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義大醫院去年有一名住院醫師離職，被求償600多萬元的違約金，民事訴訟還在進行中。
今天上午有工會和立委舉行記者會，質疑國內不少醫院，為了留住人力，會和醫師簽定不合理的契約，宛如賣身契。他們呼籲《醫療法》中的醫師勞權專章草案，應盡速送進立法院審查，以杜絕奴工條約。
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【壓力山大誰人知？該如何準備 / 調適呢？】
問：最近住院醫師減招，從我之下，人力減半，科內卻沒有跡象要做工作重分配，住院醫師的壓力有增無減。有點擔心我變成資深住院醫師後，會撐不下去，請問該如何調適，或是如何預先做出準備呢？
【校長是這樣說的……】
在我擔任住院醫師時，前一屆有 4 位學長，到我這屆剩 2 位。所以總醫師從 4 天值一班，到我當的時候，是 2 天值一班。
住院醫師在最熱鬧時，是 8 天值一班，到我們的時候，因為之後的學弟妹開始實施 PGY，學長們升上總醫師，學弟妹們沒接上來，變成 4 天值一班。工作量兩倍。
當然，逐漸增加的檢查量，陸續交給住院醫師做的事情，也是一樣的狀況。這就是醫療人力的景氣循環，沒辦法。
這種景氣循環，什麼時候會改變？有幾種情況：
-忽然又有新政策，人數變多了。
-忽然又有新政策，關懷住院醫師工作時數與總量。
-因為塞太多工作，有住院醫師離職、出事或甚至自殺了，科政策改變。（我不是開玩笑的，在我訓練的過程中，在其他友科，有過勞離職、過勞出車禍的、過勞後憂鬱症自殺的，然後這些科就會出現重大工作調整。）
-負責安排工作的主任，有良心且關懷住院醫師，瞭解情況後，主動把周邊工作，請主治醫師收回去自己做。
因為政策無法預測，主管無法控制，離職不是優先選項，出事跟自殺當然更不是，我建議的處理順序如下。
✔先調整自己的心態
首先，住院醫師不是單純的雇佣，還包括鍛鍊自己，更是讓自己全然獨立的過程。以你所說的 combine meeting、檢查、月會年會報告，我認為都是訓練自己的好時機。事實上，我在住院醫師時期非常樂於去做這些事。
✔再評估工作狀態
一個人的工作時間，能做多少也是有限。如果你帶著正向積極態度去做，卻仍發現事情越做越多，那可能要評估一下，是不是出了什麼問題？同樣 5 台 TAE，人家一個下午可以做完，還準時下班，我怎麼做到晚上 8 點去，流程差在哪裡？這種效率增進，對自己是有幫助的，因為你的產值會增加，日後找工作跟商談合約，都很有議價能力。
✔觀察與溝通
如果你的同事們程度都很好，速度也很快，但大家還是撐不住。建議一起討論一下，準備跟主管約時間，一起去談。不要一個人去講，因為容易被轉化為你個人的問題。
跟主任約時間之前，要先內部討論過，並做好談判準備，你們認為哪些是可以做，且有學習效果的，大家很樂意做，但哪些真的應該主治醫師做比較好，希望主管能撥回去給主治醫師。
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｜時間｜2017 年 12 月 10 日（日）11:00a – 3:00p
｜地點｜童樂島親子餐廳 高雄店
｜地址｜高雄市三民區文濱路 45 號
｜資格｜新思惟校友
新思惟校友會：高雄
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最近住院醫師減招，從我之下，人力減半，科內卻沒有跡象要做工作重分配，住院醫師的壓力有增無減。有點擔心我變成資深住院醫師後，會撐不下去，請問該如何調適，或是如何預先做出準備呢？（Sean）
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【 工作量兩倍 】
在我（蔡依橙）擔任住院醫師的時候，前一屆有 4 位學長，到我這屆以後，就剩 2 位。所以總醫師從 4 天值一班，到我當的時候，是 2 天值一班。
住院醫師在最熱鬧的時候，8 天值一班，到我們的時候，因為之後的學弟妹開始實施 PGY，學長們升上總醫師，學弟妹們沒接上來，變成 4 天值一班。工作量兩倍。
