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[PO 如何驗收 Story]
當需求被完成後, Product Owner 或是產品經理 通常要做的事,
就是去玩玩這個功能, 看看是否如當初所講的那樣運行
可是這時候往往也是最痛心的時刻之一
是發現到工程師居然誤解自己的意思
為什麼自己講了 A, 但是他做出來是 B
另外還有也蠻抓狂的, 為什麼工程師說一動才做一動
有些不是就是以此類推嗎?
為什麼你沒有想到呢?
然後接下來的, 就是發現工程師根本沒有寫完
或者是說每個人都說他寫完了
但是兜在一起就是不會動
這些情況是否很常見, 你可以怎麼辦呢?
花更多時間討論需求?
你聽過傳話遊戲嗎?
那寫得更詳細嗎?
你寫的就容易被看懂嗎?
想要知道有什麼方法可以減輕這個困境嗎?
如何寫出人人有共識的需求 - 範例描述需求篇
https://kojenchieh.pixnet.net/blog/post/558923197-specbyexamplecourse
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親愛的大家晚安啊～昨天跟北京的同事一起吃午餐了，公園小野餐什麼的，真是沒想到會有這一天啊！
這位妹子是我在樂元素的同事，我們都是產品經理。
她屬於開心水族箱這個遊戲項目組，我屬於橫向部門，所以我們會有很多導量、放虛擬獎品的合作。
加上我們又是公司為數不多的台灣人，人家是基督徒很善良，一直保持著聯繫～話說，我覺得基督徒人都很好！
－－－－－
為什麼會突然在公園吃午餐呢？
因為，有一天我在路上被喊了一下，轉過頭去哇是老同事啊！然後就約野餐了～
從2015年我離職之後，只見過三次呢，我這路遇老友的本事可以有！
大致上聊了一下，話題集中在「回台灣的適應」與「懷舊」上。
－－－－－
「懷舊」
2012年的北京互聯網是很夢幻的，見到老同事會回到當年的時空；時代正在展開，壁壘廝殺尚未來到，人人都有夢，大好前途任君開拓。
我們都還是團建的時候，啤酒串串、唱K爬山CS的青年啊～
當年那些小夥伴，後來怎麼樣了呢？
反正還在樂元素的人，應該只有一半；出來的一半，製作人們幾乎都創業，各有各的際遇。
普通人嘛...玩脫了的也是有，比如說我>_<
反正排除極端因素，換產業換市場的都挺慘的哈哈哈～
你問極端因素是什麼？嗯，我上海有個前同事，癌症去世。
雖說本人不用經受後面的996、互聯網洗牌，但是他妻子那是肝腸寸斷，我看她寫的朋友圈都覺得...唉，活著的人，實在是受難太多，但願她現在過得好。
－－－－－
關於生死，我覺得當一個人消失在世界上，事情就開始變化了。
除卻孩子這樣連接未來的存在，其他所有屬於故人的人際關係，應該繼續存在嗎？
因為活著的人，要走出來是千辛萬苦；好不容易走出來了，你這彷彿提醒著故人曾經存在的人，真的適合出現嗎？
你我他都沉默了，那麽立即的切割，
是不是把活著的人丟在深淵之中獨自捱過呢？
如果繼續出現，是否讓他更長久的痛苦呢？
我也很想知道這件事。
－－－－－
「適應」
啊！怎麼講得好沉重？
換個話題，說說適應。
我覺得啊，在大陸適應得很好，存活超過五年以上的人，回台灣都需要「適應輔導」！
如果不是公司無縫銜接，幾乎沒有人是順利的。
這段折騰的時間，我是靠親友的關愛，過來人給你拍拍度過的，一邊擦眼淚一邊往前挪。
而早比我四年回台灣的她，就像春天一樣溫柔呢。
我年初就跟她見面了，那時候就很溫柔，此時更是春風拂面。
最後我抱著她一頓哀哀亂叫，彷彿我們還在北京海澱的維亞大廈21層，趕一個出bug的專案，太治癒了！
－－－－－
最後分別的時候，她在星巴克門口為我禱告。
為什麼說基督徒人好呢？
因為每次我總是在落魄的時候遇到他們，一陣陪伴之後為我禱告。
我當時是多麼令人操心呢？
這些人又是多麼溫柔呢？
我覺得基督徒有他們的特殊之處，我遇到的都是好人。
所有的階段都會過去，但身在其中還是很痛苦，需要各式各樣的東西來止痛。
嘛～最主要還是我情感豐沛、文筆浮誇啦XD
－－－－－－
我見完她回頭翻了一下開過的直播，覺得恍如隔世。
雖說人間落寞有三種，無場可跑的馬、無仗可打的兵、無兵可帶的將，但太平盛世的溫柔，還是叫人留戀吧？
在人類學的研究中，往往多傾向把「文化」當作自然形成，是一群人漫長時間下逐漸發展出來的。但在今日的職場上，我們都會面臨到職場文化、企業文化與公司文化等，我們該如何面對這種類型的文化呢？
這篇來自【Meet Hub】上的文章，帶我們看到一位公司老闆如何打造自己新創企業的公司文化。這也讓我們進一步思考，「文化」在當代人的生活之中，除了原生家庭、整體社會之外，我們工作的職場又有什麼樣的文化影響著我們？我們又可以為自己的職場文化帶什麼樣的影響？
-------------------------
這個事件促使我開始花時間思考，要形成正向的公司文化具體可以做哪些事？矽谷厲害的公司們又是如何維持正面價值的公司文化呢？
