 滾反正你很好取代），再多專業都是徒勞 08/04 08:12
推 willike: 那就像中文系的聲韻學很難，研究千年來的讀音，但沒有人 08/04 08:17
→ willike: 會覺得這是專業，因為根本日常用不到，只能出現在學術殿 08/04 08:17
→ willike: 堂。 08/04 08:17

任何專業存在都有其價值，只是不見得都符合社會主流價值觀或能馬上展現
若要打造更健康的職場環境，真的需要更多人一起投入改善的行列

噓 thsyou9527: 首先 選 分兩種 1.小公司或中企業的人資 有些根本不 08/04 08:20
→ thsyou9527: 具選材能力 而有的是找人做面試業績 不少人有經驗 08/04 08:20
推 willike: 其實我覺得人資蠻可憐的，人事上的髒活臭活都他們在做， 08/04 08:22
→ willike: 等到仇恨值吸到極致名聲臭了不能再用了，再拿來開刀顯得 08/04 08:22
→ willike: 老闆聖明。 08/04 08:22
→ thsyou9527: 被找去面試 用人主管壓根不知道這回事 有時找去的人 08/04 08:22
→ thsyou9527: 根本不符單位需求 造成雙方不歡而散 常有的事 08/04 08:22
噓 thsyou9527: 2. 大一點的公司 履歷會副本到用人單位 人資專業度不 08/04 08:24
→ thsyou9527: 夠 由用人單位約人不需透過人資 這樣較為適宜 08/04 08:24
推 willike: 而且人資要體面，意味著絕大部分的人會在某個年紀或名聲 08/04 08:24
→ willike: 臭到某個極致之後不能再用，舊同事全部得罪光，舊東家不 08/04 08:25
→ willike: 會把離職人資當一回事，這樣的人資還能找什麼工作 08/04 08:25
噓 thsyou9527: 有些人資專業不夠沒關係 但喜歡不懂裝懂 是在幹嘛 08/04 08:28
推 willike: 最可怕的是老闆也會給人資一種「我是領導階層」的錯覺， 08/04 08:37
→ willike: 一方面吸仇恨，一方面拉攏，造成人資跟同事對立，到時要 08/04 08:37
→ willike: 開除拉攏人心時，不會有任何人幫人資講話。 08/04 08:37
→ willike: 其實最理想的作法是人資和勞工合作，用勞基法保障彼此獲 08/04 08:39
→ willike: 得合理的權益，但實務上幾乎不可能做到 08/04 08:39

回will大，招募跟甄選這塊處理不好，確實很容易成為企業形象的負面宣傳
這也是為什麼建議一個有效率、能控管的招募流程是重要的
至於招募該由誰主要負責，這端看每間公司的HR政策與策略

其實在HR管理真正優秀的公司，從來都不是讓HR人員在是否違法的邊界中為難
都是已經在處理更高層次的人力發展、循環、運用問題

法律保障，除了資方高層要有良心之外，勞方若遇到不合理也應該向上反應或檢舉
沒有任何一個權利是躺著就會掉下來，因此要爭取無論是勞工、HR、雇主都要做足準備

推 vi000246: 真的要去外商 台灣的HR就跟月薪三萬的PM一樣 08/04 08:46
→ vi000246: 只是掛個title在那 但專業度是0 08/04 08:46
推 Lancy2750: 推認真回文，您的用心辛苦了！ 08/04 08:47
※ 編輯: REN0 (123.193.191.142 臺灣), 08/04/2019 10:18:06
推 e6993345: 推 08/04 08:50
推 sazabijiang: 推。國內開得起人資所的學校極少數，這篇講的HR，就 08/04 08:51
→ sazabijiang: 是大型機構整個HR的在做的事情。y 08/04 08:52
推 bluegates: 好的HR是相當專業的，但在台灣真的還沒遇到過@@ 08/04 08:52
→ sazabijiang: 任何領域都會有不懂裝懂的勞工，不需要針對人資。 08/04 08:52
→ thsyou9527: 不懂裝懂要看用在哪 人資面試時不懂裝懂 被面試者反 08/04 08:58
→ thsyou9527: 駁 有的不思檢討還惱羞 這情況裝懂是不恰當的 08/04 08:58
推 yavonne: 推這篇 08/04 08:59
推 totohuang: 推 好的人資讓你上天堂 08/04 09:15
推 lenta: 這篇推文看到好多自己不懂就當作沒專業的人 08/04 09:17
推 ghyt11: 這就像有少數政客是好的，但大部分都....你知道的 08/04 09:18
推 lenta: 找人面試當業績這種話…找人也是要成本的好嗎 08/04 09:19
→ lenta: 不懂又不虛心了解 直接說沒專業 呵呵 08/04 09:20
推 joe55jack44: 推 08/04 09:34
→ hahn: 你說的這些都是台灣老板跟高層能直接介入=沒專業 08/04 09:43
→ hahn: 我公司1萬多人除了F項 其他都是要看公司營運跟高層決定 08/04 09:46
→ hahn: 說穿了你握有實權你就是有專業的HR 沒有誰都能取代 08/04 09:47
→ hahn: 一堆念企管系出來不知道要幹啥的滿街跑 08/04 09:48

hah大，你可能沒有搞清楚我的觀點，下面簡單幫你整理：
1.HR是一個專業領域，我這邊拿選訓用留作最基本解釋(太難、太高的不提)
2.有專業養成的HR，也需懂得尊重專業的企業才有辦法發揮

所謂的取代度問題，不只有HR，所有行業都適用
職場就是這麼現實，實權是很重要的 (或是擁有實權的人的高度支持是重要的)

還有請你不用攻擊某些科系，任何一個系所的學生台灣都很多
人生階段際遇、個人努力程度都不同，請不要以偏概全


推 thsyou9527: 請lenta說明 求職者不符需求 或是根本沒投 被人資找 08/04 09:48
→ thsyou9527: 去面試 而用人單位壓根不知道有面試 是什麼情形呢 08/04 09:48
推 Yogaga: 推 08/04 09:50
推 lingerptt: 辛苦時間，ptt的推酸文就是反映tw社會現況 08/04 09:57
推 Qdream: 推，謝謝分享~ 08/04 09:59
→ tony15899: 找人要什麼成本? 你有付面試者車馬費嗎? 08/04 10:11
→ tony15899: 還是來面試耽誤了神聖人資和主管的黃金時間? 08/04 10:12

找人當人要成本，就跟你上班老闆要付你錢 (那就是會計上的成本)
如果說找一個喜歡酸的酸民需要花3分鐘篩選履歷、15分鐘跟你電話面談、42分鐘面談
實際上就要花掉1個小時，如果時薪是250元，光篩選一位酸民就需花250元成本
後面還有更多的其他範例，但邏輯都相同，請以此類推

推 lisa11640: 通常有正義感、願意為勞工爭取應有福利的HR下場都很慘 08/04 10:14
→ lisa11640: ，這段話真的淚推！總之還是慣老闆太多 08/04 10:14
推 tony15899: 會靠杯找人當業績的十有八九都是到場後公司一問三不知 08/04 10:15
→ tony15899: 不知道有人面試 人資不在 主管不在 乾等幾小時 08/04 10:16
→ tony15899: 麻煩告訴我這樣的情況公司付出了什麼成本找人? 08/04 10:16

tony大，你遭遇到對待面試者很差的公司，為你感到傷心
這種不尊重人的公司你也不用去，有機會也請你公布，讓其他人可以參考(讓他找不到人)
但還是要請你理性地去思考，凡是都是有成本的
不要讓你的情緒完全凌駕於理智，然後變成一個地圖砲者
※ 編輯: REN0 (123.193.191.142 臺灣), 08/04/2019 10:30:18
推 capdie159753: 認真文給推 08/04 10:20
推 GucciMe: 請問你列的HR薪水來源為何呀？ 08/04 10:21

部分薪資請洽104、1111這些數字銀行都有 (因應法令修改你都看得到)
至於另一部分就是業界的數字，有夠多的人脈或你工作層級夠高都可以打聽到

推 silver40: 人資最愛請各單位人員來開課當講師 自己不用講還能賺績 08/04 10:24
→ silver40: 效 08/04 10:24

silver大你可能對於「教育訓練」有一些誤會
所謂的教育訓練分的專業層面有很多種
如果是人力資源相關，且組織內部有足夠專業的講師，HR是有機會兼任講師沒錯
但是如果說到「卡內基領導學」「程式除錯」「生產線管理」「現場服務」等專業領域
請相關領域的外部講師、內部講師才會是成效更好、更可行的方式

