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麗源光電股份有限公司面試 在 麗源光電做的電熱水器--綠瓦QR-001 - Mobile01 的推薦與評價
右邊有220v ， 左邊有110v 的插座！ 沒考慮到溼氣的影響嗎？ 若這樣公司的地方，只能說公司不把員工當人看啦！ ... <看更多>
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#1. 麗源光電股份有限公司 - 面試趣
麗源光電股份有限公司面試 經驗、面試問題、自我介紹、面試準備、面試流程、薪水年終等精彩內容都在面試趣。最新面試：行銷業務助理/小編面試、美編設計面試、行銷面試。
#2. 麗源光電股份有限公司薪水情報
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#11. 彰化縣違反勞基法事業名單 - 求職小幫手
公司名稱 發生日期 連結 正新橡膠工業股份有限公司 2013/7/3 來源 截圖 景利實業股份有限公司 2013/7/15 來源 截圖 品嘉保麗龍有限公司 2013/7/16 來源 截圖
#12. 「你之前離職的原因是？」這個問題答不好，學歷再高也沒用！
最近在PTT上，有一位工程師談到自己的面試經驗，發人深省！他自清大研究所畢業，具三年工作經驗，照理說非常搶手，可是面試8家卻都了無音訊， ...
#13. 8個面試細節，看出這家公司好不好 - Cheers快樂工作人
PTT曾有一位工程師投訴，指他到竹科面試一家大企業，前後歷經兩位面試官，三天後他致電其中一位面試官，得到口頭的offer，表示他獲得錄取，但是仍然有流程 ...
#14. 求職管道 - 新北勞動雲
日期：06.21 弘勝光電股份有限公司 · 會計助理【依身心障礙者權益保障法進用】. 工作經驗有會計/出納年資：24月以上，學歷專科. 處理出納/一般會計庶務及主管交辦事項 ...
#15. 面試官：你沒相關經驗可能不太適合我們公司！她神回一句話
雖說老師的薪水跟福利在社會上相對來說是比較高的，但老師這個經歷在職場上等於沒用，因此，我回到業界找工作的時候，也是一片茫然。那時候因為不確定自己 ...
#16. 說真話會很慘！面試時你絕對不該誠實的5件事 - 遠見雜誌
轉職除了換個環境、學習新技術與技巧外，藉機提升工作待遇、增進自我價值，也是轉換跑道時十分重要的事。談薪水最重要的關鍵，在於人資會依據公司一定的給 ...
#17. 清大高材生面試遭打槍8次，第9次他才知道… - TVBS新聞
作者／洪雪珍：yes123求職網資深副總經理。 ) 之前在PTT上，有一位工程師談到自己的面試經驗，引人省思！他自清大研究所畢業，具3年工作經驗，照理說 ...
#18. 13句面試大地雷！千萬別說「我真的很需要這份工作」
5.我現在的老闆、雇主，太可怕了： 永遠不要批評前任老闆或公司，Kerr說「即使面試官故意問起離職原因等，也不要輕易回答！它會塑造 ...
#19. 台灣成膜光電股份有限公司- 最新職缺徵才簡介 - 518熊班
工作及面試分享. 來自5 位評分. 來自技術員 留言. 目前有些單位採3班2輪制，薪資 ...
#20. 台益豐面試 :: 化學工廠資訊網
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#21. 麗光科技
目前，麓邦拥有深圳与长沙两个研发与制造中心，分别为深圳市麓邦技术有限公司和长沙麓邦光电科技有限公司。 麗光科技股份有限公司面試經驗、面試問題、 ...
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1.竹城建設已面試現場工程師薪資： 有年終無加班費休假：月休7天麗源建設得知是麗寶集團旗下的，不知道待遇如何頤昌建設目前得知月休6天含宿舍金富建設5大 ...
#23. 為什麼面試官不通知你「沒被錄取」？人資主管曝真相
面試 後等一陣子，如果有錄取的機會，公司一般來說就會先撥電話來討論薪資或 ... 回想我自己的職涯中，為了找工作而參加的面試，應該超過20場了吧。
#24. 職場爛事阿彌陀佛【傻眼面試篇】 - 假鼻子姊姊の鼻腔發言
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#27. 商工查詢服務 - 全國商工行政服務入口網
#28. 未上市_股市_鉅亨網
本網站各類資訊報價由湯森路透股份有限公司台灣分公司提供，台股與外匯部分為即時資訊，國際股市及指數資料為延遲15分鐘資訊。 本網站及各資訊源提供者不對資料之正確性與 ...
#29. 2022儲熱式電熱水器推薦2020-大學國高中升學考試資訊
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台開今日舉辦股東常會，會中通過申請停止公開發行與修訂章程等議案，並完成董事及獨立董事全面改選，結果由公司派獲得過半席次成功拿下經營權， ...