自己當公司老闆有一個好處，想做實驗的時候，有權力可以找全公司的夥伴一起嘗試XD。我開始模仿其他成功公司的一些作法，也試著對內部做更多的溝通。從起心動念到試著做些嘗試改變，大概花了一年的時間，我們做了以下幾件事情：
1. 所有正職員工的面試，增加一關是全體成員參加的人格特質面試，讓面試者花 15–20 分鐘展現過去的專業經驗與個人特質。透過讓夥伴們發問，增進面試者與所有夥伴之間的彼此認識。這不僅幫助面試者了解他想要加入的是一間怎樣的公司，也讓未來可能會合作的成員們，更能互相熟悉彼此，降低未來謀合的困難。
2. 邀請外部人士的分享，每季 1–2 次，我們會邀請在其他業界工作的朋友，來跟公司內部的成員進行深度分享。透過交流，讓我們能夠學習別人成功的經驗，一個人走的職涯道路很有限，但是透過分享會，我們可以窺見別人是怎麼工作，又是如何成功的，在一間公司工作，卻能學習到不同職位的成功與付出的辛苦。
3. 促成公司內讀書會，並且積極參與。透過號招夥伴們一起開讀書會，也實際導讀，鼓勵大家自我學習，並將成果分享給其他人。
4. 移地 Boot Camp，分享公司過去經驗，並帶領大家思考自己喜歡的工作文化。透過簡單的工作坊練習與分享，不僅可以凝聚大家的共識，也能夠了解在身旁工作的夥伴重視哪些事情。
5. 人人都是產品經理。鼓勵大家開工作項目給自己、給團隊， 運用自己的影響力打到心中最好的產品。不論職位，我們重視大家提出來的問題，將解決彼此的困難做為優先序最高的工作項目之一。
（以上引用網頁原文）
https://meethub.bnext.com.tw/%e6%89%93%e9%80%a0%e5%85%ac%e5%8f%b8%e6%96%87%e5%8c%96%e7%b3%bb%e5%88%97%e2%80%8a-%e2%80%8a%e7%81%ab%e7%82%ac%e6%89%8b%e7%9a%84%e8%81%b7%e8%b2%ac/?utm_source=Facebook_PicSee&fbclid=IwAR3_1r-bpVccaLI4Mtdnb2-pRW742wC4bIqIreL9qIrBESLcQua6aPbJPaw
本集主題：「連鎖經營大突破：打造新零售時代獲利模式」介紹
訪問作者：陳其華
內容簡介：
認清疫後新經濟型態，善用OMO數據賦能
擁有一線實戰經驗，連鎖品牌經營顧問陳其華教你──
「連」結顧客、「鎖」住管理！
為什麼每年連鎖加盟展中，有一半左右的品牌不到三年就消失？
為什麼待遇條件好，環境也不錯，連鎖管理人才一直留不住呢？
行動科技成熟，電商一枝獨秀，連鎖業者跟不上就等著被淘汰？
餐飲外送平台抽成不低，是否該合作？會不會影響品牌的價值？
代理商不想被原廠掐著脖子走，想成立自有品牌，該怎麼轉型？
面對新經濟環境的到來，
零售、餐飲及服務型連鎖業者更須運用數位科技、虛實整合，
才能彈性應變，進而持續獲利！
許多人羨慕當老闆、當主管，開一間店不夠，最好還可以從北到南坐擁多家店面；然而，經營的殘酷考驗，走過的人有如九死一生，甚至在數位轉型和海外拓展的浪潮下死不瞑目。
其實大多數成功的連鎖事業，都不是靠複雜的理論來經營。
作者多年來擔任連鎖品牌企業內訓與輔導顧問，擁有豐富的一線實戰經驗，最懂連鎖事業的管理重點及如何避開地雷。本書提供連鎖事業的市場經營思維與街頭智慧，以及輔導連鎖事業時的思考邏輯與分析觀點，協助經營者緊盯核心關鍵元素，掌握彼此關聯，自然能夠以簡馭繁，打造優良企業。
※連鎖品牌經營力：
【顧客】打造顧客價值認同，讓企業長期獲利
【品牌】顧客從產品價值到品牌精神的信任
【團隊】招聘好人才，建構分工的區域指導與管控機制
【連鎖】整合營運總部與第一線門市，發揮規模效益
【利潤】從賺「機會財」進化到「管理財」，建構品牌的護城河
作者簡介：陳其華
●卓群顧問有限公司 總經理
●國立台北大學企業管理學系 碩士
●台北市企業經營管理顧問從業人員職業工會副理事長、經濟部數個部會輔導顧問與專家委員
●《好市多會員生活雜誌》與《流通快訊雜誌》長期專欄作家
●客戶代表有：家樂福、台灣麥肯錫、台灣太古汽車、台灣NEC、大聯大、台灣房屋、東元電機、LG、YAMAHA、SUM、淞運泰、世豪通運、拉亞漢堡、喬治派克、兔子兔子、霸味薑母鴨等。亞太地區有：馬來西亞 Hunza集團與萬家濟、北京餐飲連鎖總裁班、上海復旦大學、海南三湘人家等。
●在中小企業的產業營運實務上，擁有多年第一線與高階實戰經驗。歷任企劃、會計、資訊、管理部主管、專案經理、支援部經理、門市經理、業務副總與總經理等職位。
●主要協助連鎖品牌總部經營者，解決經營上有關連鎖品牌策略、獲利模式、事業擴張、管理體質與團隊培訓等議題。培訓與輔導範圍涵蓋台灣、中國與馬來西亞等地，無論服務連鎖、餐飲連鎖或零售連鎖等領域都有實戰經驗與輔導經驗。著有《跟連鎖經營顧問學開店創業：從創業實戰到成立連鎖品牌總部的經營管理學》《品牌成長的7道修煉：打破停滯×逆境轉型×獲利突破，成功布局未來》。
