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多年來所見的 candidate 搵工時永遠都有一個疑惑：點解我的 CV 永遠都石沉大海，在 online application 後一直都沒有回音 － 直至有一天終於收到了來自該公司的 Email － 原來是由系統自動發出的 Rejection Email。

在 Online Application 盛行的今天，HR 每天所收到的 CV 簡直是海量。你又知唔知究竟在 Click Submission 後你的 CV 會經過甚麼程序？

在一些大企業/有招聘系統的公司中，所有 Online Application 都會由一個 ATS 系統處理。ATS 的全名是 Applicant Tracking System，常見的系統包括 Taleo、Workday、SAP SuccessFactors 或者 in-house develop 的 ATS。

ATS 是 HR 招聘是不可或缺的工具，ATS 會儲存、處理所有 candidate 的申請，由篩選、安排面試到出 offer 的所有 status change 都會透過 ATS 進行。以 Oracle 的 ATS - Taleo 為例，成功得到 offer 的 candidate 資料會直接 feed 到人力資源系統 Peoplesoft 中，作為公司內部 HRIS 的 data source。HR 亦會透過 ATS 進行招聘分析 (Recruiting Analysis) ，以提高其招聘效率。在部份監管嚴謹的公司 (如：銀行) 中，亦有 Internal Control 的嚴格要求所有求職者的資料都要經過 ATS 進行篩選並存取，以確保公平性和一致性。所有非經 ATS 的 Application 都不會被視為正式的 candidate。

第一步，HR 會對不同的職位定下相應的篩選準則，例如學歷上的要求 (Master Degree)、專業資格上的要求 (CPA/CFA/PMP)、技能上的要求(Python/C++/Java) 等等。ATS 便會自動進行篩選 (First Screening)，通常已經會篩走大約 40-50% 的不相關 (irrelevant) CV。

第二步便會由 HR 在 ATS 中定下與職位相關的關鍵字 (keywords)，例如在聘請 Accountant 時會加入 「US GAAP」的 字眼，在聘請 Digital Marketer 時會加入「SEO」的字眼，系統會再對 pool 內的 CV 進行二次過濾，再度篩走不符合的 CV。

傳統上，第三步便會終於落入 HR / Talent Acquisition Specialist 的手中 Review。但近年由於人工智能 (AI) 的發明，部份公司已經開始在 ATS 中加入機器學習（Machine Learning)，透過對現有公司內同事/Teammates 的分析而斷定該 CV 是否一份值得 Review 的 CV。例如，ATS 中的 AI 會分析團隊中 8名同事的學歷、工作經驗、年資、專業資格，並對比 candidate 的 CV 去作出評分，令 HR 在肉眼審視前已經大概對每份 CV 有所排名。

這種就是在招聘世界中的遊戲規則，懂得規則的能使你的 CV 命中 HR 所想要的。其實亦解釋了為何市場上部份高質素的 candidate 會被 DQ，反而平平無奇但懂得提高 CV 命中率的 candidate 卻經常 hit 中心儀的工作。

唔想被DQ？下集將會與大家分享一些在 ATS 取勝的技巧，如何 beat the system 命中 HR。

到底在economic recession 之下，中層的逼科人搵唔搵到工？

我：「點呀，搵工搵成點？」

朋友：「有幾間commercial AM/M post interview，但間間公司都要我有commercial experience，我剛剛big 4 出嚟，點會有commercial experience。我無commercial experience，好多公司連interview 都唔俾我。 」

我：「因為auditor 識review financial，但未必識做。呢個係最大weakness。」

朋友：「搵唔到咪當放長假，橫掂係逼科呢幾年咁辛苦，人生有幾何有咁長假期⋯⋯」

就這樣，我們就分道揚鑣⋯⋯

在這個job market， 逼科的applicants 就好似複製人一樣，每個人也拿着差不多的portfolio，大學畢業，straight big 4，工作了數年，好wok 好wok，每人連introduction，為何要離開逼科的原因也一模一樣。

假如公司一日in 5 個applicants，in 足2 星期，代表in 了50 個逼科人，如何可以stand out ，不是一件容易的事。

到底你要如何market 自己，才可以將自己sell 出去。 那一刻自覺同雞無分別，就是不停的show 自己各種各項的技能，口爆、冰火，SM 所有奇奇怪怪的技能，你也想胡說一番， 期望得到interviewer 的認同，但interviewer 並唔係嫖客，所以所有冰火套餐對他一點用也沒有。

正如，auditor 最喜歡吹捧自己做audit 有幾wok，有幾多晚通頂的記錄，但這些通通不是interviewer 想要的。到底那五年的經歷，你可以為我們公司帶來什麼貢獻呢，你有什麼東西是value added。

「我好wok 得」，並唔會為你帶來一個job offer。

經濟好景時，逼科同事要搵到份好工有幾難，求其send CV，in 一至兩次就有job offer。

但現在的工全部是replacement，已經無新加職位。 更過份是炒FM，留senior accountant， take up FM 的工作，但job market 就愈來愈多人失業，再加上第四波疫情就殺到，即使大公司都抱住觀望的態度，平白無事根本不會請人。

