【孩子不願分享玩具是小氣自私嗎?!羅寶鴻:成人需釐清5觀念】
孩子總是不願分享,是不是很自私?成人該如何引導,才能讓孩子擁有「分享」的好品格?
許多父母在教養路上都會遇到孩子「不願意分享」的問題,又或者,孩子會因為不願意分享而出現「搶奪物品」的爭執情況。孩子怎樣都不肯和別人一起玩、分享,甚至會出現很大的負面、抗拒情緒時,家長該怎麼透過蒙特梭利的教育方式,讓孩子了解「分享」這抽象的名詞呢?如果孩子不願意分享,成人又該如何與孩子溝通,才能在發展和人際關係上達到平衡?
討論這話題之前,首先我們需要了解「要跟別人分享才是正確的行為」這籠統的觀念,其實是有些問題的,為什麼這麼說?在這篇文章中,我們將為各位說明一些關於「分享」的觀念:
1️⃣ 發展尚未到,孩子「不願分享」是很正常的事情
要求孩子「分享」這件事,首先要考量孩子的年齡,因為不同年齡的孩子有不同成熟度,我們對一個5、6歲孩子所使用的方式,會跟一個2、3歲孩子不一樣。
5、6歲的孩子他已經開始發展社會化,會比較理解「將心比心」的觀念,但是對3歲以下的孩子來說這些話語他是還聽不懂的,因為這階段的孩子還在發展對環境的定位、秩序與安全感,著重在自身心智功能建構,先天的內在衝動也比後天發展的意志力強,而且尚未開始發展社會化,還不懂得什麼是「尊重、禮貌、輪流、等待」,所以出現不想分享、不想輪流等待是很正常的事情!
這些3歲、甚至2歲左右的孩子,他們的物權觀念尚未成熟,還不知道什麼叫做「你的」、「我的」,只會覺得「我的東西是我的」、「你的東西也是我的」,因此會去搶別人的玩具,也不樂於分享。這時請家長不用太緊張,他並不是「自私霸道沒禮貌」,只是「成熟階段還沒到」,希望各位了解,這是孩子成長過程裡面不同發展成熟度的展現。
所以我會建議成人,在孩子還沒有足夠成熟到理解「分享」的觀念之前,不要強迫他必須要分享,甚至用:「你如果不分享,就是自私、不大方」的觀念來灌輸孩子,這是不正確的。
2️⃣ 分享與否,請讓決定權在於孩子
不管孩子3歲與否,或是更大的孩子甚至大人,在分享這件事的前提之下,我們也要注意一個很基本的觀念就是:「有些東西是我們不想分享的」。
舉個例子:「您喜不喜歡跟別人分享您的錢?」又或者是「您剛買了一部新車,您願意跟別人分享嗎?」我想,答案是很顯然的。有些東西(例如有紀念價值、貴重物品)是連我們大人都不想分享,別人也強迫不來的!