當然，逐漸增加的檢查量，陸續交給住院醫師做的事情，也是一樣的狀況。這就是醫療人力的景氣循環，沒辦法。
這種景氣循環，什麼時候會改變？有幾種情況：
● 忽然又有新政策，人數變多了。
● 忽然又有新政策，關懷住院醫師工作時數與總量。
● 因為塞太多工作，有住院醫師離職、出事或甚至自殺了，科政策改變。（我不是開玩笑的，在我訓練的過程中，在其他友科，有過勞離職、過勞出車禍的、過勞後憂鬱症自殺的，然後這些科就會出現重大工作調整。）
● 負責安排工作的主任，有良心且關懷住院醫師，瞭解情況後，主動把周邊工作，請主治醫師收回去自己做。
因為政策無法預測，主管無法控制，離職不是優先選項，出事跟自殺當然更不是，我建議的處理順序如下。
【 先調整自己的心態 】
首先，住院醫師不是單純的雇佣，還包括了鍛鍊自己的成分，更是讓自己全然獨立的過程。以你所說的 combine meeting、檢查、月會年會報告，我認為都是訓練自己的好時機。事實上，我在住院醫師時期非常樂於去做這些事。
例如：因為我覺得 combine meeting 看 PACS 講片子，很難做標記與快速跳到重點，更難 summarize 一些很重要的概念，所以我都自己花時間做簡報。臨床科反應很不錯，後來我升主治醫師，臨床科很喜歡跟我合作，聽我講 CT。
例如：介入性治療，我在住院醫師時期會觀察，前面的學長姐都多久被放可以自己 puncture、多久被放可協助治療、多久可以完全獨立。我會努力讓自己更「上道」，盡早獨立（我是在兩週後可 puncture，一個月後完全獨立），這中間，我甚至還作了 intervention room 的 survival guide，自己把各種管子的特性，以及難勾的血管該怎麼處理等，主動在我負責秀 case 的晨會做報告。
月會年會報告，更是能讓自己提早融入學術社群，這部分，請參考我過去的一篇文章，你會發現，我把 oral presentation 視作「機會」，而不是「差事」。
十年的自我追尋：2002 至 2011 年放射線醫學年會回顧
(https://goo.gl/F4Ukax)
即使是評鑑，我認為都是有正向意義的。「這本來可是主治醫師負責的啊，我可以深度參與醫院一定會遇到的事情，真是好機會！」「反正我就是盡力的去處理文書部分，評鑑沒過責任不會在住院醫師身上，這種有機會工作又不用扛責任的，是很好的學習機會。」
【 再評估工作狀態 】
一個人的工作時間，早上 7 點到晚上 6 點好了，11 個小時，能做多少也是有限的。如果你帶著以上的正向積極態度去做，卻仍發現事情越做越多，那可能要評估一下，是不是出了什麼問題？
首先看看，是否自己的工作效率還能增進，同樣 100 片 X 光，為什麼高手 1 個小時打完，我要 4 個小時，該怎麼變快？同樣 5 台 TAE，人家一個下午可以做完，還準時下班，我怎麼做到晚上 8 點去，流程差在哪裡？
這種效率增進，對自己是有幫助的，因為你的產值會增加，日後找工作跟商談合約，都很有議價能力。
【 觀察與溝通 】
其次看看，跟自己同屆與前後屆的人，是否撐得住，在全面壓力來臨的時候，通常最弱的住院醫師會撐不住，其症狀是開始擺爛、不負責任、逃避，甚至曠職。到了影響科營運的程度，主管就會介入並全面調整了。
如果你的同事們程度都很好，速度也很快，但大家還是撐不住。建議一起討論一下，準備跟主管約時間，一起去談。
不要一個人去講，因為容易被轉化為你個人的問題。跟主任約時間之前，要先內部討論過，並做好談判準備，你們認為哪些是可以做，且有學習效果的，大家很樂意做，但哪些真的應該主治醫師做比較好，希望主管能撥回去給主治醫師。
例如：PTCD 其實住院醫師多作有好處，你們願意學習也願意幫忙，但評鑑文件製作，要取得各種資料並整合，對住院醫師來說，太花時間而且叫不動許多資深前輩，用「科內人力的單位時間產出」來說服主管，會比較容易成功。盡量不要用自己的「是非價值」去抗議「應該」怎樣怎樣，因為職場工作的分配，從來沒有固定的準則。
【 如果真的不行 】
假設你們都已經很正向積極，也反覆溝通，但效果依然不好。這時就要思考主管的領導風格，跟科文化，是不是有問題。
