關於 84條之1加班費 ，我們在網路上蒐集到這些相關的討論、資訊與評價

嗨嗨大家，先前有讀者會私訊敲碗，希望可以分享單一行業或職務的勞動法令相關知識，孵了很久終於決定把這部分做成一個系列👏🏻👏🏻👏🏻第一個想跟大家分享是關於美髮業的在勞動法令上的常見問題，但由於美髮業涵蓋許多職務，所以我們僅挑選幾點與大家分享。如果剛好從事這行業，或是有興趣的讀者，都可以跟我們一起往下看看👇🏻

❶僱傭關係還是承攬關係
有些老闆會主張自己與設計師是承攬關係，進而避免要為員工投保勞健保或遵守其他勞動法令的義務，但在管理上卻又會採取各種方式來進行指揮監督，這樣到底是否合理，又僱傭與承攬關係該如何判別呢？我們之前有分享過可以用人格、經濟與組織從屬性這三個面向來去判別資方與勞動者之間到底是屬於哪種關係，如果要以最濃縮的角度來看的話，假如資方有用排班方式限制勞動者工作時段，且報酬也是以時間計算的話，那偏向於僱傭關係的可能性會比較高一點。

❷責任制
在美髮業中，常會出現因為客人預約時間較晚，或是施作時間delay，導致超過原定下班時間而加班的情況。但美髮業的髮型師或其他工作者並不在勞基法第84條之1的適用範圍內（就算未來有被公告適用，還是會有工時限制），因此就算勞資雙方口頭約定責任制，當員工的有超過正常工時或於休息日、國定假日有出勤時，資方仍應依法給付加班費🙂

❸無底薪+高獎金抽成
有些美髮業者會與員工約定採用無底薪但會發給高抽成獎金以作為報酬給付方式，然而，如果勞資雙方如第一點所述，因為具有高度的從屬性而屬於僱傭關係的話，那麼雇主還是要回頭過來檢視給付給員工的薪資是否符合基本工資，又工作時間是否有延長工時而需發給加班費的情況。

實務上還有一種情形，就是美髮業者與員工簽訂「場地租借契約」，但實際上還是會以排班方式指揮監督員工出勤時段，甚至同樣按月、按時計算報酬，那也可能會被認為是屬於「假承攬、真僱傭」的情形😣

❹連續出勤
「理髮及美容業」其實是屬於可以約採用「四週變形」工時制度的特殊行業，因此勞資雙方可以經過勞資會議同意後約定實施這項制度，而這也可能讓員工在特定情形下，即便連續工作超過六天仍然屬於合法的，有興趣的讀者可到我們的部落格搜尋有關變形工時的更多說明～

❺職前訓練
美髮業與其他美容、美甲業在勞資爭議類型中有著蠻多共同點，其中一項就是「職前訓練」的爭議，因為不同的店家可能會有獨有的技術，這時候店家可能會希望先以「技術訓練」的方式與員工約定。勞基法雖然針對技術生有單一篇章的規範，不過由於實務上還有建教生、實習生與產學合作等類型的工作者（我們在部落格同樣有過介紹），而不同身份別，在法令上的規範與權益也會略有不同，因此勞工在正式工作或接受訓練以前，一定要仔細看過合約內容，必要時也最好尋求專業意見唷。