將心比心,其實孩子也一樣。所以,不管孩子年齡幾歲,每個人對於自己的物品,都有權力決定是否要分享,如果您的孩子在玩玩具時不想借給別人,這也是應該要允許的,因為,在心不甘情不願之下做出的強迫分享,是一種犧牲,是為了取悅別人的行為,不但會削弱孩子的自我價值感,也並非美德培養的方式,成人需要做的是,去體諒孩子不想要分享的心情。
3️⃣ 沒有該物品的擁有權,給了別人也不能說是分享
有些大人會要求孩子「大的要讓小的」,如果不借、不給,大人就會給予相對應的懲罰。但這代表玩具的所有權是大人的,所以就算大孩子把玩具讓給小小孩玩,他也不會學習到「分享」,只會感受到屈服在大人下的「委屈」。
在孩子玩玩具的過程當下,模特梭利教育提倡的規範是:「玩具在誰手上,其他人想玩就要輪流等待,不可以用搶的。」比較好的做法是跟孩子A說:「等你玩完之後,再跟孩子B『分享』」;成人要讓孩子學習「要玩就要輪流等待」,同時嘗試轉移孩子B的注意力去玩別的東西,或者找另一個玩具。每個孩子都需要更多與他人互動的經驗值。這是急不來的,希望家長能循序漸進,一步一步慢慢來。
4️⃣ 培養孩子分享美德,要先從他願意分享的物品開始
在孩子心甘情願之下、釐清並接納分享的概念之後,分享的行為才會達到教育意義。
在日常生活中,成人可以在平時事先與孩子討論,詢問孩子有哪些玩具是在朋友來時他願意分享、哪些是他不想分享的。到了跟其他孩子玩的時候,他就可以把願意分享的玩具拿出來給其他孩子玩。先從此練習,是培養孩子分享最好的開始。又或者,孩子生日時您準備了蛋糕,可以藉此機會,讓孩子學習平均分享給家裡的每位成員,這也是一種分享的喜悅。
學習分享的過程當中,最重要的是要讓孩子覺得「這是公平的」,還有出於孩子自己願意的情況下,他就會慢慢在這樣的環境中學習到了。與此同時,若成人能在孩子踏出一步時,就給予即時、誠懇、具體的鼓勵,這將增長孩子的歸屬感與價值感。
5️⃣ 幫助孩子了解「約定」的重要性
年齡較小的孩子,對於「分享」這件事可能會有比較大的抗拒心理,若孩子表示:「所有東西都是我的,不要分享。」父母除了要注意前述提及的四個重點之外,如果是有討論過且約定好,但當下孩子情緒卻強烈拒絕分享,建議大人要幫助孩子遵守約定,讓他瞭解約定的真義(約定不是高興就遵守、不高興就不遵守的事情),幫助他把之前說可以分享的玩具讓其他小朋友使用。當然,在當下他也是可以玩他願意分享的玩具(在沒有其他孩子使用下)、以及他不願意分享的玩具的(他保留給自己的那些)。
‼️ 但這時候大人要注意的是:
安定自己內心:大人內心必須先讓自己內心安頓好,再處理孩子的情緒;
b. 要瞭解這是常有的事情:孩子年紀還小,不要把他當下行為解讀成「自私」,他只是尚未學會「大方」;
c. 同理但不處理:同理孩子情緒,但當下不要一直跟他道理;
d. 轉移他注意力:引導他讓他玩其他的玩具;
e. 不要坐以待斃:若情緒一直無法恢復,可以先把孩子帶離現場,等恢復後再回來跟其他孩子一起玩。
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〖認真聽〗教授真心話 😏 | 在家工作(上課)根本就很好 | #用最chill的姿態來上課 | 遠距參與的魔幻時刻 | 在家上班的優缺點 | #遠距有限公司 | WFH的組織傳播爭論 // 李長潔 ft. 阿丹老師、小也老師 💻
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隨著確診人數的下降,疫喵施打的普及,情況發展狀況逐漸轉好,我們已經準備好回到正常美好的日常生活。可以在咖啡館享受午后時光,可以去台南來一場小旅行,可以與親朋好友共處狂歡。
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但,你有想要回去辦公室上班嗎?#遠距工作是不是好像也是一個不錯的選項?🤔
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今天的節目,與 臺灣通傳智庫 的podcast節目「台灣問事」聯播,和世新大學的黃采瑛教授、文化大學的徐也翔教授,一起討論「#遠距課程」、「#在家上班」的可能與不可能。透過Robert C. Pozen與Alexandra Samuel在《遠距有限公司》(Remote, Inc)一書,提供了四個遠距工作時應該注意的組織溝通策略給大家~
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📌 #今天的內容有
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▶ 史上最長暑假,終於開學了
▶ 遠距課程超好玩~
▶ 數位溝通的(不)可能性
▶ 遠距授課是一個「魔幻的時刻」
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▶ 紙本公文遞送應該要數位化了吧~
▶ WFH到底有沒有效率
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/// 完整論述 ///
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隨著確診人數的下降,疫喵施打的普及,情況發展狀況逐漸轉好,你是否也在期待日常生活能夠回到平常安定的狀態。可以在咖啡館享受午后時光,可以去台南來一場小旅行,可以與親朋好友共處狂歡。但,你有想要回去辦公室上班嗎?遠距工作是不是好像也是一個不錯的選項?
