新思惟的課程，其實蠻適合研究入門者來學，講師會拆解各個段落應該如何寫作：
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☑️避免 introduction 無法引出整個研究問題的核心價值，以及在探討過去研究時無法深入的盲點。
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☑️講解 discussion 該如何探討自己研究與他人研究的差別與優缺點，有效呈現自己實驗結果的特色。
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☑️連題目該如何訂定才能捉住 reviewers 的眼球，都有教！尤其臨床類型的研究，可能因為族群或是介入在各個研究都差不多，如何訂一個讓 reviewers 想繼續深究的題目就更顯重要。
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＃課前菜味十足
😢即使念了研究所，還是不懂學術寫作？
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雖然在碩士時期有投過幾篇到台灣的期刊，但是對於要如何投 SCI 期刊真的是完全沒任何概念。Introduction、discussion 兩段寫完之後，自己都覺得兩段相似度爆表，由於菜味十足，整篇完稿還會掉菜蟲。
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接下來就是統計部分，明明學校都有教，還學習用 SPSS 或是 SAS 計算，課本買了，課也上了，也確定老師是用中文講解，怎麼換我算的時候會初一十五結果不一樣？這是怎麼投稿……
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對於一個入門者來說，上述問題還不包括研究問題發想、論文語法、圖片與引用文獻格式這些基礎且瑣碎的工作。不幸的是，到了博士班，這些我通通要自己來，而且要做得好也要做得順。
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＃課後投資有成
💪 成功發表第一篇 SCI 論文
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投出去的稿件終於被接受了，開心之外，還真的讓我鬆了一口氣。除了要感謝指導老師耐心潤稿外，新思惟的上課內容也是大大推了我一把。
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💗恭喜💗 #林孟緯物理治療師團隊，研究多發性硬化對動態步態穩定度之影響，獲 Journal of Biomechanics 刊登！
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👉從寫作到投稿，初學者如何避開常見誤區，我們給你務實建議！
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✔️國際期刊如何審稿？第一眼就被喜歡的關鍵。
✔️臨床論文寫作，常見錯誤與如何避免。
✔️新手都能懂的統計：實作前的介紹
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其實蠻適合研究入門者來學 在 [站慶] 人資行業該注意的二十件事- 精華區Salary - 批踢踢實業坊 的推薦與評價
剛轉職的時候
很多人直接把我貼標籤化說我是資方打手或是老闆的奴隸之類
其實也就只是笑笑而已
我之所以會當人資並不是常在履歷表上看到”喜歡跟人接觸”的這個理由
而是希望用我一點點的力量來改變環境
(魯妹的夢想啊~都在寫一些沒人氣的勞工文，FB多
數也在貼勞工相關新聞，無趣死了XD)
不過人資其實是個還蠻有自我風格的一個工作
每個人資在面試、看履歷表和電訪的方式都不盡相同
有人正經、有人親切、有人隨性…
以下給予想當人資的人一點入門小建議
由於人資其實細分蠻多面向：招募、薪酬、訓練
以大家比較熟知的招募為主
(訓練並非每個公司都有，薪酬部份有些公司是會計在處理)
1.一目十行或甚至百行
每天要看的履歷表的量要夠大，一天上班8小時(我盡量讓自己不加班，因為太晚打邀約面
試電話也很怪，基本上6點後我就不打了，除非特殊情況)要撥時間專門看履歷表，重點式