如果事情依然不能解，為了生存的最後手段，當然就是讓自己 malignant change 或準備離職。但說實在的，這真的是最後一線，因為這兩招，對你自己也會有很大的損傷，不管是 reputation 或 career path，都會受到負面的影響。慎用。
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#醫師 #離職 #醫生
謝謝太太陪我離職
陪我走過住院醫師這六年
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本集主題：「職場冷暴力」新書介紹
專訪作者：林煜軒 博士／醫師
內容簡介：
當老闆或同事刻意疏遠、排擠你，
或貶低、批評、羞辱，惡意操弄你……
甚至剝削、掠奪你在工作上的展現。
這些都是令人不寒而慄，卻難以啟齒的職場冷暴力。
職場冷暴力的根源──6種人格缺陷，你遇到了哪幾種？
3種慣老闆：
‧反社會型人格老闆：「做業務的就是髒。你明年業績沒180%，不用來了！」
‧狂妄型自戀人格老闆：「員工就是聽命的奴才，還肖想跟我平起平坐！」
‧強迫型人格老闆：「哪個員工比我早下班，他就絕對大有問題。」
3種豬隊友同事：
‧戲劇型人格同事：你咬牙煎熬完成的工作，功勞全被收割、掠奪。
‧依賴型人格同事：「你才剛來公司，為什麼不做以前大家都在做的事？」
‧畏避型人格同事：遇事不斷推拖閃躲飄，你一問，他還說那是你的問題。
不是你「做得不夠好」，而是你正遭受職場冷暴力的茶毒
職場冷暴力對一個人最大的戕害，是傷人不見血。它如冰刃，日日侵蝕著你的尊嚴，再加上是在上對下的權力關係裡，因此你開始合理化對方的冷暴力，甚至自我懷疑，苛責自己做得不夠好。
慣老闆或許是職場冷暴力的始作俑者，但豬隊友同事卻常成為幫兇或共犯，如豬隊友同事揣摩上意，與慣老闆沆瀣一氣，而你淪為被孤立、霸凌的對象，日日彷若坐牢。
擁有醫療界、學術界及企業界資歷的林煜軒精神科醫師，他以豐沛的實務經驗及專業的學養，犀利又細膩地分析6種人格缺陷，從冷暴力如何巧妙地如同癌症擴散、蔓延，到身為小職員的我們，該如何調適、應對，甚至若最後選擇離職，林醫師也提供最實用的轉職處方箋。
作者簡介：林煜軒 博士／醫師
國家衛生研究院助研究員級主治醫師、台大醫院精神醫學部主治醫師、台大醫學系助理教授。
林煜軒博士為國內少數兼具臨床、企業界資歷的精神科醫師，畢業於長庚大學醫學系及陽明大學腦科學研究所博士班。
林醫師在台大醫院擔任住院醫師時，在四年住院醫師任期內，在國際期刊發表了十九篇學術論文，不但創下科內空前紀錄，也遠超過助理教授的平均學術產值，之後僅花兩年時間，即取得陽明大學腦科學博士，創下最快拿到博士學位紀錄。
曾經擔任台大醫院精神醫學部主治醫師、輝瑞藥廠產品醫師（醫藥學術顧問）、台大醫院精神醫學部住院醫師及總醫師。
譯作《網路成癮──評估及治療指引手冊》獲國健署「優良健康讀物推介獎」，編製的「智慧型手機成癮量表」，目前已翻譯為德、法、西班牙、義大利、匈牙利、芬蘭、葡萄牙、土耳其、印度等多國語言。
研發三款雲端服務的手機程式（App），且取得多項國內外專利。編寫國際知名網路成癮教科書中「智慧型手機成癮」章節。目前已發表三十餘篇學術論文於國際期刊。
曾獲台灣生物精神醫學會「保羅楊森博士研究論文獎」（二○一八年、二○一六年、二○一三年）、第十一屆世界生物精神醫學會（World Congress of Biological Psychiatry）：「最佳學術海報」、「青年學者旅行獎（Travel Award）」（日本京都，二○一三年）、財團法人台灣醫學發展基金會論文獎「優等獎」（二○○七年）、台灣睡眠醫學會大會論文獎「口頭論文優選獎」（二○○七年）。
平日熱愛古典音樂與棋藝，曾任長庚大學弦樂團小提琴首席，且為中華民國圍棋協會六段棋士。
護理師的付出和薪資嚴重不成正比，菜鳥護理師的平均薪資為32,000,元至35,000元，扣掉勞保、健保、醫療互助金等費用後，換算成時薪竟然只剩121元，比時薪150元的工讀生還低！不僅如此，前幾天還有診所用月薪25,000元的「高薪」徵聘全職護理師，請問勞動部和衛福部可有關愛過這群辛勤勞累的護理人員?
