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GoogleとFacebook、出社できるのはワクチン接種者のみに https://www.gizmodo.jp/2021/07/google-and-facebook-will-require-employees-to-be-vaccinated.html?utm_source=facebook&utm_medium=feed&utm_campaign=61377dd262ea1a97213f51000400b3e1
The company joins Google in making that a requirement for employees.
The company has also extended its work-from-policy through to October 18th.
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強制仲裁って知っていますか？雇用や売買契約に際して裁判では争わずに仲裁にする事です。この場合、会社内で給料未払いなどの問題があっても裁判では争えずに、会社が定めた仲裁人に解決を任せる事しかできません。非常に怖い仕組みです。(Amazonアソシエイトプログラムを利用しています)
Tech Crunch
https://jp.techcrunch.com/2019/02/22/2019-02-21-google-ends-forced-arbitration-for-employees/
NewYorkTimes
https://www.nytimes.com/2019/02/21/technology/google-forced-arbitration.html
https://www.instagram.com/dougakaihou/
Instagramやっています
https://itunes.apple.com/podcast/id999164868
Podcastもやっています
https://youtube.com/c/jiheiorg/
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誰も考えない切り口でシンプルな生き方を提案します。物を軽く少なくする「ミニマリスト」「シンプルライフ」の知恵を応用した動画を公開中。 �
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This movie has Japanese caption for learn Japanese.
機材
・iPhone SEのアウターカメラで撮影しています
グラスジャパン福 買いました
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強制仲裁って知っていますか？雇用や売買契約に際して裁判では争わずに仲裁にする事です。この場合、会社内で給料未払いなどの問題があっても裁判では争えずに、会社が定めた仲裁人に解決を任せる事しかできません。非常に怖い仕組みです #ミニマリストライフ https://www.youtube.com/watch?list=UURwqTcUh7jMWqFjSYH3JHow&v=jHxrifzRKqs
職場是從五年級到九年級的集合處，五代同堂之間每個世代個性不同，
報導指出年輕人討厭主管委婉說話拐彎不說清楚，但是直接說又馬上玻璃心碎一地，不能委婉又無法直接，到底該如何給反饋建議？
:: giving effective feedback.提供有效的反饋。有效=照你預期的方向走
::我給反饋是否會導致我所希望的改變？
::最好的反饋會以人們引以為豪的方式改變人們。
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（暫譯：優秀管理者的後天養成之路）
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作者：Facebook 產品設計副總 Julie Zhuo 的十年管理心法。
★ 本集重點摘錄:
在Julie還是新手主管的時候，她認為feedback是“suggestions for improvement.”改進建議－也就是去發現問題 並提出一些可能的解決方案。
但結果證明，這是一個相當狹隘的定義， 但隨著管理職涯的經驗與成熟，她發現很多事情可以激勵人採取積極的行動。 而且 讚美往往比批評更有動力。
身為主管的您，應該始終牢記的問題是：我給反饋是否會導致我所希望的改變？
四種激勵人改變的有效feedback方式：
1. 在開始時設定明確的期望
2. 盡可能頻繁地提供針對特定任務的反饋 (對事不對人)
3. 周到而有規律地分享行為反饋
4. 收集 360 度反饋以獲得最大的客觀性
所以身為主管/老闆 可以先想想：
1. 告訴你的同仁，對比 表現平庸或糟糕的工作，一份出色的工作看起來是怎樣的?
2. 你有什麼建議可以幫助你的下屬能正確地開始
3. 事先告訴同仁他可能須避免的常見錯誤
★ 本集分點章節:
(00:00:55) 現在就幫自己加分，ezManager五種超值方案開通囉
(00:01:40) 本集讀書會開始：什麼才是最佳的有效feedback反饋giving effective feedback.
(00:06:53) 一分鐘商用英文 One min Business English (feat. Zach) Individual contributor
(00:09:11) 四種激勵人改變的有效feedback方式
(00:13:16) 受到反對聲音? 總結與回顧
★ 本集補充資料
Individual contributor個人貢獻者
An individual contributor is someone who does not have to be managed closely by a manager and performs tasks individually for a company. They do not work with management responsibilities. If the job is very team-oriented, employees would more likely be called “team members” instead of individual contributors.
Zach例句: The "XYZ developer company" only has individual contributors who do not have direct reports or managers.
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哈佛知識分享: 做生意，七大困難選擇!
七條策略問題 Seven Strategy Questions《第五: How Are You Generating Creative Tension? 點令到同事們在適當壓力下更有創意?》
從前挪威一班漁民成日出海捉沙甸魚，可惜次次返到嚟嘅時候啲魚已經死曬，賣得唔值錢。 後來一個漁民， 唔知點解次次返嚟啲魚都活生生。 其他人問佢點解，佢又唔講。 一次偷偷地上佢隻船睇，原來個魚缸入面放咗隻Catfish 鯰魚， 係沙甸魚嘅天敵。 因為咁啲沙甸魚就搏命游，因此每次返嚟岸邊都活生生嘅。
以上故事帶出咩理念? 呢個就係著名嘅鯰魚效應 Catfish Effect。 你公司有冇一條 Catfish 刺激大家嘅思維、 激勵士氣? 下下做又36、唔做又36，大家分餅仔，梗係唔啱啦! 大家都會變成條「死魚」咁。
Business is about making tough choices. 上四集就講咗 Who is your primary customer? 公司股東、顧客、員工，邊個行先? 追數，應追邊三條數? ... 同公司應有邊「十誡」?
