【人性內在反思】「當個性被否定時,也會覺得自己被否定了」
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「個性=我」,很多人並不喜歡被說個性不好,因為否定一個人的個性=否定那一個人。
人們是根據先天的性格狀態,加上後天的學習模仿,改良或調整,而形成「現在」所看到的樣子。
也就是說,每個人都有一些「內在」基底,再視學習往「外」添加不同成分與比例。基底以外部分,擴充擴大後,隨時可收放。
例如說一個天生內向的人,在有所歷練後,他可以在眾人面前外向、活潑、主動,然而並非就變成另一種人,而是像「面具」一樣,獨處時又回到內向安靜。每個人都是如此,或多或少會有面具,以減少社會眼光的侵襲,或者拿來討好社會。
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#全文:
儘管從系統觀來看,事情最終的結果是由各項因素綜合而成的,包括物理環境、技能熟練、命運機遇、他人影響、身心狀態、個性態度…但人們習慣「從簡」認知,只做「個人歸因」:不是對方的問題,就是自己的問題!
而人的問題就是指「個性態度」。
「行為」是客觀事實,也沒什麼好說的,錯了只能收拾或下次改,但人們就喜歡「找人扛罪」,往他人或自己「內在」去責怪,「欲加之罪、何患無詞,說「你/我的個性喔,真是糟糕!」不落井下石就是不愉快。
「個性=我」,很多人並不喜歡被說個性不好,因為否定一個人的個性=否定那一個人。
當然個性並非不能改,而是某個範圍可以改,但範圍內若要改,就等於被否定了。
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「個性」、「性格」、「特質」、「態度」?
#特質:面對某事情或情境的叢集能力,影響效果與效率,例如內斂特質,在思考領域較能縝密,但行動上就略嫌緩慢。
人格心理學對特質「Triat」的解釋:是個體所具有的神經迴路特性,決定個體行為的基本特性,形成個體所特定的行為模式,讓個體在環境中有一致的反應。
不妨把特質視為某種「性向」,如語文性向高者在學習上領悟力高,能又快又好,事半功倍,但相對低者則是事倍功半,則需要兩倍以上時間才能完成相同效果。性向是針對「事物學習」的天生能力,「特質」則多與「人際互動的學習」有關,像是溫暖、敏感、固執、優雅、分析、領袖…
#態度:面對處境時心態上的解讀與選擇,像是樂觀或悲觀、積極或消極,這影響人們是否全力以赴或有所保留。
#個性、「性格」:兩者同義。由多重特質與態度組成,更為抽象與「個人化」,例如:春嬌大剌剌的個性VS志明大剌剌的個性,雖然同一形容詞,但兩者內涵除了大同還有小異,並不完全一樣。
#人格:加入「時間軸」等面向,是經由歷練所淬煉出來的一個整體,例如:志明的人格真是高尚。人格不會出生就高尚,一定有其過程累積而來。
以上是我自己的分法,其他也有人說「人格由諸多特質組合」。
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#人的個性是內建的嗎?
心理學研究「人格特質(性格)」的稱『人格心理學』,一般有三種討論:特質論、整體論和建構論,簡單分類即是先天(與生俱來)和後天(學習模仿)的比例差別。
人格是每個人的核心,像每個人的名字一樣,有各自的特色與獨一無二,人有「主動性」可人定勝天,能超越環境使其「貧民窟裡出企業家」或「富不過三代」。到不穿鞋的村開發賣鞋業務,樂觀與悲觀的人看到的點就會不同,但「哪個人」究竟是怎麼去看的,樂觀與悲觀個性的決斷瞬間,只有那個人才知道。
回到最初〈當個性被否定時,也會覺得自己被否定了〉,這句話確實有它的道理。人們是根據先天的性格狀態,加上後天的學習模仿,改良或調整,而形成「現在」所看到的樣子。也就是說,每個人都有一些「內在」基底,再視學習往「外」添加不同成分與比例。
基底以外部分,擴充擴大後,隨時可收放。例如說一個天生內向的人,在有所歷練後,他可以在眾人面前外向、活潑、主動,然而並非就變成另一種人,而是像「面具」一樣,獨處時又回到內向安靜。每個人都是如此,或多或少會有面具,以減少社會眼光的侵襲,或者拿來討好社會。
個人是否能「意識到」面具/外殼,能否「自主決定」穿脫範圍,是人生中「自我認同」的課題與任務。學習過程中,最終會在圈圈的核心點產生「SELF:自我」,做決定與指揮的中心概念。當他越能接受「本來的樣子—即天生特質的特性與限制」,就越自在,不再害怕他人的否定,從而發展「自我」的擴充圈。
自我懷疑的人是連本身所擁有的特質都一律否定,當人連基底都不認同,自然感到空虛,即使後來往上添加的面具/外殼也一樣空虛。如果只剩「面具=我」,就會產生很多人際困難,像是關係界線不明。
#接受自己「與生俱來」的原廠設定
近年來,許多的心靈課程、心理測驗或信仰,都以此觀點協助人們接受自己,從內在接受自己與生俱來的特質,接受原廠設定,再從此設定往外擴充,失敗了也沒關係,因為你還有自己的內在。
接受自己的特質,也能知道「原來如此,我是這樣的」、「難怪之前我會如此作為」,脫離社會要你「應該做的」,逐漸演變成「我就是我!」、「我就是這個樣子,有好也有壞。」
萬一被否定了,個性外圍倒是無妨,本來就不是自身的一部分,充其量要改變的是「角色行為」,被批評時我會想「要改的是心理師這角色,而不是我」,調整就比較容易進行。萬一有人批評內在呢?說什麼「你就是爛!」、「內向就是不好」,當你意識到這部分,就直接反抗吧,管他的,沒有人有權指正你的內在該是什麼樣子。
#何謂活出個性?