而HR部門在當中可以協助的是，統計與分析員工需求、與講師接洽、準備場地
必要時提供訓練方向、技巧，審核課程設計狀況(ex: ADDIE),與講師偕同課程評鑑制度
甚至後續觀察員工們受訓的反應，再規劃下一輪的訓練 (當中還要控制費用)


推 lin190ya: XD 08/04 10:28
※ 編輯: REN0 (123.193.191.142 臺灣), 08/04/2019 10:37:22
→ tony15899: 我沒有要攻擊你，只是要回覆那個不知所謂的推文 08/04 10:34
→ lazarus1121: 最近弄人事系統碰到一堆人資，覺得男的比女的還雷 08/04 10:34
推 AA0132396: 推，如果老闆版是貫老闆他找的HR當然是打手（有良心的 08/04 10:34
→ AA0132396: 真的活不下去啊）...HR其實在台灣是超委屈的，薪資普遍 08/04 10:34
→ AA0132396: 不高 又夾在中間專業用不上 08/04 10:34
→ tony15899: 每件事都要成本，可是直接表達出來只會讓人問號 08/04 10:35
→ tony15899: 你打客服電話客服人員劈頭就跟你說我接你電話要成本 08/04 10:36
→ lazarus1121: 同樣的說話技巧，在男人資的口中聽起來就會變得很油 08/04 10:38
→ lazarus1121: 又沒重點 08/04 10:38
→ tony15899: 難道他老闆沒付薪水? 還是要我付給他? 08/04 10:39
→ lazarus1121: 不知道是不是因為我是男的所以對我無效XD 08/04 10:39

回laza大
就我認識的男女HR來說，我真心地認為性別不是重點
(不管是男性或是女性，都可以是有專業能力與態度的HR)
所以我認為把重點放在對方是否受過專業訓練，或過去在那些公司被培育比較好

因為就業界中的觀察，通常影響HR給人印象最大的是公司(高層)文化類型
就如同HR圈內有時候會說：「幾乎從XX公司出來的HR，都會有XX論點與手法」
分享給你參考

推 toast1017: 這個版就是負面能量很多啦 此篇內容講得很好 原po也不 08/04 10:42
→ toast1017: 用太在意了 太多人的劣根性就是要先檢討別人 獲得情緒 08/04 10:42
→ toast1017: 上的一個出口 尤其這個版更是眾多 08/04 10:42
※ 編輯: REN0 (123.193.191.142 臺灣), 08/04/2019 10:46:41
→ notbed: 就我所知google連保全也很專業 08/04 10:42
→ notbed: 舉那種頂級公司來說人資的專業性根本沒說服力 08/04 10:43
推 jim23027: 推，我就遇過爛HR找面試衝業績，結果不久後到另一間公司 08/04 10:43
→ jim23027: 面試，她竟然也跑到那邊去，還變成人資長了，然後確認 08/04 10:43
→ jim23027: 錄取跟我要核薪資料，最後就無聲無息...原來是因為這個 08/04 10:43
→ jim23027: 職位被凍結了 08/04 10:43
→ notbed: 你舉的那些能力太理想化了 08/04 10:44
→ jim23027: 但是這個爛人資也沒通知，害我白白的等（怒） 08/04 10:44
→ notbed: 沒有人說人資都是垃圾 但大多數是垃圾 08/04 10:45

回not大，我舉的能力不是理想化，而是現實
如果你受過專業的商管院所訓練，也有相關從業經驗、人脈夠多你就會知道

實際上此版上大部分的風氣就是「人資都是垃圾 or 人資都沒專業」
如果你是潛水好幾十年的鄉民，我相信爬文都可以看到

「大多數是垃圾」這句話真的言重了，也有侮辱他人職業的嫌疑
若你有好的批評指教，很歡迎分享
※ 編輯: REN0 (123.193.191.142 臺灣), 08/04/2019 10:51:09
推 s410079005: 推 08/04 11:00
→ DrTech: 許多人現實生活中的失敗，要在匿名的空間獲得成就感。這些 08/04 11:09
→ DrTech: 人根本不是來交流理解的。認真就輸了。 08/04 11:09

回D大，你說的我理解，確實匿名網路空間可以帶來一些安全感，舒緩焦慮感
不過我每每看到這樣的狀況都會省思很久.....(況且這個系列文存在已久)
姑且不論酸民，網路上仍然有很多願意學習、理解、交流的人
如果只是因為酸民很多，而不把可用資訊、產業事實整理出來，是否因噎廢食

在業界我寧願問心無愧，恪守專業能力與態度，也不想多賺虧心錢
期待小小的拋磚引玉，期待有更多優秀有能力、遠見的人加入改善台灣勞資環境
也讓盡量拿良心在工作的人不要那麼失去熱情與動力
大概初衷是這個樣子

推 Coffeewater: 薪資是老闆給的，但很多人都把低薪怪到人資上面 08/04 11:13
推 hotaka: 推這篇，認識一個人資所的朋友，一開始工作也是很有拼勁 08/04 11:16
→ hotaka: 做了很多改善計劃，包含薪資架構調整之類的，然後那些報告 08/04 11:16
→ hotaka: 壓在老闆辦公室呵呵很好我們再討論，後來被冷凍做考勤算薪 08/04 11:16
→ hotaka: 水等人事業務，重用一個不知道什麼背景的打手當人資 08/04 11:16
推 bella1815: 台灣人只會檢討別人，不會檢討自己 08/04 11:16
推 kkk520: 看看這篇某些推文就可以了解台灣確實存在病態的職場文化 08/04 11:17
※ 編輯: REN0 (123.193.191.142 臺灣), 08/04/2019 11:25:59
推 guavaseed: 推，寫得很好~薪資本來就是公司高層定的，人資也只是 08/04 11:21
→ guavaseed: 執行角色，真的有優秀且適合的人，誰不希望他可以趕快 08/04 11:21
→ guavaseed: 來公司報到，補足單位人力缺口 08/04 11:22
推 shonbig: 結論就是台灣絕大多數的公司人資根本沒資格掛HR，應該叫W 08/04 11:23
→ shonbig: D(Watchdog） 08/04 11:23
推 silence8925: 專業推 08/04 11:25
推 applebird: 雖然專業,但主要看經營者支不支持,不然再厲害人資也是 08/04 11:33
→ applebird: 大部分的經營者,都是要聽話的人資 08/04 11:34
推 surrendered: 推 08/04 11:44
推 ama09295: 推 08/04 11:50
推 ilikefalali: 推 08/04 11:52
推 jumpsummer: 推。應該尊重每個領域的專業、避免以偏概全，都是我 08/04 11:55
→ jumpsummer: 們常忽略，卻十分重要的態度。 08/04 11:55
推 het97306: 不囉說，唯一指名！北中央，南中山的HR才是真HR 08/04 11:59

het大，不好意思，我實在是不願意落入戰學校的想法，所以還是跟你分享
其實在業界台政四中等商管領域出來的HR也有很多是有專業的
包含不少專業HR是從國外相關HR頂尖系所出來的 (海歸學子)
就算不是從上述學校出來，但是持續在HR相關協會精進自己的HR還是很多
學歷不見得是專業的保證，還是得加上個人態度、格局綜合評估

不過單純從台灣視角來看，比較長期主力在培育HR的研究所....
確實是中央、中山兩所學校，而這兩所目前也享有比較高的評價
但其他學校出來的，也不見得就不是「真正的HR」
以上跟你分享，謝謝

推 fauna: 是不是對於中小企業 人資比較沒甚麼用 因為公司表現比較吃 08/04 12:02
推 tsuneo: 採購跟人資都老闆慣壞的..買便宜用低薪...問題層出不窮 08/04 12:02
→ fauna: 老闆個人能力 而不是團體組織? 08/04 12:03

回fauna大
這個問題其實我也想了很久，我主要有兩個切入點
1.中小企業老闆真的懂得企業管理所具備之元素(特別是HR)的比例相對少
2.中小企業普遍資金規模小，難以養得起專業的後勤部門 (非主要業績收入部門)

綜合上述兩者，中小企業通常只有人事/會計 (多半負責發薪水、算出勤、行政雜物)
其他所謂的選、訓、用、留的實權與作為，反而是公司中的老闆以及高階主管在做
但這些人不見得受過專業訓練，多半也是摸著石子過路，邊做邊看
因此才會出現很多光怪陸離的亂象 (尤其老闆、主管說了算的人治比例過高)