●官網【連鎖品牌競爭力】www.consultant5366.com/
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:: 為了發展我們的自覺，及校准我們的優勢和劣勢，我們必須通過詢問他人的真實坦率意見，來面對我們真正要的真相。目標不是為了尋求讚美；目標是為給我們的同事 提供一個安全的機會，讓他們可以誠實——甚至是殘酷的誠實——以便我們自己能夠獲得最準確的信息。
請合併EP40的問題一併採樣問卷。
《第三部份問答》首先是請教主管 兩個問題：
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《第四部份問答》:
選擇三到七個與您密切合作的人，詢問他們是否願意分享一些意見反饋來幫助您改進。
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Hey，我很重視你的意見，
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具體問題舉例：
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例如，如果您不確定自己的演講能力如何，請在演講後跟幾個人說：“我希望提高我的演講技巧。你認為我的上台 簡報如何？有什麼讓它好兩倍的建議嗎？”
(以上可自行斟酌修改)
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【managing up】向上管理
to build a successful working relationship with a superior, manager, or employer.
My co-worker is known for his ability to manage up. He knows our boss’s needs very well, and our boss tends to rely on him the most.我的同事以向上管理能力著稱。 他非常了解我們老闆的需求，我們老闆往往最依賴他。
Henry is terrible at managing up. Henry doesn’t want to talk to his boss, so he does not have a good relationship with her. Henry亨利的管理能力很差。 亨利不想跟老闆說話，所以跟她關係不好。
★過往集數關聯
:: 採集完本集的誠實豆沙包問卷之後，再回到Ep40. 統整
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:: 正面與負面人格特質形容詞，若關係人答不上來，給他們參考正面的。
:: 職場人格特質形容詞圖表 參考2
《第一部份問答》:
1.請問最了解和最喜歡我的人（家人、重要的其他人、親密的朋友）會如何用三個詞來形容我？
Julie的回答：有思想、有熱情、有動力
2.我自己最引以為豪的三個個人特質是什麼？
Julie的答案：好奇、反思、樂觀
3.當我回顧我做過的成功的事情時，哪些我的個人特質在這些成功事上 值得稱讚
Julie的答案：遠見、決心、謙遜
4.我從主管或同事那，收到的前三項最常見的正面反饋是什麼？
Julie的答案：有原則、快速學習者、長期思考者
收斂歸納：Julie的招牌優勢為 夢想遠大、學習速度快、保持樂觀。
《第二部份問答》:
1.我的內在批評者每次都批評我什麼?
Julie的回答：過度分心，太在意別人的想法，沒表達我的想法
2.如果上帝要給我三個禮物，是我現在不具備的職場能力，那會是什麼？
Julie的答案是：無盡的信心，清晰的思想，難以置信的說服力。
3.在職場中會讓你地雷爆炸的三件事是什麼？
Julie的回答：不公正感，認為別人認為我無能，自負膨脹的人
4.關於如何提高我的工作效率，我的主管或同事，最常提出的前三項反饋是什麼？
Julie的回答：更直接，承擔更多風險，簡單地解釋事情。
收斂歸納：阻礙Julie前進的最大障礙是自我懷疑、容易複雜化 以及不夠清晰和直接。
★過往集數關聯
:: 蓋洛普優勢測驗介紹請聽 Ep.20下, 22, 24集
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【第132集】產品經理是改造世界的 人 ＃書名： 人人都是產品經理 ＃作者：蘇杰＃2022年。每天分享一本書一個道理，看看自己可以堅持多少. ... <看更多>
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