以上幾點就是美髮業在勞動法令上的常見問題，希望對大家有幫助❤️如果大家喜歡這系列的貼文，請記得點讚收藏，並分享給更多親朋好友唷～就這樣哩

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嗨嗨大家，今天要送上熱騰騰的新文章🔥（最近發文很勤勞，請來點掌聲）在進入主題前，不知道大家說到保全會想到什麼？
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3.2.1________（開放回答）
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不管你想到什麼，趕快看看以下這三個真相，你都知道嗎？
❶保全是「 責任制人員 」
這邊說的責任制跟老闆想的不一樣，是指保全員適用勞基法第84條之1，但不代表工作時間完全無上限
❷適用責任制前，得先經過勞動局核備
因不同的縣市政府對於各種適用勞基法第84條之1的特定工作者，在工作時間或休假上都有不同的規範，但不管怎樣，雇主都應先將與員工簽訂的約定書送主管機關核備
❸基本工資調漲，保全的薪資也會跟著漲
保全員的薪資結構大致上會分成本薪、增給的基本工資以及加班費，因此基本工資調漲後，保全員通常也是受惠對象之一（住大樓的各位，管理費可能也要跟著漲囉）詳情就請大家看看新文章啦😆
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附上文章連結：https://twworkforce.com/2020/11/09/security-guard/
有興趣的讀者記得去看看～別忘了狂點讚、狂收藏、狂分享給你所有的親朋好友👇🏻那就這樣啦～祝大家一切安好～
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今天是五一勞動節，雖然天氣不美麗，但是有放假的捧油們心情應該還是很美麗吧！！沒放假的人白天應該也是人在公司心在家吧（咦）
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身為一位勞工，應該多少曾經聽過「上班打卡制、下班責任制」這句口號吧，小編自己就曾經遇過這樣的老闆，其實老闆相處起來人沒有不好，也確實如他所言，他本人的工作量、工作時間比身為小咖員工的小編多出很多，但當時小編實在很想猛搖他肩膀告訴他：「公司是你的不是我的阿！工作餬口阿！！！」但是小編非常孬，人在屋簷下，不得不低頭（騙你們的我幾乎零加班）。小編也曾經聽聞公司老闆、主管口徑一致地說，如果你對工作有熱情就應該願意花一點自己的時間做完阿（翻譯年糕：請自行加班不要申請加班費）。
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但是，責任制是老闆一聲令下就是責任制嗎？
其實不是喔，責任制必須是依根據勞動基準法第84條之1所規定，針對工作性質特殊之勞工，如監督性、間歇性或責任制等工作，其工時給予特別之考量。依該規定，這類經勞委會核定的工作者，可由勞資雙方以書面就工時、例、休假等事項作更具彈性之約定，不受第30條、第32條、第36條、第37條、第49條規定之限制，惟「契約應報當地主管機關核備後始生效力。」且勞雇雙方在約定時，仍須參考勞動基準法規定的基準，在不損及勞工健康福祉之前提下來訂定。
舉例來說，若是符合責任制相關規定（工作性質符合勞動基準法第84條之1、勞雇雙方以書面契約約定並經當地主管機關核備），但勞工的工作時數還是超出雙方約定工時，還是會有加班費喔！並不是一般誤會的慘兮兮或爽歪歪責任制。
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此外，對於責任制規定中「報請當地主管機關核備」亦有雇主就此提出質疑「核備非核准」，而根據勞動部勞動法訴字第1070019375號訴願決定書指出，「勞動基準法第84條之1有關勞雇雙方對於工作時間、例假、休假、女性夜間工作有另行約定時，應報請當地主管機關核備之規定，係屬強制規定，即勞雇雙方之約定內容應經當地主管機關核准後，始得排除同法第32條等規定之限制，是訴願人所稱『核備』非『核准』乙節，容有誤解法令，亦無可採。」也就是說，依照勞動部見解，責任制規定之「報請當地主管機關核備」指的是要經過當地主管機關核准。

而司法院大法官第726號解釋理由則指出，勞動基準法第84條之1有關勞雇雙方對於工作時間、例假、休假、女性夜間工作有另行約定時，「並報請當地主管機關核備」之規定，係強制規定，而違反此一強制規定，依照民法第71條即為無效。多數法院判決實務上均援引此司法院大法官釋字的解釋理由見解來認定勞雇雙方的約定內容，如果沒有經過當地主管機關的核備，該約定係違反強制規定應為無效，並沒有正面對於勞動基準法第84條之1規定的「核備」是否為「核准」加以說明。雖然法院跟勞動部對於本條規定的核備略有不同解釋，但最後的結果都是認為倘沒有經過主管機關的核備，所為的另行約定就無效。
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這邊附上小編搜搜搜到的「備查」、「核備」及「核定」的解釋，供大家參考囉（詳請參圖片）！

#勞工 #責任制 #我要準時下班 #工作餬口

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捧著兒子的遺照，相依為命的兒子29歲就離開人世，姜媽媽說，他的兒子是大樓保全員，每天工作都是12小時。

但是沒有加班費、沒有特休假、一個月薪水才二萬多，兒子為公司這麼賣命，去年11月14號腦中風倒下、12月6號過世，這中間公司都不聞不問。

姜姓保全員每個月工時長達288小時，早就超過勞委會訂的過勞死標準276小時，面對家屬指控，公司很低調。

姜媽媽向立委陳情， 立委批評，長工時已經危害勞工健康，現在一再傳出有勞工過勞死，都是政府放任的結果。

勞工團體也批評，因為保全適用勞基法84條之1責任制，但責任制如今卻變成了勞工過勞的幫兇。"