反過來說，比較懂得HR專業的老闆或高階主管，通常公司發展不會太差
也就是為什麼專業HR多半集中在科技(製造)、軟體、金融行業中

總結來說，我認為無論是什麼公司老闆(董事)的能力、格局跟態度都是至關重要的
上梁正了下梁不歪，優秀老闆會找優秀主管打團體戰，優秀主管也會帶著下面一起打仗


推 j0958322080: 中不是也有彰師嗎 08/04 12:12
※ 編輯: REN0 (123.193.191.142 臺灣), 08/04/2019 12:38:05
推 centra: ASML新鴻海人資就.... 08/04 12:26

回cent大，所以說職涯發展對HR的養成還是影響不小
HR很大的任務就是在用制度，塑造、深化公司文化
已經被教育成固定的文化的HR，有時候很難修改
最終公司高層的態度還是最重要的 (它們就是文化的主推手)


推 henrydi4: 專業！推 08/04 12:29
推 sanderswu: 搜了一下上面講話難聽的帳號，看po文紀錄就知道他們問 08/04 12:36
→ sanderswu: 什麼只能也只會講這種程度的話囉～ 08/04 12:36
※ 編輯: REN0 (123.193.191.142 臺灣), 08/04/2019 12:45:36
推 suPerFlyK: 好心分享 推 08/04 12:44
推 setom: 專業推 08/04 12:46
※ 編輯: REN0 (123.193.191.142 臺灣), 08/04/2019 12:47:47
推 Kevin0608: 推 08/04 12:49
推 catgreen: 非常用心的說明 08/04 12:50
推 yiyuyi: 推 我們公司上櫃 營收差不多20億 都只有人事 沒有人資了 08/04 12:59
推 zaknafein: 人資當然很重要 都能開好幾門課了 08/04 13:04
噓 s9234140: 簡單說 專業是跟轉換成本跟上手時間有關 你自問上述列 08/04 13:05
→ s9234140: 表這些專業 有量化可能嗎 08/04 13:05
→ s9234140: 假日一個人說我一個月能上手 08/04 13:05
→ s9234140: 你能評斷 是否能辦到嗎 08/04 13:05

回s923大，專業是可以量化的 (也可以質化)
舉例還說，離職率、招募成功率(留任時間)、教育訓練回饋評鑑有些都能量化
包含薪酬的部分，公司內部薪酬級距、職等如何設定，這些也都是量化

重點是你願意花多少時間願意磨練自己的專業
或到更多願意給你發揮空間的公司去挑戰

一個月內要上手一種專業難度是極端高，如果你想要挑戰，也沒什麼不可以


→ zaknafein: 但台灣企業普遍不重視這塊 08/04 13:05
推 jenny44: 推 08/04 13:11
噓 ming1988: 你說很多事情高層決定 難不成你們人資沒有在中間作梗出 08/04 13:21
→ ming1988: 意見？ 就像電視劇拍馬屁的奸臣一樣意思 人資專業我是 08/04 13:21
→ ming1988: 看不出來到底專業哪裡 只是那一張嘴很會說而已 你也只是 08/04 13:21
→ ming1988: 比較幸運做到人資這職位 人資專業就是團購、聊八卦和自 08/04 13:21
→ ming1988: 家同事說怎麼針對面試者、找一些垃圾規定針對自家員工、 08/04 13:21
→ ming1988: 面試時擺一副地下老闆嘴臉 人資有專業？ 我呸！ 08/04 13:21

確實很多東西是高層決定，下面執行 (還是你沒在公司做過？)
擔任人資的人員一定有優秀的，也有不優秀的，這個沒人否認阿
只是像您這樣以偏概全，認為所有人都沒專業的，確實只能打「呸」一字

推 lance7483: 期待m大當腦板改正人資風氣，不要有人資人事，不要有規 08/04 13:30
→ lance7483: 則規定，公司業績一路長紅，百年不搖，比微軟還微軟， 08/04 13:30
→ lance7483: 比鴻海還鴻海，拜託你救救國家救救台灣人，謝謝你 08/04 13:30
推 centralperx: 你自己不也是以偏概全、地圖炮嗎... 08/04 13:32
→ centralperx: 你可以因為ptt上的風氣、因為有人發文酸hr就說「台灣 08/04 13:32
→ centralperx: 人」發文需要多想一下 08/04 13:32
→ centralperx: 鄉民卻不能因為求職遇到的hr十個有九個不專業而說台 08/04 13:32
→ centralperx: 灣的hr不專業？ 08/04 13:32

回central大，你的眼睛哪裡看到我放地圖砲呢？
版上要發文討論HR，有建設性的指教，我虛心接受
但針對那種「人資都垃圾」「人資都沒專業」「人資就都資方打手」言論
我就具體指出人資專業在哪裡，以及公司高層-人資-鄉民遇到情境的關聯分析反應

「就事論事」這句話你聽過吧！
如果你遇到某家人資人員不好，歡迎公布這家公司的名字，具體寫出他的問題
而非「以偏概全」的認為人資沒專業、人資就是垃圾

要改善一個環境抱怨可以，但不是踐踏所有人的專業
況且真的要批判，也應該提出具體想法、針對問題去討論
不然成天氣憤討拍，又不肯提升自我，不要說5年，20年後這些惡劣環境也不會改變
我想智慧如你，應該了解我的意思


推 lance7483: s923大，你怎麼知道本po所說的無法量化呢？請您指導指 08/04 13:33
→ lance7483: 導我，十分感謝您 08/04 13:33
※ 編輯: REN0 (123.193.191.142 臺灣), 08/04/2019 13:53:46
推 lance7483: c大，謝謝你的指正，謝謝 08/04 13:38
→ lenta: 履歷投遞數 邀請面試出席率 錄取後報到率 錄取人員通過試 08/04 13:48
→ lenta: 試用期率 平均錄取每人錄取成本 符合招募法規狀況 08/04 13:48
→ lenta: 要數字化不是沒辦法 08/04 13:49
→ lenta: 遇到表現不佳的hr的確是不幸 建議你直接向該公司客服客訴 08/04 13:51
→ lenta: 找人不用成本? 上104勘履歷不用花錢? 校園徵才不用花錢? 08/04 13:53
推 lenta: 有sence的公司會把面試者當成潛在顧客 面試也是打造雇主 08/04 13:55
→ lenta: 品牌的機會 如果你遇到的不是那種公司 那你可以找更好的公 08/04 13:55
推 atpx: 這也沒什麼好吵的, HR畢竟不是營運必須的單位, 因此沒有一定 08/04 13:55
→ lenta: 品牌的機會 如果你遇到的不是 那你可以試著找更好的公司 08/04 13:55
→ atpx: 規模的公司基本上是不會請專職, 都是其他職務兼任, ex總務 08/04 13:56
→ atpx: 既然是兼任當然也不會放太多資源去熟悉相關技能, 反正公司 08/04 13:56
→ atpx: 規模也用不到. 自然大家普遍都會碰到雷包, 因為就不是專職 08/04 13:57
推 DandyDALY: 在PTT基本上只有理工是專業啦，你念文組的是不是？OK你 08/04 13:57
→ DandyDALY: 是垃圾下去吧。鄉民嘴臉大家還不夠清楚嗎？ 08/04 13:57

回D大，我潛水蠻久的，基本上你說的文理組別歧視問題，真的看過不少
但其實許多優秀、頂尖的人才，不少都有混搭文組與理組的能力
特別是在溝通協調、分配資源、問題分析與決策提案等

不管是文組，還是理組，或學任何領域都是很棒的
講白話一點，這個世界如果只有某些組別重要，那為何需要這麼多種職業組成一個企業
不過因為本篇沒有想深入討論學科差異，以上就點到為止囉~

→ atpx: 但是大公司就會注重這一塊了, 自然高手都會只會在大公司 08/04 13:58
→ atpx: 要說沒專業? 光各地勞動法規以及設計薪酬制度就很難了 08/04 13:59
→ atpx: 如何跟上業界水準又能讓公司最省成本, 這可不好算 08/04 14:00
推 lenta: 妙的是會計 法務 稽核 總務都不會被這樣針對 08/04 14:00
→ lenta: 往往看到被針對的都是面試不順利的人呢 :D 08/04 14:00
→ atpx: 人資會對外, 自然雷包會被最多人踩到. 每個都上來罵罵就會以 08/04 14:02

回A大，在跨國企業中，確實勞動法令熟悉與運用是很大的挑戰
薪資制度部分光是本國的就要花時間，如果是多個BU、跨國市場學問就更多
在HR領域能碰到薪酬，大概都是4-6年以上的年資，有做到制度或調配的要更久實戰經驗
所以我很敬佩那種能具有專業評量、設計薪酬制度的HR們