今集我會同你探討第五個策略問題: How Are You Generating Creative Tension? 點令到同事們在適當壓力下更有創意?
根據哈佛教授 Bob Simons 呢本書 Seven Strategy Questions，上面提及嘅 Catfish 可能係有以下三種:
(1) 同事們表現用 Forced Ranking 強迫性排名，唔可以個個都5分6分(out of 10)，有6分就一定要有個4分，有個8分就一定要有個2分， 同事們表現又最好排至最差，咁先至會令上司同下屬有個真誠嘅對話反映表現， making difficult conversation unavoidable. 唔係:「樣樣嘢都幾好呀!」咁就算。表現好啲嘅，就花紅升職加薪都多啲。
表現差嘅，而無改善，美國通用電子 GE 前CEO Jack Welch 就出世名會炒咗最差最底嗰5%人，去換血。 你可以話佢好狠心，我唔係叫你一定要跟佢，但你又吹佢唔脹， 就係因為成日炒最差嗰5％人，呢條「鯰魚」令當年嘅通用電子 GE 人人都好努力，Jack Welch 在位嗰20年期間(1981年至2001年)，通用電子市值升咗近30倍，由140億美金升至4100億美金，曾經係全世界最大市值嘅上市公司。
(2) Setting Stretch Goals, not easily attainable, but stretched! 訂立延伸性目標， 即係講勁啲，理想宏大啲，做唔做到都好， 同事們自然會發揮創意，即使做唔到，到一半都好。
例如: American Cancer Society CEO John Seffrin 1996年 challenged 八千個同事們及三百萬個自願者，話於2015年前要把美國癌症個案下降25％，把癌症死亡案數下降50％，及大大改善癌症康復者的生活質素。雖然2015年最終未必做到以上數字， 但由於有咗宏大嘅目標，大家都更發揮創意拯救癌症生命，最終救多咗足足25萬條癌症有關生命。Saved more than 250,000 additional lives since the 2015 goals were announced.
Tesla 嘅 Elon Musk 馬斯克都出曬名最叻「吹水唔抹嘴」，set Stretch 、Lofty、Amibitous goals and often missed them.... but so what! 即使做唔做到，都做得比人多比人快，有 stretch goals 咁同事們先至會更發力向目標邁進， 發揮創意。
我自己雖然無本事賣電車、起電廠、飛去火星，我自己都成日「吹水」話長遠目標要擁有香港1%的街舖，即十萬間入面的1000間， 以今日嘅市值計就大約港幣300億，得唔得? 老實說，我都唔係好肯定。 香港史上未試過有人做到， 不過吹就吹住先啦，講大啲，同事們同我自己先至會更發揮創意去擁有這一千間街舖! 我今年46歲，我成日話要買舖買多最少50年，by 2071年，香港到時係點? Will see ....
(3) Creating Cross-Unit Teams and Task Forces 嘗試畀同事們參與多啲跨部門嘅工作小組， 令佢哋睇嘢唔好咁窄， 有時只係做自己嘅嘢，工作一做就做幾年、十年，好容易麻木， 忘記咗個公司個 big picture ，也留意唔到其他部門嘅難處。
Dennis Bakke, 著名國際能源公司 AES 創辦人，多年前曾經講過: 員工應該放80%時間於 primary jobs 主要工作, 剩餘20%應放在 task forces and special projects 專案小組及特別項目。
唔單只係佢，3M 1948年就開始嘅 "15% Rule" , 同埋後來 Google 嘅 ‘20% Project" 都係鼓勵員工 spend 最少15至20%工作時間於primary jobs 以外 special projects 去發揮創意，員工視野廣闊咗，咁多年來證明對公司嘅業積及創意效率大大提升。
以上 (1) Forced Ranking, (2) Stretch Goals, (3) Cross-Unit Teams and Task Forces， 強迫排名、 伸延性目標、跨部門嘅工作小組，無論你做茶餐廳、補習社、開工廠、 撈嫖賭毒，都同樣道理。
有興趣聽多啲，就來我五六月份星期六嘅早餐會啦! 下一集同你分享下，How Committed Are Your Employees To Helping Each Other? 同事們之間有幾願意互相幫助?
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五／六月份早餐分享會 Topic: The Seven Strategy Questions by Harvard Professor Robert Simons
哈佛分享: 七條做生意策略問題
2012至2014間，我連續三年在哈佛上了 Robert Simons 的堂，畢生受用。我自己成間商舖基金公司都是建基於這本書。
有興趣 sign up la ? 每次限四位 (包括我)。 人多傾唔到計。
5月1日或8日或15日或22日或29日或6月5日或12日，星期六早上9時開始，約三小時。地點中環。
對象: 管理層/生意經營者/創業者，連我限4位。
有興趣參加的話，請 whatsapp 你的名片給 Suki (我助手) (+852) 5566 1335。
大家交流做生意最重要的幾條問題。
我唔係靠呢行搵食，免費，我請食早餐 ? Be friends ..... 有機會到時見你。李根興 Edwin
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