加快速瀏覽，看履歷表有無特殊問題需要在電訪時問，例如離職原因、期待薪資等
2.口條清晰及委婉
由於常要透過電話與求職者聯絡，話一定要說清楚不能讓人誤會，若是對方條件其實並不
適合此職缺，也要用委婉且客氣的說法回應
3.迅速回應email
不管是求職者或是單位主管的mail，都要能即時回覆，所以常常是邊篩履歷邊回mail的多
工狀態，有時主管會發mail來說某個求職者有興趣，你就要儘速電訪若無太大問題就要儘
速邀約
4.建立聯絡清單，掌握與求職者的聯絡狀況
這個是以前當研究助理所學得的技巧之一，當時需要每天打電話詢問是否願意參加研究，
若不建立清單會很難記清楚情況。欄位除了名字、電話外，也有應徵職務、來源為何、聯
絡情況、發mail與否、面試時間等，基本上有記錄自己都會有些印象，每天我都會把前幾
天沒聯絡上的再打一次
5.熟知產業情況
做為一個人資，要知道求職者找工作，除了找你一間，還有可能同時投很多間，要試著了
解與自己公司相同性質及差不多等級的公司，例如是否目前有新投資的部門，主力為何？
因為有時這其實是求職者選擇他家公司的offer的關鍵。錄取者拒絕offer不要覺得都是
they的錯，要先了解原因，再把它記錄下來讓主管知道。
6.了解公司各部門
如果公司很小，當然可以很快熟悉，但當公司有將近上千人，部門會分更細，部下面分處
，處又再細分，要去了解各部門負責的產品或各職務負責的是什麼，在跟求職者簡單說明
時，才能更流利更有自信，而不是什麼都叫求職者上網看。
7.熟悉公司所有職缺
大公司一般會採不同人負責不同職缺的方式去分頭進行找人，但有時候你在看履歷表時，
求職者投你負責的A職缺，但他的條件其實更適合你同事所負責的B職缺，若你只熟悉自己
所負責的職缺，最後求職者也進來了，但最後沒放在對的位置，很快就離職也說不定。(
當然我會先電訪了解他為何不選擇B職缺的原因，問到最後搞不好他其實比較喜歡B說不定
喔~)
8.與單位主管建立信任感
要了解所負責職缺的單位主管的個性及它對求職者的要求，有些主管即使人資談完覺得不
OK，他還是願意跟面試者談看看；有些主管覺得人資先把關他比較安心，但這都建立在信
任上。當然除了專業能力外，有些部門的氣氛是較重團隊的，若你錄取了一個做事都獨來
獨往的人、跟同事也都相處不來，那對他跟部門都不是件愉快的事。
9.傾聽的能力
人資在電話訪談時只簡單問幾個關鍵問題：離職原因、期薪、上份工作的概況等等，詳細
的部份會留待面試再談，也是會聽看看這個人口語表達如何，若是要應徵業務，但這人口
條不是很好，那可能也不會進一步邀約面試。如果初步電訪覺得都還OK，那麼詳細的部份
就會在面談時聊，面談時，在當下不需要有評論面試者的言語，透過開放式問題才能了解
這個人的真正想法。
10.貼心
雖然是公司人資，但在面對求職者時，可以多做一點，讓你除了能找到適合的人來面試以
外，還能順便提升公司的形象。也許有人覺得不重要，但我覺得即使對方選擇不來我公司
上班，至少他不會在網路上PO文說人資很跩人資臭臉之類的，哈！我自己是約好面試後除
了用人力銀行系統發制式面試通知函以外，也會用自己的個人信箱再發一次通知，一來因
為人力銀行系統所發的信很容易被歸類在垃圾信件，二來用自己的信箱再發一次，對方會
覺得你很人性化，有時求職者家住很遠，我也會附上交通方式，畢竟我在當地工作，有哪
些客運會到還算有些了解，簡單在信件裡註明，也能讓對方覺得你很用心。
11.薪資調查
了解同行所給的薪資待遇很重要，但因為願意公開薪資的人其實並不多，可以參考一些匿
名網站、PTT上的專板、身邊朋友資訊、求職者提供等等，建立一張清單，如此能檢核公
司是否在薪資上太沒競爭力，所以才導致求職者不願意來？很多人或許會說，做了又如何
？老闆又不一定鳥，但你不做，你的主管就更沒機會在主管會議上提。(但前提是，你的
主管要願意提..XD)
12.完美的ENDING─感謝函之發送
這真的不是每個公司都會發，再加上大公司人資又很多，若是有的人發有的人不發確實蠻
不一致的，有些公司不發感謝函之原因是想留後路，當主管還在看更好的人選時，至少還
有一些是有機會的先留著，但這其實以求職者的心態來說會很煎熬，曖昧不清的態度很難
受的，有些求職者以你公司為優先選擇，但你讓他等太久，再優秀的人也會選擇別的
offer。所以當主管真的確定不錄取某些人，就發封感謝函吧，勝過對方打電話來詢問，
還得講一些不著邊際的虛幻話。
13.抗壓性