推 SamWhite: 人資沒專業（x) 文組統統沒專業（o) 很多戰文理的都這 08/04 14:02
→ SamWhite: 樣檢視的啊 08/04 14:02
→ atpx: 為台灣人資都雷包 08/04 14:02
推 potential208: 新增補充再給推，人資有時候幹的事不管是好的還是壞 08/04 14:05
→ potential208: 的，處事方式都是一種專業 08/04 14:05
推 Osakayo81: 推 08/04 14:08
推 Prokennex: 記得以前長官告訴我，掌握好兩件事就好：人&錢，除了 08/04 14:14
→ Prokennex: 自身的專業，還要具備一定程度的人品與道德感，特別是 08/04 14:14
→ Prokennex: HR這類橫跨上下內外的橋樑，越有決定權越該慎重行事， 08/04 14:14
→ Prokennex: 而非同流合污只求苟活，然而現實中很難因為整個市場早 08/04 14:14
→ Prokennex: 已崩壞，無力回天導致很多優秀職務不敢盡情揮灑，每每 08/04 14:14
→ Prokennex: 帶著今天充滿希望的文章，去遇到明天更失望的人資。 08/04 14:14
推 bomeichu: 推 08/04 14:14
推 centralperx: 08/04 14:19
→ centralperx: 怪了 你的眼睛看不到自己發的地圖炮？ 08/04 14:19
→ centralperx: 一個人發文酸hr 你就要台灣人發文前思考一下 你覺得 08/04 14:19
→ centralperx: 這不是地圖炮？ 08/04 14:19
→ centralperx: 然後你的最後一段也是不用衝著我來 我在外商公司 我 08/04 14:19
→ centralperx: 們的hr是頗有水準的 我對hr可沒什麼抱怨 08/04 14:19

恭喜central大你們家的HR被你認定為有水準，祝福你們公司發展得更好
至於我發文的動機與回文態度，我想已經解釋得很清楚
有些椅子不是給你的，建議不用對號入座，謝謝

推 ffv111: 台灣中小企業佔八成以上，會讓人覺得HR不專業也無可厚非.. 08/04 14:21
→ stkoso: 講這麼多也沒洗白到 反而幫你的反方背書... 08/04 14:34

我從來沒有要幫能力不足的HR洗白、更沒有要為能力不足的HR辯護
相反的我只是把HR的專業能力以及台灣職場(與HR相關的)現況整理出來
讓更多想了解這個領域的網友們多一點機會，也理解HR與企業發展的脈絡


→ cjy0321: 話說我們公司人資真的只會幫主管po人力銀行 然後篩選面 08/04 14:43
→ cjy0321: 試看履歷都是主管自己看 不如帳密給大家有需求單位自己p 08/04 14:43
→ cjy0321: o就好了 平常工作就是當服儀風紀股長跟打小報告 08/04 14:43
→ cjy0321: 校園博覽會什麼的也是業務單位自己辦 人資真的廢掉完全 08/04 14:44
→ cjy0321: 不會有感覺 08/04 14:44
→ cjy0321: 喔喔還有幫忙po教育訓練教材上內網哈哈 08/04 14:44
噓 stevenyenyen: 人資真的有用? 08/04 14:45
→ cjy0321: 我們還是金融業這個業種的龍頭呢 08/04 14:46

回cjy大，看你的回文確實在招募這塊分工，貴單位有所不同
如果有機會，看看要不要建議公司有權力的高層重新審視HR的相關配置與業務內容
相信對你們公司不管是門面，還是實質在人力資源管理上都能有更好的發揮


推 Elivanta: 你這麼認真回他們沒用的，他們就是劣質HR欺負到滿懷怨恨 08/04 14:53
→ Elivanta: 的一群酸民而已 08/04 14:54
推 vicky1993925: 推 08/04 14:54
推 Lupin97: 被畸形環境惡整太多次，刻板印象一時改不回來也是難免的 08/04 14:55
推 thefattiger: 通常HR很爛其他位置的員工也不會好到哪 08/04 15:01
→ thefattiger: 如果一直遇到很爛的HR要不要問自己幹嘛都去那種公司? 08/04 15:01
噓 kevinet7410: 不否認人資是一門專業 但實際上就是人資「大部分」 08/04 15:10
→ kevinet7410: 都不具備你所說的專業 08/04 15:10
→ kevinet7410: 我覺得我對人資的印象不算是以偏概全 因為比例就是如 08/04 15:11
→ kevinet7410: 此 08/04 15:11
推 DandyDALY: 推樓樓上 08/04 15:17
噓 luche: 說一套做一套 08/04 15:30
→ luche: 以我國情形做薪資內部衡平比較 我認為多數人資都沒資格領 08/04 15:33
→ luche: 的比技術員多 甚至該少一截 08/04 15:33
→ luche: 請假 保險什麼的其實用電腦跑流程就好 阿人資會自己寫系統 08/04 15:34
→ luche: 程式就另當別論 08/04 15:34

回luc大，但是人資的功能就不是像你說的只有保險、跑跑電腦流程而已
如果公司高層肯支持，也給資源+舞台，HR可以展現更多積極協助公司提升的功能與價值

當然我完全贊同有能力與格局的員工應該拿到相對應的待遇
但是所謂的比產值，不是只有表現上、立即可變現的才叫做產值
這個部分還請多多思考

推 banana321: 好的HR不多，可能我都沒遇到...資方違法，勞方反彈，HR 08/04 15:35
→ banana321: 就會說你是想怎樣，不然就嗆說年終還沒發....曾經還遇 08/04 15:35
→ banana321: 過HR為了自己想放假，弄出主管可以有薪事假10天，讓給 08/04 15:35
→ banana321: 主管放，唯特休要休閉才能放，原因就是該HR特休不夠放 08/04 15:35
→ banana321: （或許他有私人因素），說好聽是主管沒加班費是責任制 08/04 15:36
→ banana321: ，所以優惠主管，但全公司其他主管特休都沒時間休了， 08/04 15:36
→ banana321: 只有特定幾個主管休完，動用到有薪事假（最好勞資會議 08/04 15:36
→ banana321: 被舉發，後來取消該制度） 08/04 15:36
→ banana321: 難道該HR不知道沒有責任制這東西嗎？責任制也不是無限 08/04 15:36
→ banana321: 上綱 08/04 15:36

回ban大，你說的狀況確實是台灣職場環境很需要改善的地方
不管是參加內外部的會議，我已經不只一次聽到國內濫用「責任制」這三個字
而且有些公司從執行長、高階、中層主管，到HR跟一般員工都沒人懂得相關法令

如果你沒有職場發展顧忌，又覺得公司HR部門無法信任
我是建議使用外力來改變公司，例如舉報勞檢
當然這條路其實也不好走，要慎思量


→ luche: 而且文章提到的幾項其實也是按照大主管 小主管意志來完成 08/04 15:36
→ luche: 這些人只差沒自己上網翻 08/04 15:36
推 qaed: 有好的HR在中小公司真的很難遇到,基本沒有吧 08/04 15:39
推 banana321: 說到選用訓留，離職率太高，到底是亂找人，還是面試沒 08/04 15:46
→ banana321: 說清楚 08/04 15:46

離職率牽扯到很多元素，也要區分階段
例如試用期間內離職、到職半年(一年內)、三年、五年，甚至十年
對於應徵者或勞工來說，有可能是因為錢、發展空間、學習速度、公司制度、發展方向等
因此比較好的檢視離職率的方式，應該是做足內部的人力數據分析(人才需求分析)

簡單來說，就是在選訓用留的每個階段都要制度化，留下可參考的質化與量化資料
一個公司才能夠更理解員工離職率高的原因為何

p.s 通常員工要離職時候不一定會講真話，因此當我有機會聽到員工真心話時
就會回過頭去檢視公司各種與人相關的制度，有沒有問題，有無可調整空間
而且有些公司就算離職率低，也不一定代表內部好棒棒100分，永遠都有進步空間