加上，上年的社會運動，其實MNC 走得就走，連以前最容易攞job offer 的MNC 都沒了。

再看看，job market 留下的是什麼工種？ 這個時間還會請人的commercial 多數都難做，可能本身culture 差，或者人事關係恐怖。好吧，其實大家去到這一步，恐怖與否都不重要，最重要有份工。但最重要的問題來了，其實job adv 係假，無論你apply 幾多次都不會有interview 的機會。或者也許不是假，只是那間公司每日收到海量的CV，根本不會理會你這些複製人。

到現在還有機會interview 只有financial service 的工作，好似Bank, Fund house and Insurance。但如果你做Non FS audit，即使他們俾機會你interview，但對FS 零知識的你，interviewer 還是寧願請一個懂幾個vocabulary (eg FRR, banking return) 做過FS audit 的同事，所以又食白果。

搵工途中有不少人問：「你係咪唔肯discount？ 你減人工多啲，點會無人請？」

問得出這句話，代表你沒有任何commercial 的exposure。

如果你在逼科已經五年，但你的interviewer （manager）只留係逼科3 年，之後，做commercial， 由senior accountant 慢慢坐上manger 的位置，可能你的能力比他還要強。你想想，他會請你嗎？又再想想，如果他請了你，他知道你一定不甘心被他欺壓，所以他明白你不會做得長，咁不如請個低grade d 好過。

這正是問題的所在，並不是你肯減人工，人地就肯要你。

講左咁耐，到底如何增加攞offer 的機會呢？

無⋯⋯你無嘢可以做到。

我曾經看過一篇文章，它其中一句我深刻的記在腦海中：「你跟他有緣，他屬意你，你怎答他也點頭。不喜歡你，總會雞蛋裡挑骨頭。你以為關關難過關關過，但每個答案他都能抽秤出下一難題，沒完沒了。你跟公司有緣有份，就算不一拍即合，兜兜轉轉總能回去。無份的話不論你表現多好，總會有原因令你簽不成。所謂有緣無份，就是如此解讀。」

這篇文章沒法為大家解決失業難題，但我所說的job market 確實是這個境況。

最後，亦只能引用悠長假期其中一句金句：「妳可以這樣想，就當做是很長很長的假期，人生不需要總是盡全力衝刺，人總有不順利或是疲倦的時候。在這時候，我就把它當成是上天賜給我們的假期，不必勉強衝刺，不必緊張，不必努力加油。一切順其自然，然後一切就會好起來。」

（攝於New Zealand Mount Cook）

《唔想被DQ？先要戰勝ATS (上）》

多年來所見的 candidate 搵工時永遠都有一個疑惑：點解我的 CV 永遠都石沉大海，在 online application 後一直都沒有回音 － 直至有一天終於收到了來自該公司的 Email － 原來是由系統自動發出的 Rejection Email。

在 Online Application 盛行的今天，HR 每天所收到的 CV 簡直是海量。你又知唔知究竟在 Click Submission 後你的 CV 會經過甚麼程序？

在一些大企業/有招聘系統的公司中，所有 Online Application 都會由一個 ATS 系統處理。ATS 的全名是 Applicant Tracking System，常見的系統包括 Taleo、Workday、SAP SuccessFactors 或者 in-house develop 的 ATS。

ATS 是 HR 招聘是不可或缺的工具，ATS 會儲存、處理所有 candidate 的申請，由篩選、安排面試到出 offer 的所有 status change 都會透過 ATS 進行。以 Oracle 的 ATS - Taleo 為例，成功得到 offer 的 candidate 資料會直接 feed 到人力資源系統 Peoplesoft 中，作為公司內部 HRIS 的 data source。HR 亦會透過 ATS 進行招聘分析 (Recruiting Analysis) ，以提高其招聘效率。在部份監管嚴謹的公司 (如：銀行) 中，亦有 Internal Control 的嚴格要求所有求職者的資料都要經過 ATS 進行篩選並存取，以確保公平性和一致性。所有非經 ATS 的 Application 都不會被視為正式的 candidate。

第一步，HR 會對不同的職位定下相應的篩選準則，例如學歷上的要求 (Master Degree)、專業資格上的要求 (CPA/CFA/PMP)、技能上的要求(Python/C++/Java) 等等。ATS 便會自動進行篩選 (First Screening)，通常已經會篩走大約 40-50% 的不相關 (irrelevant) CV。

第二步便會由 HR 在 ATS 中定下與職位相關的關鍵字 (keywords)，例如在聘請 Accountant 時會加入 「US GAAP」的 字眼，在聘請 Digital Marketer 時會加入「SEO」的字眼，系統會再對 pool 內的 CV 進行二次過濾，再度篩走不符合的 CV。

傳統上，第三步便會終於落入 HR / Talent Acquisition Specialist 的手中 Review。但近年由於人工智能 (AI) 的發明，部份公司已經開始在 ATS 中加入機器學習（Machine Learning)，透過對現有公司內同事/Teammates 的分析而斷定該 CV 是否一份值得 Review 的 CV。例如，ATS 中的 AI 會分析團隊中 8名同事的學歷、工作經驗、年資、專業資格，並對比 candidate 的 CV 去作出評分，令 HR 在肉眼審視前已經大概對每份 CV 有所排名。

這種就是在招聘世界中的遊戲規則，懂得規則的能使你的 CV 命中 HR 所想要的。其實亦解釋了為何市場上部份高質素的 candidate 會被 DQ，反而平平無奇但懂得提高 CV 命中率的 candidate 卻經常 hit 中心儀的工作。

下集將會與大家分享一些在 ATS 取勝的技巧，如何 beat the system 命中 HR。

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