根據勞動部提供的資料顯示，護理師在106年的平均月薪為40,707元，10年來成長幅度僅12.6%，相較於醫師薪資漲幅33.4%、社工心理人員31.7%、藥事人員17.3%，護理師的薪資漲幅為醫療相關專業人員中最低，跟國外相比更是差了一大截。在美國，護理師的平均月薪為124,495元到534,539元，澳洲則為108,675元到328,613元，高出我國好幾倍！日本首相安倍晉三去年才表示要開放引入外籍醫療看護人力，在起薪低和環境差的狀況下，我國有什麼競爭力可以挽留這群護理人才?
雖然衛福部健保署在2016年投入了約104億元來提高醫院及診所共145個服務項目的支付點數，並稱此舉能「為醫護人員加薪」，但只要沒有將給付給醫院和醫護人員的經費分開，實質分配的權利還是在醫院與資方手中，就如同健保署在2008年至2014年投入91.6億元來推行「提升住院護理照護品質計畫」，就有不少醫院未將款項用在提升護理人力上，反而濫用於旅遊、餐會等吃喝玩樂項目。
此外，不僅月薪少，護理人員的血汗工作環境更是眾所皆知。護理師愛喝珍奶是因為沒時間吃飯、生病不敢請假是因為怕工作會落在其他同事身上，甚至還要面臨醫療暴力、背負人命關天等壓力。諷刺的是，政府近年不斷提倡長照2.0政策需要護理人力，然而在執業環境不改善、薪資低落的情況下，哪裡還找得到人力去執行呢?
在執業環境如此惡劣的情況下，台灣每年都會流失約2%的護理人力。國健署在調查台灣100家醫院23,123名全職臨床護理人員後發現，有轉業意念的護理人員竟然高達74.66%。勞動部勞安研究所在103年發布的資料也顯示，薪資、晉升、職業壓力是影響國內護理人員離職的最主要三個原因，而領照後不執業的原因則為輪三班、職業壓力大等健康問題，還有專業不受尊重、工作繁重、薪資低、福利制度不佳等因素。
要改善執業環境，調整薪資為必要手段之一，政府應研擬提升護理人員薪資的具體可行方案，並調查護理人員在納入勞基法後，是否有縮減福利措施、降低實質薪資等情形發生，並建議輔導護理人員籌組工會，讓護理人員有與資方抗衡的空間。
最後，護理人員的職場留任的比率為全球最低，僅有7年，原因多為輪三班、無法兼顧家庭，故政府也應提撥補助獎勵，鼓勵機構設置全日托兒方案，各醫療機構也應附設托兒所或與托兒機構簽訂合約，才能改善護理人員執業環境，解決護理人力不足的問題。
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住院醫師離職 在 [問題] 住院醫師離職問題？ - 看板medstudent - 批踢踢實業坊 的推薦與評價
住院醫師除了把該專科的訓練年數跑完
若因興趣不合、個人生涯規畫或家庭因素等原因考慮離職
通常會以什麼方式進行較適宜呢？
大部分住院醫師應為一年一簽？
所以是否最佳方式是到了人事或科部請你簽下年度合約時
提早一兩個月表示有其他規劃因此下一年不會留任？
又或者有還在合約中就直接離職的學長姐嗎
就我所知目前已無違約金問題
但一來違反合約總是不好意思
再者這樣科部要排下個月班表也會很為難
（甚至下個月班表已排好又要為此全面重排）
和其他學長姐討論過
以其他人的經驗若是因與科部不合決定離職
通常就不會考慮這麼多
但若是科部對自己還不差，單純因興趣不合及個人因素
希望不會對科部造成太大衝擊
通常怎樣的流程較為適宜呢？
另住院醫師目前尚未納入勞基法
依法怎樣的流程才合乎法規？
又常耳聞這圈子很小
若未來同科又更小
即便不同科也可能新科裡面很多你過去老師的同學
會不會對未來造成負面影響
似乎是個較少人面臨的處境
先謝謝大家的分享了
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