推 s8402019: 跟網路酸民認真您就輸了XD 08/04 16:17
推 lolitass: 推分享 08/04 16:26
推 AmyEAT: 淚推啊 08/04 16:42
→ XXXXDGC: 當台灣大部分人資都讓人感覺不佳的時候 08/04 16:46
→ XXXXDGC: 即使你表現的再好，也難以被眾人所接受 08/04 16:47
→ XXXXDGC: 如果沒有權能改變環境，只能堅持自己的專業 08/04 16:49
→ XXXXDGC: 培育新人，多少能影響改善環境 08/04 16:51
推 Sonderrr799: 推 08/04 16:57
推 applebird: 先改變環境,在改變老闆,不然就改變自己 08/04 17:11
※ 編輯: REN0 (123.193.191.142 臺灣), 08/04/2019 17:42:55
推 kao98: 屌爆了的內容 08/04 17:53
※ 編輯: REN0 (123.193.191.142 臺灣), 08/04/2019 18:00:32
推 maxumin: 客觀分析 08/04 18:02
推 waynoct: 推 08/04 18:15
→ qqmaybenot: 弱弱相殘有什麼好寫的=.= 08/04 18:22
→ houjay: 大家都遇不到應該可以當成沒有吧，就像鬼神之類的 08/04 18:29
→ houjay: 可能有啊，就遇不到而已 08/04 18:29
推 tran628: 取代性高不代表就做得好，這應該很清楚吧 08/04 18:30
推 piscesMT: 推你認真 遇到不懂HR的我都笑笑看過 08/04 18:31
推 maxho1022: 推MON大 說穿了就是這些事情相比其他科系的專業性跟可 08/04 18:33
→ maxho1022: 替代性沒這麼高吧 08/04 18:33
推 tntbear: 在台灣，專業的人資我沒遇過半個，出來快十年了 08/04 19:00
→ tab222777: 純改錯字 "搜"尋 08/04 19:01
推 F1ower: 推 08/04 19:01
推 KaoZen: 希望R大有機會可以跟介紹一下人資公司(獵人頭) 謝謝 08/04 19:04

回K大，獵人頭部分因為沒有實際做過，大致只能分享給你我周遭在獵頭的朋友經驗給你
以人力資源為主的顧問公司全球有不少，其中Head hunter(獵人頭)是最為人所知的業務
一般來說，獵頭主要鎖定的是高階職位 (年薪破百居多，ex:120-150w)
透過媒合求職者與企業，從中獲取介紹費用 (抽成制度，但抽%依照公司有所不同)
除了高階職位外，偶爾做80-100w

除此之外，這些提供人力資源服務的公司還有下面的業務
1.可接外包的薪酬工作
2.協助企業導入績效管理(職能)、薪酬管理、接班人計劃等制度
3.提供派遣人力安置與轉介的服務

但是因為畢竟不是in-house(企業內部HR)，工作內容性質差異比較大
簡單類比的話，可以說是兼具業務與顧問的綜合體
當然做此類的公司需要的技能與一般企業HR會有所差異
還是要仔細比較，比較能找到自己能接受的工作類型

推 F1ower: 人資的價值是無形但會影響長期公司發展方向，工作環境、公 08/04 19:09
→ F1ower: 司文化、員工技能、績效制度、健康管理(生理心理)等，要人 08/04 19:09
→ F1ower: 資的專業發揮作用，就必須改善公司老闆人治的文化，以及改 08/04 19:09
→ F1ower: 善人資福利吸引專業人才，至於推文說的請假保險，這些功能 08/04 19:09
→ F1ower: 早有軟體可取代。 08/04 19:09
推 wjfatfat: 推 08/04 19:13
推 attila125: 一堆人只會怨天尤人,與其期待英雄救世,不如作好自己 08/04 19:23
推 JANUARZ: 推 08/04 19:28
推 hbp: 不是人資不用專業，是老闆沒在專業的人當人資 08/04 19:30
→ Weky: 講的好聽實際上你講的這種人資佔台灣有幾成 1成有就偷笑了 08/04 19:47
→ Weky: 好的人資在台灣和特例已經沒兩樣 接地氣點說話可以嗎? 08/04 19:48
推 lalahong: 講的很好！推！ 08/04 19:51
噓 kindqueen: 人資部門還是準時下班、團購免運費 08/04 19:54
推 alaskatomato: 感謝分享～ 08/04 19:59
推 minniegc: 推 08/04 20:15
推 s00771book: 爆 推這篇！說的很實在 ！人資也是一種專業！文章中幾 08/04 20:15
→ s00771book: 個案子我自己身邊朋友都有遇過 希望您可以改變台灣人 08/04 20:15
→ s00771book: 資生態！ 08/04 20:15
推 rainy2805: 看完只能淚推！非常專業客觀的論述與分析 08/04 20:42
推 rainy2805: 在全球HR顧問業看太多台灣企業的貪婪跟HR的無能，優質H 08/04 20:44
→ rainy2805: R只能說可遇不可求 08/04 20:44
噓 jyuan1993: 遇過好的HR只有Indeed東京跟Agoda曼谷的recruiter，台 08/04 20:48
→ jyuan1993: 灣recruiter以外的HR都讓人氣到吐血 08/04 20:48
推 yalinfoin: 好文推一個 08/04 20:55
推 chen0314: 最近這裡的文章風氣讓人憂傷，逐漸想退出此版，你的文 08/04 21:00
→ chen0314: 章讓人覺得還是有希望的，感謝你的勇氣及內容 08/04 21:00
推 x80378: 雖然你分析的很中肯，但HR普遍很爛還是事實啊QQ 08/04 21:08
噓 zzahoward: 我就看過本土HR在外商砍福利自宮的..... 08/04 21:19
→ zzahoward: 砍的還是假 假這種東西說真的成本根本沒多少... 08/04 21:20
推 tim312tim: 同做過HR , 推您的中肯 08/04 21:21
→ zzahoward: 台灣那些電子廠出來的HR沒一個能打的 08/04 21:22
→ zzahoward: 然後績效喔 別鬧了 一堆績效指標HR根本沒辦法弄 最後都 08/04 21:23
→ zzahoward: 是丟系統讓BU/Dep自己去建立 08/04 21:23

績效管理的核心在企業管理領域中，傳統上確實會落在BU/Dep Head上
不過如果有能力強的HR，或是HR顧問公司提供好的制度輔助，BU/Dep不用這麼累
如果你不滿意你們公司的績效管理，而你層級又夠高
可建議公司是否重新畫分績效管理的執行權責，或請外部顧問公司協助提升會最快

→ zzahoward: HR質化指標講講廢話還可以 量化的數字這麼好就不會做HR 08/04 21:24
噓 ctrlshift: 寫很好，但是情緒控管太差，兩三句就被牽著鼻子走。看 08/04 21:30
→ ctrlshift: 就知道是年輕人氣不過專業被打壓硬要出來講話，上述的 08/04 21:30
→ ctrlshift: 專業內容估計你也還沒有涉略了3-40%，肯定八成都是聽 08/04 21:30
→ ctrlshift: 到或是學到的專有知識及名詞 08/04 21:30

回ctrlshiift，如果專挑情緒看，客倌您看起來比我更激動呢(？)
不知道你所謂的年輕是幾歲？況且，專業能力跟年不年輕人沒什麼關係

其他我不清楚，但有一件事我非常肯定，那就是......
「您九成不知道我除了專業知識外，也有專業實務經驗」
目前敝人我就正是以「HR-BP兼顧問」角色正在幫企業服務

