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#創業專欄 人事制度與勞動契約簽訂
隨著資訊普及與網際網路科技進步，即可查閱最新相關勞動法令規定，勞工對權益意識的覺醒，已是企業經營時隨時面臨的考驗，本次邀請到吳永寬顧問分享：
1️⃣人事制度建立
人事制度的設計範圍除涉及選才、用才、育才、晉才、留才外，甚至連員工離職前後相關事項都需全面性地規劃，才能建立和諧友善之職場環境
2️⃣工作規則
當雇主完成工作規則制定，且依規定報請主管機關核備且公開揭示內容並建議載明行政主管機關、核備日期及文號後，不僅雇主應受其約束，所有勞工更有義務遵守其內容規定
3️⃣勞動契約
雇主跟個別員工分別簽訂，在性質上仍有所區別。因此依照事業屬性差異，在判斷其工作性質、工資調整、工作時間、專業教育培訓等而有所不同，屬於勞動契約之規範。
4️⃣人事相關法令
平時可多參考勞動基準法、勞動事件法、就業服務法、性別工作平等法、個人資料保護法、中高齡者及高齡者就業促進法…等相關法規內容。
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嗨嗨大家，前陣子新北市勞工局發布新聞稿指出，有某間公司的女性員工在去年4月份時就告知主管自己將在8月份結婚，沒想到7月底時，公司卻以她所擔任的職務有縮減人力的需求，因此依照勞基法第11條第4款（業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置）予以資遣，因此勞工憤而向勞工局提出申訴，後續該公司也因此被處以30萬元的罰鍰。
我們過去有分享過一些有關於「就業歧視」的基礎概念，但實務上過去常見因此被處罰的案例大多是以性別、年齡為主，本次是較為少見的被認定資方以「婚姻」為由而對勞方有就業歧視，因此我們就透過新聞中取得的資訊，來分析一下這個案例吧～
關於就業歧視
依照就業服務法第5條第1項規定，雇主對求職人或所僱用員工，不得以種族、階級、語言、思想、宗教、黨派、籍貫、出生地、性別、性傾向、年齡、婚姻、容貌、五官、身心障礙、星座、血型或以往工會會員身分為由，予以歧視。因此如果雇主在面試過程、招募廣告、勞動契約或各項文件中有透露出因為上述的因素設定為聘僱、核薪、考績或甚至升遷的條件時，都有可能涉及就業歧視。
不少違反就業歧視規定的雇主，其實都不是因為犯了在徵人廣告上直接寫了「限ＯＯＯ」的這種基礎錯誤，反而是因為間接的關聯性而遭到處罰。例如過去有些案例就是因為在招募廣告上寫了「徵洗碗阿姨」（性別歧視）、「限役畢」（年齡歧視）而遭到認定違法，或是在員工辦理育嬰留停時，便對其提出了過往不曾有的限制、要求，因此而被認定具有就業歧視的嫌疑。
因為員工結婚而有不當措施，涉及婚姻歧視
在本次新北市裁罰的案例中，雖然沒有太多細節的描述，但我們仍然可從新聞稿中簡單歸納出幾個該公司被認定違法的原因：
❶資遣結果與結婚事實有高度關聯性
在報導中可以看到資方已經事先知道員工將在8月份結婚，結果卻在7月底就將其資遣，很難不讓人聯想公司是為了規避給予員工8天的婚假而搶先資遣員工。因此從這個案例來看，當個別員工本身或家庭有出現特殊狀況時，公司反而應該要避免瓜田李下之嫌，避免省了小部分的人事成本，卻反而要付出高額的罰鍰。
❷無從舉證有人力縮編的事實
先不論當事人有無結婚的事實，當雇主要主張依照勞基法第11條各款資遣員工時，就必須能夠舉證確實有此法定事由，以第4款「業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置」的規範來說，就必須符合這三個要件才有辦法實施資遣，例如舉出營業項目、經營技術或各部門有哪些調整與改變，並有試著去為員工媒合其他適當之職務，如果窮極一切都沒辦法為員工找到出路，最後才是不得已採用資遣方式終止契約。在本案例中，顯然資方應該是沒辦法舉出具有該法定事由的相關證明，才會被認定違法。
❸主管人員證詞