人資招募確實有KPI，主管很急著找人但你在人力銀行上就是沒看到適合的人啊啊啊，一
通電話要你馬上幫他找到面試人選也是頗有壓力，此時可以發揮你萬能的臉書大神，把職
缺PO上去，設公開動態，請朋友幫你分享出去，不要說沒有用，因為我確實有因此找到適
合的面試人選塞給主管(擦汗)。要不就是用人單位主管有時會覺得你找的人為何都一般般
，這真的聽聽就好，因為有沒有努力自己最清楚。
14.保持熱誠
對工作保持熱誠真的很重要，就算才剛被念，打電訪電話時一樣語氣不能差，接待面試者
時一樣不能臭臉，面試時一樣不能一副Poker face，人資某方面來說也算是公司的門面之
一啊
15.持續進修
不一定要是在職專班的碩士，可是人資一定要熟知勞動相關法令，無論你公司有無法務，
就算有，可能也跟勞動法不熟，很多時候公司以為有法務就天下無敵，殊不知現在法院在
判決時確實都蠻傾向勞工的(相較以前)，公司或許不怕罰錢(因為金額實在是太少)，但是
被公布違法事項或公司名稱，往後一google，還是什麼都查得出來。人資要做的事是用你
的專業去提醒公司，出了事對公司也沒任何好處，要灌輸他們一個觀念：走法院，無論公
司贏或輸，對公司都不是件好事。但前提是你自己勞動法的知識要夠熟，如果可以，也去
看看相關判例，是很有幫助的
16.同理心
這其實是一種態度而不是種技巧，雖然之前這詞被拿來戲謔，我個人覺得有點難過就是。
其實最能看出你是否具有同理心最好的方式是離職員工肯不肯跟你說真心話，當然每個人
要離職一定都有原因，薪資、福利、發展等，但以公司要長遠培養人才來說，流動率高也
挺麻煩，除了你要一直找人進來補缺以外，沒找到真正原因，人才一樣到了時間點就會離
開。離職面談有些公司人資都是做個形式，談完就要你簽個名就算了，先不要對員工有預
設立場，認為他一定不會說實話，你真誠地待他，同理他，了解他的需求，還是能隱約從
他說的拼湊出一點線索，若只是敷衍了事進行離職面談，永遠沒辦法穩定公司現有人力
17.溝通協調
對自己主管、用人單位主管、對同事，常有發不完的mail，打不完的電話，要跟用人單位
主管確認職缺需求、所需人格特質，面試完後要跟單位主管討論，看他是否決定要面試。
這都需要好的溝通協調能力才能完成。
18.慧眼識英雄
基本上對每個職缺的薪資大概都會了解，哪些部門主管在薪水上給得比較彈性，若你找到
不錯的人選，但電訪時，對方的期待薪資比你所知道的行情高蠻多，也不一定要馬上就發
對方無聲卡，可以約來面試看看，搞不好主管其實蠻喜歡，也願意給對方所期待的pay！
就算主管因為pay的關係而決定不錄用這個人，也能藉此讓主管知道，不是每匹馬你不讓
他吃草，他都能跑很快的。
19.了解自己的角色定位
人資的「資」，是「資」源還是「資」方，常很多人說人資就是資方代表，但我覺得要看
你自己在這個工作上做了哪些事？你是否有告知老闆勞動檢查的注意要點？你有審視合約
是否合理合法？你是否有讓老闆知道現在只要一申訴，勞檢員很快就來了(特別是台北跟
新北市)？你是否有詳讀勞基法？因為一些個人因素我開啟了與勞動相關法令的故事，這
有助於我轉行到人資，也有助於我私底下幫一些朋友提供一些意見。
20.善用其他管道
除了前面提的抗壓性外，心情調適也很重要，遇到缺無法即時補滿或真的是求職淡季時，
真的會覺得一個頭兩個大。一般除了人力銀行外，也可以請親朋好友推薦，但要先告知不
一定會錄取，或是與政府單位或接受政府委託辦理職業訓練的學校及單位聯絡，看是否有
符合職缺的相關課程，結訓後能進一步請學員投遞履歷表，雖然這比較小眾，但有時也是
能發現素質不錯的求職者喔！
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做人資其實更重要的是發現每個人的人格特質
把他擺在適合的位置
喜歡接觸人不等同於人資的工作
若是求職者應徵人資招募跟我說他喜歡與人接觸
我應該會問他為何不找服務業？XD
為何會加入SALARY板
純粹也是我想藉自己的經驗分享一些履歷表的技巧
以前我也都看坊間的書
後來發現那不實用也不大貼切
加上我自己有一些勞動法令的背景
看到有些板友願意把自己的問題提供出來
其實我很高興
因為表示有機會能提供一點我的所學
對我來說
人資工作與我想為勞工權益努力的心是不衝突的
只是我進到了企業去做另一種的努力
未來我還想提供一個類似面對面的履歷健診跟模擬面試
讓更多人能獲得這樣的資源^_^
謝謝:)
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