上述提到的選、訓、績效、薪酬，幾乎都有實務涉略
而且我做的工作，正好就是所謂的建立制度類型
除此之外，我文章中的E與F項，目前也是老闆親自授權讓我發揮的

最後，如果您也十分優秀，有非常多獨特的洞見
非常歡迎您獨立發一篇HR實務經驗，讓我有機會向你多多學習

推 z01170117: 曾經待過HR給推 08/04 21:53
推 ErinLin0802: 謝謝R大的分享，對於人資的專業領域從文章中多了些認 08/04 21:54
→ ErinLin0802: 識。但就目前的職場環境而言，好老闆才能讓專業人資 08/04 21:54
→ ErinLin0802: 發展長才。慣老闆如果將員工視為成本，那麼成本當然 08/04 21:54
→ ErinLin0802: 是越低越好了。 08/04 21:54
推 alstonfju: 優秀的HR不是沒有，但比例相當低 08/04 21:59
推 verming1: 推，說明的很清楚，謝謝！ 08/04 22:08
推 lsj168: 推某樓…此篇理論多於實務 08/04 22:21
噓 lovebridget: 寫我也會寫啊 裡面哪條你做得到? 08/04 22:28
→ lovebridget: 聽過就是你做的喔 那GOOG FB AMZN也我做的了 08/04 22:29
推 torah: 弱弱相殘QQ 推你認真 08/04 22:32
推 t64141: 隨便找個低薪行政人員來掛HR，久了HR這個職稱就黑掉了 08/04 22:41
推 guesssss: 我想樓主已經解釋的很清楚了，理性勿戰；對於聽不進去 08/04 22:43
→ guesssss: 的人、樓主也別浪費時間再解釋了。 08/04 22:43
※ 編輯: REN0 (123.193.191.142 臺灣), 08/04/2019 23:10:48
→ sazabijiang: 我也覺得樓主不用浪費時間說服那些噓文.. 08/04 22:46
→ sazabijiang: 他們自己不會當HR，這些資訊對他們完全沒幫助 08/04 22:47
→ sazabijiang: 所以他們只會根據自己不認同的地方去反駁 08/04 22:47
推 HenryMillion: 感謝分享 樓主不用認真回推文 有人單純拿HR發洩而已 08/04 22:51
噓 bigcockyo: 教科書上的我也會啊~~~~~ 08/04 22:55
推 john05241: 推！還願意用心回這種文 08/04 23:32
推 lenta: 樓主的文可以讓有心想當人資的人參考 佛心來著 08/05 00:06
→ lenta: 耍嘴皮子的就不用理了 講再多也不會改變他們的想法 08/05 00:06
推 hungpeg32: 推！ 08/05 00:26
→ FacetheFaith: 一般HR有那麼高薪？ 08/05 00:33
推 gv390: 認真說啦，理工科技廠工程師沒一個瞧的起人資的 08/05 00:41
→ gv390: 覺得那些都不是專業，學就會了。哪像理工科的在學校努力念 08/05 00:42
→ gv390: 書念四年，或六年，結果面試還要被沒專業的人資噹 08/05 00:42
→ gv390: 所以才一直瞧不起人資 08/05 00:42
推 lenta: 問題就在於"自己的專業才是專業"這種想法 08/05 00:45
推 pppwww: 推 08/05 00:45
→ maxho1022: 這個專業這麼複雜的話薪水就不會低了啦 如果這個職業 08/05 00:52
→ maxho1022: 科系很熱門 所有從業人員的求職第一志願都是想當人資 08/05 00:52
→ maxho1022: 的話 今天在社會上的認知應該不會是這樣 08/05 00:52
→ maxho1022: 比起理工科 金融 法律 醫學 這個專業 的取代性 是不是 08/05 00:53
→ maxho1022: 高太多了 甚至大多數的人資 根本稱不上 專業 08/05 00:53
噓 vincehuang: 這篇完美展現了人資真的毫無專業而且被酸就崩潰XD 08/05 01:42
→ vincehuang: 還有EQ太低 08/05 01:43
噓 coolrr: 好不容易看完這篇所以專業在哪? 08/05 02:14
推 ComeClose: 推 08/05 02:26
噓 skyyo: 這篇就抄抄課本掉掉書袋裝專業 要人別放地圖炮 但是自己要 08/05 02:52
→ skyyo: 放 被發現就說你不要拿椅子坐 08/05 02:52
噓 skyyo: 值得2噓 尤其是拿椅子那段 08/05 02:56
→ idok: 分析有道理給推 但是地圖砲拿椅子那段扯歪理 只好給箭頭 08/05 03:13
噓 fuxdk: 講那麼多 結果台灣人資總的來說就是沒專業阿 有專業的都在 08/05 05:03
→ fuxdk: 國外484 08/05 05:03
推 superpai: 你寫的是人資的工作，不是人資的專業。 08/05 05:38
推 haky1985: 同意 08/05 05:53
噓 bill0205: 我同意人資是有它的專業 但是台灣多數的人資不過就是東 08/05 06:42
→ bill0205: 廠 08/05 06:42
→ bntimlin: 台灣企業普遍中小型來說，最大功能是算薪水辦扣繳吧，這 08/05 08:58
→ bntimlin: 些都是大型公司才需要推的東西 08/05 08:58
→ bntimlin: 所以為什麼104價格低，因為老闆不需要這些，當作業員慢 08/05 09:00
→ bntimlin: 慢上去升管理，可能在老闆眼中還比較有價值，價值才是薪 08/05 09:00
→ bntimlin: 水的籌碼 08/05 09:00
推 hikari22: 好文 08/05 09:10
→ skyyo: 我是很想繼續噓 但不想影響數字 地圖炮拉椅子這段實際作為 08/05 09:13
→ skyyo: 表示作者也是說一套做一套 所以本文都可以無視了 因為連她 08/05 09:13
→ skyyo: 本身都不見得有照作 08/05 09:13
推 buckz: 推個 08/05 09:17
噓 ming1988: 明明就是人資份內工作內容 就有人要把他內文當作專業啊 08/05 09:19
→ ming1988: 我也看不出來哪裡專業 這篇是好文？ 明明就是照著課本S 08/05 09:19
→ ming1988: OP寫出來 08/05 09:19
推 justbecause0: 推 08/05 09:25
噓 elmo0155: 跟8+9一樣99%爛的 然後怪大家都以偏概全 呵呵 08/05 09:40
推 APTON: 好文已收！ 08/05 09:51
→ APTON: 我的hr的工作內容超級有興趣，可以交個朋友嗎？ 08/05 09:51
推 t64141: ming 醫生份內工作是看病，是不是專業？那為什麼HR的份內 08/05 09:58
→ t64141: 工作就不是專業了？ 08/05 09:58
推 lordmi: 這篇雖然有點偏抽象化了，但還是可以推的。你們是要他把 08/05 10:09
推 gv390: 推囉。用工程師邏輯來講，寫code是份內工作，不是專業 08/05 10:10
→ gv390: 差不多就是這種論點吧XDD 08/05 10:10
→ lordmi: KPI和執行模式寫出來的話那就是補習班該做的了 08/05 10:10
推 APTON: 題目是 HR的專業為何？ 08/05 10:20
→ APTON: 專業的實作當然不在本篇討論範圍啊，一堆人不看題目就進來 08/05 10:20
→ APTON: 謾罵。好可憐的酸民。 08/05 10:20
噓 ming1988: t64141 你比喻醫生看病是不是專業 那我反問 醫生工作是 08/05 10:24
→ ming1988: 什麼？ 不是本來就是幫病人看病 把他所讀的醫學造福病人 08/05 10:24
→ ming1988: 著本來就是份內工作 再來HR所學也都只是用抽象的方式上 08/05 10:24
→ ming1988: 課 用文字來訴說HR這工作而已 HR永遠用感覺來判定面試 08/05 10:24
→ ming1988: 者適不適合 醫生是有實際在醫學院實際操作訓練 而HR只是 08/05 10:24
→ ming1988: 用感覺判定一個人 這兩者根本就天差地遠 08/05 10:24
推 yudofu: 人資要做的事情叫做R&R，把這些R&R做好所需要的資質以及能 08/05 10:39
→ yudofu: 力才叫做專業，就好像列出了一堆工程師要做的事情，你依然 08/05 10:40
噓 thsyou9527: 去上公家或坊間開設的各類人力管理課程 也可變專業 上 08/05 10:42
→ thsyou9527: 幾個禮拜 這專業養成好像不太難 XD 實在太划算了 08/05 10:42
→ yudofu: 可能會遇到一個不專業的工程師。然而問題來了，當一個醫生 08/05 10:43
→ yudofu: 、一個工程師、一個律師、或一個人資，究竟要受過怎樣的訓 08/05 10:43
→ yudofu: 練才會上手、以及呈現的結果才是大家關心的問題。 08/05 10:45
推 bfh: 好文要推 08/05 11:14
噓 bms: 抱歉 我知道你打得很辛苦 但我看起來真的覺得像大學生的報告 08/05 12:22
→ bms: 感覺就像是課本抄抄就貼上來了 08/05 12:23
推 adfgb0017864: 好文推推 台灣充斥不尊重專業的現象真的頗嚴重 小 08/05 12:25
→ adfgb0017864: 弟修過系上一兩門人資概論課程 真的覺得這領域很廣 08/05 12:25
→ adfgb0017864: 泛很不容易 08/05 12:25
噓 howard6066: 原po好像是女生 不要太為難了人家！！ 08/05 13:37
噓 koy70163: 廢文一篇，人資平常在幹嘛相信已經有一個很好的範例了。 08/05 13:38
→ koy70163: 人資在台灣說要專業沒專業，要骨氣又說不上有的職業不 08/05 13:38
→ koy70163: 敢相信怎麼一堆眼睛一堆在頭上？ 08/05 13:38
推 daniel3658: 自己沒本事只能到爛公司被人資欺負 就腦補人資都爛^^ 08/05 14:45
推 whiteAnn29: 寫很好 推這篇～～～很多版都八卦化了好煩 08/05 14:46
推 monfish: 身為人資看到地圖炮都只是笑笑 原po別認真了 對牛彈琴XD 08/05 14:54
推 deach: 專業推~~ 08/05 15:09
→ koy70163: #1THvDPVp 08/05 15:20
→ apley: 你只是告訴大家HR日常工作是什麼，但專業度在那就講不出來 08/05 15:26
→ apley: 同一件事情，爛的HR怎麼做、優的HR又會怎麼做，這才顯得出 08/05 15:27
→ apley: 專業在那。 全都推給老闆、個人素質，被噴不就很正常了？ 08/05 15:27
噓 j02850: 怪老闆 怪學校 怪個人 抱歉我沒有看到你跟爛HR差在哪邊 08/05 16:12
推 sawaman: 推 08/05 17:05
推 anper: 欸欸欸你被打臉了快去回 08/05 17:55
→ jkl852: 大公司HR也不一定強 GG人資是出名的糟.... 周遭經驗也是如 08/05 18:46
→ jkl852: 此 08/05 18:46
推 jeff79723: 推R大，希望越來越多深度文 08/05 19:54
→ freedls: 深度在哪? 名詞解釋居多阿，不如來個深度實務經驗分享? 08/05 20:28
推 copyii: 不是人資不專業 是還遇到專業的人資 我家在找人資主管 求 08/05 21:04
→ copyii: 介紹 08/05 21:04
推 lenta: 連名詞都看不懂的人還要花時間跟他解釋KNOW HOW? 08/05 21:13
→ lenta: 某些噓文當大家都很閒 去教小學生三角函數膩? 08/05 21:13
→ lenta: 不會的事情就虛心求教 用嗆要人教是想笑死誰 08/05 21:14
→ lenta: 那個說邵了幾堂課就可以變專業的 你以為這你joke版? 08/05 21:15
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→ DIE755127: 那工程師我看從程式設計 電路設計可以講到明年囉 08/05 22:01
推 lenta: 樓上覺得那些很簡單 敢問您是哪家國際企業人資長啊? 08/05 23:23
噓 hellofox: 吵什麼吵 08/06 00:11
噓 mirima1224: 只能拿這種該做的事情出來說嘴？這啥專業？ 08/06 04:14
推 yuuga: 人資只是老闆意志的延伸與執行者，老闆爛人資就爛，那些 08/06 10:04
→ yuuga: 1嫌人資爛的怎麼不跳槽到好一點的公司去？ 08/06 10:05
→ mirima1224: 不覺得公司不好啊 但林子大總是有幾個壞掉的__ 08/06 10:36
→ mirima1224: 不說全部 但有多少人資連自己能力到哪都不知道 08/06 10:38
→ mirima1224: 反正鍋就推給老闆跟公司 08/06 10:39
噓 audi86: 人資喔 呵呵 08/06 12:29
噓 Jackal0326: 人資真的垃圾 08/06 23:42
噓 hellofox: 多數人不敢砲高層？ 08/07 00:11
推 yungyui: 推 真的有專業的HR 甚至假日也花時間進修各種專業課程 08/07 09:36
推 vvar: 推~台灣人不尊重人資專業正是源自於不尊重人才 08/10 16:45
噓 koy70163: 不是吧？沒人全盤否認，只是糞的人數遠大於專業的 08/11 03:25
推 rainerdropx: 超喜歡看想打臉又被打臉ㄉ人發文 08/12 09:45
噓 qrrd: 台灣有多少公司有像樣的人資?事實就是9成都不行 10/15 00:33
噓 nono1234: 台灣人資 03/21 03:35
推 Edwards520: 我理工出身也非人資，在所謂的頂尖高中大學待過後就 05/18 10:20
→ Edwards520: 知道一堆噁心而且不可一世的嘴臉，整天講人資多差， 05/18 10:20
→ Edwards520: 事實上自己社交能力超爛，只能窩在自己所謂的「人才 05/18 10:20
→ Edwards520: 同溫層」取暖，有夠可悲 05/18 10:20
噓 linkinpk6: 這篇樓主說了很多HR的專業 但是又補上了一句HR的專業 08/01 09:39
→ linkinpk6: 只是老闆意志的延伸 我這就得挑戰你了 在台灣大多HR只 08/01 09:39
→ linkinpk6: 是老闆意志延伸的情況下你通篇打下來的HR專業大部分的 08/01 09:39
→ linkinpk6: 企業有實踐嗎？ 還是你談的只是你認為的？ 08/01 09:39
推 justabeauty: 其實現在HR的專業很大部分在於資料分析，不論招募或 03/10 23:27
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→ justabeauty: 才趨勢。當然傳統產業或小公司可能還是僅有基本人事 03/10 23:27
→ justabeauty: 單位，相較下職能要求就差別很大了。 03/10 23:27