像這類的案例中，可能因為找不到一翻兩瞪眼的證據，就很難讓主管機關採集到足夠的事證來開出罰單，舉例來說，如果面試官在面試過程中口頭表示我們公司就是只要找女性員工，那求職者又該如何舉證來投訴該公司有性別歧視呢？（一般沒有人去面試會偷錄音的吧）
在此案例中，新北市勞工局有表明「公司管理人員證稱A女士工作經驗豐富且表現極佳，在該部門中僅選擇A女士1人資遣，顯不合理」（該主管似乎已經離職），因此這也就成為主管機關認定資方違反就服法的有利證據。
總而言之，通常會因為員工婚姻狀況進而對其做出不利的處分或措施，不外乎是因為有些公司可能會覺得員工有家庭的話，較難配合公司彈性調動職務、配合加班；然而，也有些公司會覺得員工未婚的話可能會不太穩定，甚至未來可能會因為婚姻而影響到職涯規劃而有太多不確定性。從這兩種極端的考量來看，其實都可以代表以「婚姻」作為判斷用人的標準是沒什麼意義的，未來會影響員工的穩定性、工作表現還是有太多的因素需要綜合考量，與其擔心這些問題又可能會面臨相關法律風險，還不如提高公司的薪資條件與福利，以提高員工留任的誘因吧！
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【巴西法院判航空公司應補貼化妝費】#女空服員
素顏上班該有多好？
巴西一間航空公司，由於在勞動契約中要求女性空服員與地勤人員需撥出部分收入以「維持儀容」，此舉引起約 4000 名女性員工提起聯合訴訟，最終獲得地方法院判決需支付化妝補貼費及精神賠償。
在極其要求女性空服員服儀的航空業來說，素顏上班幾乎可謂天方夜譚。雖然英國維珍航空已於 2019 年率先取消上班化妝的規定，但這在航空業並非常態。
來聽聽每天上班曾需要花 3 小時準備服儀的空姐，說說對本次事件的看法吧！
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陳麗娜要求勞工局正視中高齡就業的修法問題，以保障他們的就業權益；外送員被勞動部定義為雇傭後，勞工局應依法進行勞檢；臨海工業區老化，工安勞檢要檢到位，才能讓附近居民安心。最後陳麗娜要求環保局貫澈外縣市「底渣不運回、垃圾不代燒」的原則，讓高雄垃圾真正減量。
勞工局長王秋冬答詢表示，中高齡恐怕是未來就業主力，高雄今年有9千多位中高齡求職，勞工局協助5千多位就業。中央也正在修法，他會把和企業、中高齡座談意見給中央，希望能符合中高齡需求的法。在外送員方面，中央勞動部已確認是雇傭關係，屬雇傭就適用勞基法，勞工局會要求業者出具勞動契約、出勤紀錄。高雄也有人籌立職業工會，但雇傭關係的勞健保投保單位應在公司，承攬關係才是在工會加保，這部分有矛盾。
陳麗娜質詢指出，我國出生人口總數19萬3,844人，創近7年來最低紀錄。65歲以上老年人口達14.05%，每7個人中就有1個是老人，臺灣已正式邁入「高齡社會」。也因此，近年政府開始針對中高齡與高齡就業如何促進勞動參與與保障就業權益部分展開立法。中高齡勞工體力衰退，可能無法適應正常勞基法工時、加班、放假。因此法案具體規範是「一彈、一禁、三補助」，用定期契約僱用增加雙方彈性、禁止對高齡者差別對待、並提出三種補貼獎助辦法。她希望勞工局隨時掌握修法進度。
陳麗娜長期關心焚化爐廢棄物與底渣問題，她發現四座焚化爐總進場量仍然呈現上升，從123.4萬公噸增加到133.8萬公噸。垃圾為何越來越多?雖然其中一般廢棄物從86.1萬公噸減少到77.3萬公噸，但原因恐怕不是環保局廢棄物減量或者是資源回收推動有成，而只是前一年中央改變部分廢棄物認定標準，讓這些垃圾從一般廢棄物變成事業廢棄物而已。
此外，去年增加了11.2萬公噸事業廢棄物，但外縣市底渣一直沒依承諾運回去。高市每年產生底渣居國內之冠，去年環保局全國首創焚化再生粒料供料制度，說要強制公共工程使用一定比例再生粒料，也認證五家合格預拌混凝土廠供料，並且提到明年推動自設底渣處理廠，全面自辦自產自銷，達到底渣粒料去化一條龍作業。但外縣市運回底渣的工作不能停止，否則底渣去化率依然無法提高。
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