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▓ #全世界最大的在家上班實驗
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在人手一機的時代,傳播學者José van Dijck(2013)在《連結的文化》中寫到,從Web1.0到Web2.0,就是2001到2012年之間的巨大數位轉型,傳播機器運作下的虛擬交流協作,成為一種重要的社會文化形式。勞動的場景亦無法自外,從電子郵件、互聯網站到同步視訊,組織的內部與外部運作,一直以來其實都被傳播技術與機器介入著(García-Orosa, 2019)。只是當前情景更加促使我們去思考,組織與個人的工作關係裡,技術介入所產生的意想不到的可能與不可能。
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連TIME雜誌都指出:「這是世界上最大的在家上班實驗。」越來越多的工作者與組織因為益情的關係,嘗試了遠距工作的可能性。從組織溝通(organizational communication)的角度來看,隨著組織轉向遠距協作,組織溝通也變得越顯重要。
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各個組織必須依據實際情況的變化,提出相應的工作安排,也留意員工個人的健康。甚至我們可能會突然發現,原本依賴面對面溝通的諸多工作場景中,其實存在著諸多問題,像是敷衍了事的工作規劃、相處不良的人際關係。
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▓ #遠距工作時,組織溝通更重要!
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所謂組織溝通,是指一個組織群體中的語言互動過程,強調由人與關係所建構出來的世界,我們每日的生活都無法離開組織中的訊息產製、互動模式、意義建構、領導統御、文化形塑等多種行為(秦琍琍,2011)。也就是說,幾乎人類生活中的所有事務,都是依靠組織及其協商、合作、交流來達成且構造世界(李長潔,2012)。所以,當人們不能群聚在一起時,究竟會不會造成工作上的不便與劣勢?
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遠距工作對生產力的影響,其實早在80年代時,因電信技術的發展而被討論過,當時的結論是:在家工作根本很好啊,其有較低的物理需求、較高的自主性、可以明確地交出成果。當然,能夠成功在家工作的人,通常有高度的自我激勵與自律能力(Olson, 1983)。不過,還是有研究者認為,工作需要有一個足以提供完全溝通的實體場所,才能促成對話與消減誤解(Kraut et al., 2002)。
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正如我們所經歷的,許多遠距協作的傳播技術已經存在或快速開發中,電子郵件、電子布告欄(bulletin boards)、即時訊息(instant messaging)、共享文件、視訊會議、通報服務(awareness services)等,這些數位技術在很大的程度上,協助了組織成員進行對話溝通,也滿足工作效能(Olson et al., 1997)。
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但也有學者如Kang等人(2020)針對僅依賴於電子郵件的遠距工作進行研究,他們發現,建立在電子郵件「收發」特質上的溝通,使得組織變得支離破碎。需要仰賴更完善的組織訊息規劃,例如定義郵件的重要性層級,才能讓組織成員真正參與到工作的運作中。
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▓ #四個遠距工作時應該注意的溝通策略
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Donald Sull、Charles Sull、Josh Bersin(2020)在麻省理工大學商學院的管理期刊上建議進入WFH的組織與人們,如何更快速、無痛地進入這個新的工作時代。他們找了441位人力資源管理者進行調查,結果發現「參與度」、「生產力」、「連結感」,是當前疫情下遠距工作首要的問題。這些問題除了傳播交流、任務協作的硬體與軟體備整外,更好、更適合的組織溝通設計就是關鍵之處。
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Robert C. Pozen與Alexandra Samuel(2021)在《遠距有限公司》(Remote, Inc)一書中,提供了四個遠距工作時應該注意的組織溝通策略:
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1⃣ #訂好基本規則(ground rules):雖然從前面的討論來看,人們在可以自主控制工作目標時,達到不錯的工作效能。但定立基本的團隊規則,才會幫助組織成員知道自己應該怎麼行動。所以,我們應該確立一套關於工作時間、會議舉辦、電子郵件傳遞、資訊共享的明確指南。人們才不會迷失在居家日常與不斷檢查最新訊息的漫漫長日中。
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2⃣ #建立團隊會議(team meetings):每週的例常視訊會議,不但是為了傳遞最新的組織資訊,分享團隊工作成果,促進知識與經驗的交流。同樣重要的是,除了工作會議,我們應該擁有一段產生社會關係的友誼時光,像是虛擬的「茶水間閒聊」(water cooler),每天早上與同事一起喝一杯咖啡,讓組織成員在遙遠的距離中,仍然可以感受到同理心。此外,在視訊會議時打開鏡頭也是一個重要的溝通策略,其可以展現非語言溝通的暗示,表現許多無法言明的事情。