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#25. 面試問「有被別公司錄取了嗎？」 該怎麼回答？內行 ... - 今周刊

有一名網友日前在社群論壇「 PTT」上發問，「"有拿到其他offer嗎？ ... 當中更有身為人資或面試官的網友出面表示，「我面試人的經驗，大多時候是對你 ...

#26. 【履歷範本】履歷如何呈現人資特質？HR工作內容｜履歷教學

Karen 負責「招募」，她提到以招募的工作者來說，又有分企業內部招募（In-House Recruiter) 跟獵才顧問（Headhunter)，這兩者面試時看的特質不太一樣。獵頭職務會看這個 ...

#27. 104【請問人資長】面試過招，這些問題怎麼答？ - YouTube

104隆重推出！【請問 人資 長】給大學生的職場卡位學邀請閱人無數，百大企業 人資 長下凡解答，傳授求職秘技，解鎖面試必勝法則！

#28. 職涯專家建議「沒事多面試」！前外商HR揭露殘酷職場真相

亞洲職場向來講究忠誠度，讓很多人覺得換工作很罪惡，我以前也是這麼想。但現在，我因為與多國的人資主管和同事共事後，有了不同的想法。

#29. 人資主管薪水Ptt. 該怎麼開始一個HR的工作 - ADT France Togo

7 人赞同了该文章这套资料以人力资源主管的实际岗位职责为出发点,从人力资源主管岗位描述、组织结构与工作内容设计、人才招聘与甄选、员工培训与开发 ...

#30. [4種錄取通知回覆範例]需要時間考慮？還有疑問怎麼辦？怎麼回 ...

不過確實會造成公司一定程度的困擾，所以建議還是儘早以Email告知，可以的話，最好能致電人資或是用人主管(如果面試當中已經交換聯繫方式)，誠懇的表明 ...

#31. Re: [問題] 文組人資Offer請益- 看板Salary | PTT職涯區

轉職的過程當中，主管慰留，幫忙推薦轉內勤部門的人資， : 老實講因為沒有特別想要做哪份工作以及沒有特定方向，所以有來前公司做面試。 : （沒有人資 ...

#32. 人資證照ptt - 新竹物流台東

本協會獲ttqs銀牌，數百家知名企業【指定本協會人資認證優先面試】人力資源認證及勞動法規、在職進修課程盡在中華人事主管協會，hr必備證照，幫您職場加分 ...

#33. 人資最厭惡「8大地雷」！眾人一看全愣住大喊不認同：很瞎

為了可以順利進入喜愛的公司，許多人在面試的時候會展現自己工作能力，也會提出問題和人資或是面試官討論，一名自稱在人力資源（HR）領域長期進行招募 ...

#34. 人資談招募流程：面試後說再聯絡、被發無聲卡，是不是沒希望 ...

這種狀況下，人資的角色多半是協助相關流程的處理，但沒有具體決定權，也沒辦法核定薪資，是否錄取與薪資高低還是由部門主管或更高層決定。 如果面試完， ...

#35. [討論] 人資先打來問資料用意？ - PTT評價

小弟幾次經驗有點疑惑想請問一下有幾次都是投完履歷後人資打來說主管對我有興趣想先了解一下然後 ... 從求學開始問過去及現在工作經驗及內容以及離職原因.

#36. [討論] 外商人資缺只看學歷和英文？ - womentalk - PTT學習區

汝題朋友的學妹最近在找工作過去三年在系統商當人資招募（私立大學畢業 ... 學妹有即戰力對工作內容又熟悉還是比不上高學歷沒有相關經驗的人嗎如果學 ...

#37. 面試趣: 找工作前的第一站

面試趣是面試前的必備工具。讓求職者在面試前能夠了解各大公司面試資訊以及面試滿意度，清楚自己即將面臨的挑戰，幫助各位提高錄取率。有關面試自我介紹、面試問題、 ...

#38. 《經理人月刊》第219期／打造雇主品牌 - 第 82 頁 - Google 圖書結果

這是資誠會計師事務所人資長林瓊瀛在EMBA的二代班授課,向所有企業老闆提問的問題。 傳達品牌價值工作經驗分享網站、PTT討論區,常看到的企業負評之一就是「名實不符」, ...

#39. 人資主管薪水Ptt. 人資主管|27DZHG2|

人資 主管薪水Ptt. 人資主管|27DZHG2| ... 为你展示最热门公司的职位描述与工作内容,通过真实的招聘信息了解人资部主管岗位职责与招聘要求。 蝦皮.