#31. 麗源光電做的電熱水器--綠瓦QR-001 - Mobile01
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#36. 碩成電子股份有限公司
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#38. 面試趣: 宜霖交通器材股份有限公司面試心得
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麗源光電股份有限公司面試 在 Re: [心得] 好職缺較少出現在人力銀行的原因- 看板Salary 的推薦與評價
先下個結論，在人力銀行上找不到好缺的三個原因
1. 方法不對沒找到
2. 搞不清楚狀況
3. 該領域在台灣人才需求低落
--
幫 HR 漂白一下，
其實以下三種招募管道來說
1. 內部推薦、朋友推薦
2. 人力銀行
3. 獵人頭
其中「內部推薦」的成本其實成效普遍來說是最好的，
無論大企業還是中小企業，最愛「內部推薦」不一定是成本低，
成本低只是錦上添花的小裝飾，真正的原因是成效好，
成效好的原因通常是：
1. 員工不會沒事推薦一個地雷進來一起工作雷到自己
2. reference check 容易做、又準
「朋友推薦」跟「內部推薦」差不多，
你都把他當朋友了，朋友之間為什麼要推薦地雷給你？
而且很高的機率是，因為他是你朋友、你們彼此有共通的語言、共通的背景，
在了解彼此的需求上準確度高很多，再加上朋友推薦，心中會有些偏誤(容易高估)
但很多時候也因為這個偏誤，讓彼此給了多一點信心，而讓事情有好的結果
（同樣的情況也會發生在獵人頭身上...）
所以優先使用「免費」的方式，不一定是貪小便宜，
海內外的實務經驗都是「內部推薦、朋友推薦」的效果最好。
--
回到主題，
在人力銀行上找不到好缺的三個原因：1. 方法不對沒找到
所謂的「好」職缺，就代表在你的認知中，條件比較優渥的職缺，
所以「好」是比較出來的，比較出來的意思就是「他就是稀少的」。
所謂的「稀少」就是「很少」、意思就是「很多個裡面比較好的那一些」。
以上每個詞都非常的抽象不具體，每個人的定義也都不同，
我分享一些具體的數字給大家：
有新鮮人投了50封履歷、得到5個面試、拿到2個 offer，
跟我抱怨「人力銀行都屎缺」，我只能說他沒有善用工具，
我會問他：你想找什麼工作？
：業務助理
我會再問：人力銀行上「業務助理」有多少個工作機會？
：7400個
我會再問：那你投幾個履歷？
：50個
--
我想答案很明顯，
如果看得不夠多、投得不夠多、面試的不夠多，
我覺得沒有資格說「找不到好工作」。
--
那如果已經「投好投滿」，但還是拿不到想要的 offer，原因出在哪？
通常就是：
在人力銀行上找不到好缺的三個原因 2. 搞不清楚狀況
所謂「搞不清楚狀況」的意思是，
你可能不夠了解：
1. 市場狀況
2. 自己的能力
3. 自己的喜好
如果你已經把「求職時間」拉長到三個月，且你也很積極的在人力銀行上面做投遞，
但還是找不到自己理想的工作，可以分成：
a. 你有面試到喜歡的公司但沒上
b. 喜歡的公司沒邀請面試、都是不喜歡的公司邀請
c. 面試了很多家，但都覺得不夠好
如果狀況是 a.
你該思考的是面試技巧，因為公司普遍來說不會邀請「不可能錄取」的人來面試，
所以如果你有面試超過五間喜歡的公司但沒上，那代表你的履歷沒有問題，
但面試過程中有很需要補強的地方。
解決方法是找產業內的人討論
（有機會可以在寫「如何透過請教前輩，來提升拿到 offer 的機會」）
如果狀況是 b.
