一場疫情，被迫進入招聘3.0
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奧克蘭科技大學 Patrick van Esch、歐洲工商管理學院Stewart Black兩位教授，在《商業地平線》(Business Horizons)最新發表的論文顯示，人才招聘數位化從卡關很久的招聘1.0，快速跳過大家還沒搞清楚的招聘2.0，已進入到招聘3.0階段。
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招聘1.0是網路人力銀行的年代，雇主可以透過第三方網站，將廣告職位公開給應徵者投遞，而每個應徵者也能透過簡單的網頁，按下滑鼠左鍵，在第一時間將履歷投給雇主，但不見得是雇主期待的那種。 它解決觸及率的問題，但這種不合格的履歷表，高達八到九成。換言之，雇主必須聘用許多人力，來過濾這些應徵者。而許多雇主期盼的應徵者，特別是有的經驗且有穩定績效的專業人士，通常不太會主動”投履歷”。
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為了能觸及這些不太會掛在人力銀行的被動求職者，許多雇主開始關注社交媒體的可能性，希望能透過主動出擊，來吸引這些雖不主動，但不排斥追求更好職涯機會的人才，進到招聘2.0的時代。招聘2.0最大的平台，就是微軟旗下的LinkedIn。但雇主發現，能否在LinkedIn找到適合人才，受限於招募人員的搜尋與識人的能耐。招募2.0帶來新的希望，但人找人的效率與準度依舊叫人失望。
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隨著人工智慧(AI)技術的發展與應用，有許多新創公司將市場鎖定在這塊一直沒有被滿足的缺口，開發出HR的AI代理人，能自動搜尋與挑選雇主想要且有可能招聘成功的人選，並進行”普篩” . 除了根據LinkedIn資料外，也能跟目標人選進行文字對話、遊戲、與面試，甚至分析社交媒體的貼文/圖，不帶人為的主觀，來認識一個人，好讓而招募人員把心力放在說服這些人才加入組織，把需要動用大量時間與客觀標準的甄選工作交給AI，即為招聘3.0。
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招聘3.0涉及勞資雙方的轉型，但轉型終究不是件讓人愉快的事，因為某種程度上，轉型代表自已過時，還不見得能轉得成功。若非不得已，誰沒事會主動投入可能讓自己尷尬的事? 所以很多人說，這次推動組織/學校進行大規模數位轉型的，不是科技工具，而是COVID-19。COVID-19把大家都推到機器面前，有如國王的新衣，所以讓服飾業掉了一半的業績(誤)。無論在Webcam或在AI 代理人前， 平日衣著下的真相原形畢露，好身材會讓人驚呼，否則可能讓人驚嚇，也不見得人人想揭露或看到真相。但我深信，疫情過後，會有報復性消費，讓服飾業/化妝品這類能夠美化真相的概念，再創一波高峰，…只要能活到疫情之後，無論是賣衣的或買衣的!
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參考資料: https://www.sciencedirect.com/science/article/pii/S0007681319301612
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https://www.youtube.com/watch?v=mGR9B_whiVg