#40. 人資薪水ptt

當時我是單位副主管，經理階，薪資約首頁› jptip面試ptt資誠聯合會計師事務所(PwC Taiwan)_普華商務法律事務所財務／會計主管-薪水待遇最新情報查詢，就在 ...

#41. 求職天眼通: ಠ_ಠ Qollie

熱門評論. 工作/面試(6). 問答(1). 閒聊(6).

#42. 公務員轉職難？人資喊能力差「一律刷掉」 網友戰翻：認知狹隘

有位網友在PTT發文，表示自己跟人資閒聊，「只要是當公務員好幾年，後來面試的基本上都不錄取」，因為能力和抗壓性較差，但這看法卻引起網友熱議， ...

#43. 公務員轉職難？人資喊能力差「一律刷掉」 網友戰翻：認知狹隘

公務員被視為是一項「鐵飯碗」工作。 ... 有位網友在PTT發文，表示自己跟人資閒聊，「只要是當公務員好幾年，後來面試的基本上都不錄取」，因為能力和 ...

#44. 【心得】 HR人資面試心得- 薪水板 - PTT網頁版

應徵職缺名字忘記了，畢竟是第一間面試的時間有點久工作內容大概是在總部做教育訓練的計畫，接著放給各廠區負責的人資執行，主管說不太加班。

#45. 太陽花之後（思想 27） - 第 112 頁 - Google 圖書結果

這種「社 1 全名「台大PTT實業坊」,為全台灣最大的BBS(電子布告欄)系統討論站, ... 雖未進入核心組織工作,但數次身在阻擋拆除的人鍊當中,並參加過「六步一跪」苦行隊。

#46. 我是公民也是媒體: 太陽花與新媒體實踐 - 第 262 頁 - Google 圖書結果

「安排」、「協調」便成為部長陳瑞光在運動中後期的重要工作。 ... 譬如當 262 時 PTT 網路鄉民募資刊登《紐約時報》廣告的 4am.tw 網站,就將網站上 Facebook、Twitter ...

#47. 長榮海運– 年度人員招募

須檢附英文檢定證明（TOEIC/IELTS/全民英檢任一均可）。 熟悉Excel & Word操作與分析能力尤佳。 工作內容. 人資相關業務（招募任用、薪酬、保險、訓練、員工關係等）。

#48. 野球．人生：別無所「球」的追夢人 - Google 圖書結果

棒球領域的各項數據,就像工作場域的KPI,每一項都被放大檢視,只是你我業績有無達標,不會上報紙揭露,球場中每位球員的數據資料,卻在網站、PTT論壇中,被放肆地討論著。

#49. 租事順利：從挑屋、簽約到和平分手，房東與房客都要懂的租屋金律

而其實在網路、PTT上,老早有人把這種詐騙的手法寫得一清二楚,居然有的連騙人的英文信件內容都長的一模一樣,熱心的網友還把信件貼出來昭告天下,因為騙人的人自稱住在 ...

#50. VOGUE TAIWAN：國際中文版 2022年4月 - 第 125 頁 - Google 圖書結果

「最初,我所有的相關知識都是從reddit(類似臺灣的PTT網路論壇)上來的,上面的網友都推薦投資 ... 「對於在傳統金融業工作的人們來說,這種獲利變化無常的投資很像詐騙, ...

#51. 人才招募｜和泰汽車- Careers at HOTAI

面試時間約30-45分鐘，也可以準備過往專案作品讓主管參考喔！ STEP4. 錄取通知. 確定報到日後，我們會以email 正式寄發 ...

#52. 新手人資入門指南：怎麼「問問題」才能錄取對的人才？ - 報橘

【我們為什麼挑選這本書】人資面試前該做的功課其實不比面試者還要少。他們每天接觸不同職位，不只得了解主管需求、工作內容還得去判斷這個人是否適合 ...

#53. [心得] HR人力資源相關工作面試心得(2) - K_hot板- Disp BBS

是人資主動撈履歷通知我的，第一次面試是電話面談，剛開始會請你用中文自我介紹，也問你需多基本的題目(皆用中文對談)，然後會突然說因為我們是外商公司， ...

#54. 獨家｜中華電招考遭疑黑箱！筆試過關面試卻有逾6成遭淘汰 ...

... 卻引起很多落榜考生覺得面試黑箱作業，在ptt國營版和dcard國營版都有 ... 不錄取，很多人面試被打70分以下直接淘汰，讓人質疑面試的標準是什麼？

#55. 七種會被人資跳過的履歷表 - 天下雜誌

怎樣先把不通知面試的剔除掉？ 如果人資或求職方的主管從人力銀行收到一份一般性質工作的履歷表，一個人有總計三年工作經驗 ...

#56. 這才是面試真相！HR解答你常誤解的9種狀況 - yes123求職網

最近PTT上有一篇文章表達了對HR的極端不滿，甚至想在面試時電爆HR。身為一個超過15年工作經驗的HR ... 一路發國際物流_行政人資人員（高雄市） · □ 優利資源整合_人資 ...

#57. 比薪水: 有比較才有進步

比薪水是台灣薪資查詢網站，有關台灣薪資水準、薪水行情、公司福利待遇皆可在比薪水查詢。我們致力於保障使用者的隱私個資安全性，透過匿名分享公司評價，建立自己的加 ...

#58. 人資面試 - Des Mots pour des Marques

人資 面試. 當職缺產生的時，用人主管與HR會擬出一份JD (Job Description)職位介紹，HR會利用這份JD在各個招募平台刊登職缺。Apollo人資系統是最懂你的人事行政夥伴.

#59. 看到公務員投履歷「一律刷掉」！私企人資揭真相：抗壓性低

然而，許多人發現，公務員轉職並不是一件容易的事情。有網友在PTT發文，表示他跟公司人資閒聊，「只要是當公務員好幾年後來面試的，基本上都不 ...

#60. 人才招募- 台灣積體電路製造股份有限公司

在這裡，你會看到台積人奮而不懈地追求技術的精進，製造的卓越，以及客戶服務的優化。 ... 優於同業的整體薪酬，以及發掘台積生活的多元與樂趣，享受工作與生活的平衡。

#61. 台灣檜木特性. 台灣檜木舊料新作 - rmd-formation.fr

赫姆斯策略行銷有限公司面試經驗、面試問題、自我介紹、面試準備、面試流程、薪水年終等精彩內容都在面試趣。最新面試：網路行銷專員面試、人資專員 ...

#62. [心得] 人資工作6間公司面試心得- Salary - MYPTT

鼎X豐(人資專員) 前置作業：公司制式履歷面試流程：智力測驗→人格特質測驗(DISC)→面談(1關) 特點：供午餐、有加班費、星期六偶爾需要輪班該公司HR ...

#63. 看到公務員投履歷「一律刷掉」！私企人資揭真相：抗壓性低

然而，許多人發現，公務員轉職並不是一件容易的事情。有網友在PTT發文，表示他跟公司人資閒聊，「只要是當公務員好幾年後來面試的，基本上都不錄取」 ...

#64. 國營事業招考2023》國營事業招考時間/國營考試日期時程一覽表

油水電糖四大國營事業聯招大致上可分為21類別，包括企管、人資、財會、大眾傳播、資訊、圖書資訊、統計資訊、政風、法務、地政、 ... 國營考試時間Dcard/ptt 常見問題.

#65. 公務員轉職難？人資喊抗壓低一律不用他愣：無法回頭了

原PO今（8）日凌晨於PTT八卦版指出，跟公司人資閒聊，對方說各家公司看履歷，只要是做過好幾年公務員，基本上都不錄取，認為這類人的能力和抗壓性一定 ...

#66. 人資稱「公務員投履歷一律不錄用」 點「2原因」比較差

最近有民眾在網路上PO文討論，自己認識的人資說，收到公務員投履歷「一律不錄用」， ... 更有民眾的爸爸媽媽都是公務員，替家人抱不平說「每個工作都有.

#67. 有能力、長得漂亮，為什麼還是過不了面試這一關？

很多人都有這個疑問：面試前，到底該怎麼準備？怎麼穿搭，怎麼舉手投足，才能帶給企業好印象？現在連上館子吃頓飯，大家都會找google大神求教一番， ...

#68. 工作一天就不想做了. [問題] 剛上任就離職

所以面試官(人資/主管/雇主)會希望盡可能了解欲聘用員工的離職原因，避免重蹈覆轍。所以，怎麼去闡述自己的離職原因與離職理由，將會成為成功面談的 ...