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3⃣ #善用一對一的交流(one on one):當我們身處在實體辦公室時,一對一的溝通無時無刻都可能會發生。但進入到遠距工作後,一對一溝通的機會便要主動規劃與創造,以確保每一個人都沒有「脫隊」。這種較密切的互動並非用來進行嚴密細微的工作檢查,其目的是在發現組織成員需要支持與幫助的地方,讓每個人都可以獲得足夠的關注。
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4⃣ #確實地評估表現(performance reviews):遠距工作的情況下,我們時常無法獲得足夠的工作反饋與激勵,有時候根本就被埋沒在螢幕背後。所以,清晰明確、容易上手的績效表現評估方式,可以讓組織成員彼此了解工作的成果,知道自己應該維持哪些優秀的做法,以及需要改進哪些盲點,或進一步地微調工作流程。這也是一個不錯的組織學習與個人成長的途徑。
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▓ #數位時代中的組織溝通素養
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遠距工作到底行不行的爭論,就這樣從80年代持續到現在,不管你接受與否,這已然是全世界的人都正在做(或已經做過)的事了。如何在居家上班、遠距工作的情境下,建立有效的組織溝通,尚有著巨大的挑戰。
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我們勢必須要花更多的時間制定工作計畫,穩定溝通的流程,協調各種事務,運用更豐富、更精確的口語表達與人際互動技巧,來創造與嘗試工作的新形態。無論我們是否可以真正地順利地進入「新的後疫情時代」,遠距工作的可能性,與對組織溝通素養的重視與培養,將是這場疫情中珍貴的學習與成果。
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🗂 #參考文獻
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1. Van Dijck, J. (2013). The Culture of Connectivity: A Critical History of Social Media. Oxford University Press.
2. García-Orosa, B. (2019). 25 years of research in online organizational communication. Review article. El profesional de la información (EPI), 28(5).
3. 秦琍琍(2011)。《重返實踐:組織傳播理論與研究》。台北:威仕曼。
4. 李長潔(2012)。組織傳播研究中的論述取徑:一個領域的探索。《傳播與管理研究》,11(2),3-38。
5. Margrethe H. Olson. 1983. Remote Office Work: Changing Work Patterns in Space and Time. Commun. ACM 26, 3 (March 1983), 182–187.
6. Kraut, R. E., Fussell, S. R., Brennan, S. E., & Siegel, J. (2002). Understanding effects of proximity on collaboration: Implications for technologies to support remote collaborative work. Distributed work, 137-162.
7. Olson, J. S., Olson, G. M., & Meader, D. (1997). Face-to-face group work compared to remote group work with and without video. In K. E. Finn, A. J. Sellen, & S. B. Wilbur (Eds.), Video-mediated communication (pp. 157–172). Lawrence Erlbaum Associates Publishers.
8. Kang, R., Zhu, H., & Konstan, J. (2020). Organizational Bulk Email Systems: Their Role and Performance in Remote Work. In microsoft.com.
9. Sull, D., Sull, C., & Bersin, J. (2020). Five ways leaders can support remote work. MIT Sloan Management Review, 61(4), 1-10.
10. Pozen, R. C., and Samuel A. (2021). Remote, Inc.. Harper Business.
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