『所謂「個性」或是「活出個性」,究竟是什麼意思?』河合隼雄《走進小孩的內心世界》回答「就是勇於把賭注放在毫不明確、無法用數字衡量的事情上面。」
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蠻有趣的詞:「低代碼」。
簡單的說,原本要完成一件事需要 programmer 寫的程式碼量,因為一些解決方案而有機會讓不太懂寫程式的人,透過設定或簡易一點的方式來完成一些代碼的設定,就能看到讓人「驚艷」的成果。
註:這個驚艷通常有一定的比例來自於「不懂寫程式的人」能做出「這樣的成果」
這一篇文章提到的低代碼是行業毒瘤,裡面一些論述點我蠻有共鳴的(有一些則是覺得並非該強調的重點),但這的確是個該留意的議題。
其實用 programmer 去寫程式完成某一項工作的成本是不低的。只是大家在這一行,身為這個角色,會覺得這不難,卻忽略了一樣的時間你可能可以創造更多其他的價值。(價值優先) 這也是類似 design thinking 中為何要用低成本先驗證可行性與價值的概念。
拉回來主軸,我自己過去對「低代碼」這類的擔憂,最常見的就是 Robot framework VS cucumber.
如果 enterprise application 產品夠大、夠複雜、夠重要,那其對應的自動化測試(尤其是 end-to-end)肯定也是同樣產品量級的測試系統。
與其總是想著讓一堆不會寫程式,尤其是「不願意學」寫程式的人,能用哪些方式少寫一些測試程式,最終付出的代價是,前期投入的成本都將毀於一旦。因為當產品越來越複雜時,測試程式也會越來越複雜。
甚至測試程式還會依賴許多 “DevOps” (developer + operation 的工作範圍)都得碰到的相關內容,例如用 docker 起一座 redis,例如怎麼清理與初始化測試資料。
越不想碰程式碼,最後就會一直繞路,或是把一些「限制」視為理所當然。那些事情對 developer 來說,可能就是平時的工作之一,但對不諳程式的測試人員來說就是天方夜譚。
越是這樣把職責角色分開的組織,他們的開發人員往往越是覺得測試是測試人員的工作,他們就是負責把關(甚至覺得他們是專門找碴的),我的工作是負責開發,不是測試。如果我去寫測試程式,那誰要開發?
所以退10步來看全貌,我們很常讓不會、不愛、不想寫程式的測試人員,試著去自動化測試。我們讓會寫程式的人員,覺得測試是測試人員的事,開發人員只要想辦法在時間內做完功能交付(往往品質低落)。
而我們真正希望的目標是產品交付能有比較好的品質,產品交付速度不會因為規模而導致交付時間冪次上升。
讓真正的「測試」人員(不是做那種已知的 check/validation)去做那些未知的、發散思維的探索,甚至讓他們結合 UX/UI 找到更好使用產品的動線與方式,讓他們產出並指導其他人來進行這些已知的 check 動作自動化(最好他們也願意參與、動手自動化的過程),讓開發人員有認知:產品就是我們的小孩,品質跟功能都是我們要 cover 的,開發跟測試是一體兩面的,我們對測試思路與角度的短板,團隊中能有專業的測試人員來互補。
我們能在開始動手開發功能之前,知道這樣的功能是為了給
1.「怎樣的使用者」
2.「解決怎樣的問題」
3.「帶來怎樣的好處」
而這樣的功能提供使用者「哪些使用的情境與方式」。
當我開發完功能之後,我至少能模擬出來各種使用者會碰到的使用場景,功能要如預期般運作。(白話一點,簡單一點,就是問後面把關的測試人員,如果這個功能做出來,你會測試那些東西、怎麼測,再把他講出來的內容,思考哪些動作跟環節可以自動化,這是一個合作的過程,往往因應搭配自動化,會需要微調他們的測試方式)
這中間當然就會應用到 #實例化需求,而這基本的概念才是 #測試左移 的原型。
議題跑得有點遠了,「低代碼」用對地方,就是事半功倍,用錯地方,就是在基礎建設埋了顆地雷,未來爆掉時付出的代價將相當艱鉅。
怎麼評估用對地方、用錯地方?
第一,核心的部分避免用低代碼思維去貪快走捷徑,總有一天要還的。
第二,讓懂得寫程式的人來決定哪些地方適合用低代碼,也讓他為未來衍生的代價負責。
第三,與商業價值的平衡。如果就是埋一顆地雷可以讓公司活下來,評估有著大量的商業價值值得冒險,那就找專業一點的人埋地雷,讓他評估未來抽換掉地雷時,不會導致整個大樓付之一炬。
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另外一點就是關於招募的。
招了不想寫程式的人,再來想辦法改變他們,讓他們學寫程式,當然事倍功半。
因為他們不想寫程式,所以找一些低代碼的解決方案,可能是種飲鴆止渴。
就像找了一堆需要被管理的人進來,希望他們能自組織、自我管理,當然就擔心東擔心西。
然後再訂了一堆指標來衡量評估他們是否有認真工作,有產出對應得了薪水的價值。
再聘專門管理工作的管理者來管這些需要被管理的人。
如果源頭就是找到能自我管理的人,會不會省了很多「希望能改變他們」的動作呢?
找了一些不懂也不想,甚至也不會持續自我學習的人進來,然後希望弄點內訓、活動、team building, 讀書會,就希望他們具有團隊學習能力,甚至學習型組織,會不會太樂觀了一點?
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