可能是履歷需要修正，機會很低。
相信我，很多人覺得自己求職不順是履歷問題，但絕大多數是方法跟期望的問題，
履歷要修正到「正常」很簡單，把履歷拿給同產業的朋友看，
問他「你看得出來我要應徵什麼職缺嗎？」
如果看得出來，你應該就有70分以上了。
這就是很標準我前面說「搞不清楚狀況」的情境，
舉例來說，以新鮮人商院的學生來說，很多人想去 FMCG 做 marketing，
但很現實的，這些 FMCG 一年就是這麼少的「位置」，意思就是
「一個蘿蔔一個坑，怎麼算都是會有人沒坑啊」
而且會有超多人沒坑.....。
這就是我前面提到的「不了解市場狀況」，而產生了錯誤的期望。
市場職缺供給不足的情況下，
我的建議是在同產業裡面工作，找機會轉職，
最好的方法就是上 linkedin 看比自己資深5年的人，
他是怎麼走到你想要的位置的，就抄他的路走。
這邊要特別注意的是，只要看比自己「資深5年內」的人，
因為職場變化速度很快，十年前的 road path 跟現在的 road path 一定不同，
過去行得通非常可能現在行不同，
過去行不通也非常可能現在行得通。
看他們的 road path，然後照著走、然後邊走邊請教業界的前輩，
拿到理想的目標不會太遠。
如果是 c. 面試了很多家，但都覺得不夠好
那你的問題就會是「不知道自己的喜好」，
這問題很常見，這個時候如果自己在職中，建議不要輕易離職，
就多面試、多看、多聊，得先知道自己心中對於工作的價值觀是什麼，
才有辦法找到合適的職缺。
--
如果你自認求職方法對了、自己也很瞭解求職市場、能力也夠了，
那剩下最後的可能就是 3. 該領域在台灣人才需求低落
這個非常無解，以我自己的工作領域「web engineer」來說，
認真工作3年可能技術已經在台灣的技術需求上接近天花板了。
意思是，你再多增加技術，非常難再增加報酬，
因為市場上的需求就只到這邊，公司不會因為你的加入而有更好的回報，
自然而然市場上不會有符合你期望的薪資。
短暫唯一的解就是離開台灣，
而我發現，
其實台灣有越來越多人的，是面臨這樣的狀況，
企業不轉型、企業不願意為了更大的目標而把人才標準往上開。
--
結論：
當你抱怨人力銀行上找不到工作的時候，先思考自己投的履歷量，
如果不超過一訂的數量，就找朋友優化履歷、優化面試技巧，繼續找工作再說。
如果已經投得夠大量了，但是還是找不到理想的工作？
有可能是自己實力還不足、或是找錯方向，
應該要多找理想工作的前輩了解自己的求職方向是否有誤，
以及是否自己現在的實力並不會被理想的工作所參考。
如果以上都不是你的問題，
那麼，你的問題就是缺一張機票以及離開的勇氣，
出門勇敢追夢吧！
--
如果對「求職」這件事情的基本功想了解更多，
歡迎參考我之前寫的文章：
https://www.yourator.co/articles/16
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※ 發信站: 批踢踢實業坊(ptt.cc), 來自: 36.224.198.45
※ 文章網址: https://www.ptt.cc/bbs/Salary/M.1514384862.A.5B4.html
※ 編輯: rer429 (36.224.198.45), 12/27/2017 22:36:20
內推跟朋友推薦，
平均來說品質是最高的、顯性成本是最低的，
這是幾乎招募產業的共識，
內推跟朋友推薦的問題不在品質或成本，而是無法 scale，
但如果公司的招募量不大，沒有大到超過內推跟朋友推薦，
就不需要做其他來浪費資源啦 :D
無論是基層還是中階，
推薦基本上就是最好的做法沒有之一，
優先順序依定是
內推 > 朋友推薦 >>> 人力銀行
無論是人才品質、隱性成本上都是（彼此建立信任、尋找的時間成本...等等），
而且這是海內外的共識，全世界都是如此。
至於 HR 職能部分，其實我們這邊只討論招募，
招募這塊要做的好其實 HR 本身是影響很小的，排在前面的太多了，
根本的問題就是「公司不夠缺人」，
HR 運用資源來換取人力的方式
1. 借 >> 顧問、外包廠商
2. 買 >> 招募市場上能力合適的人才
3. 養 >> 招募市場上能力約略不足，但一兩年內能補上的人才
台灣的公司問題在只願意「買」，
而買到的人又希望他能有「養」的工作積極度與滿意程度。
那「買」不到怎麼辦？
台灣企業不是加碼買人才、或是大舉養人才，
而是降低人才規格、降低產品規格、縮小市場目標。
企業格局才是最大的問題，
而不是用什麼管道做招募。
※ 編輯: rer429 (118.165.152.10), 12/27/2017 23:16:20
我的內文與您的文章是無回應關係，
只是剛好我在您的文章下按了回文、且沒有刪除引述而已，現在刪除了。
但我好奇的是您在舉出「企業、HR部門、獵頭」三者所需要的東西，
且目標要做 cost reduction 的情況，就會導致三者均達不到目標、市場素質就會下降，
甚至這件事情的改變應該要由大家改變求職市場的心態上做出發，
這些推導我心中都是有疑問的。
我認為 HR部門、獵頭都是被動的，
HR 在招募上收到的需求、能施展的空間、預算都是建立在企業目標上，
獵頭的活躍程度也是建立在企業的目標上，
如果企業沒有更大的目標，
那 HR 部門如果靠 referral 就能滿足公司目標，為何要花更多心思？
如果獵頭水平做到現在就能滿足客戶需求，為什麼要改變？
現在的問題是企業在制定目標遇到人才問題時，
在「借、買、養」的選擇裡面，
借不到（或是成本太高）、買不到人的情況下，
不是提高價買、增加整體預算、或是三者之間拉高「養」的比例，
而是降低商業目標，縮小市場、減少規格、降低品質，
這個行為才是真正傷害台灣整體人力市場的關鍵一刀，
而不是第一線做招募的HR、HR的 vendor 獵人頭、甚至是工具人力銀行....
人力銀行有人力銀行的問題，
但在這個命題底下，他是無辜的。
※ 編輯: rer429 (118.165.152.10), 12/27/2017 23:52:13
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