關於 勞資會議備查函 ，我們在網路上蒐集到這些相關的討論、資訊與評價

《認識勞動條件檢查》—主講人：李柏毅＿魏千峯律師事務所律師

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【講授大綱】
一、勞動條件檢查是什麼

二、勞動檢查須準備之資料及重要內容介紹
1.勞基法第23條——工資明細
2.勞基法第30條第5、6項-出勤紀錄
3.勞基法第7條-勞工名卡
4.勞資會議紀錄及備查函
5.勞基法第70條-工作規則
6.勞基法84條之1約定書及核備函

三、勞動檢查最後有什麼效果呢？
　
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【外籍母親在台居留權最新進展】

背景說明：我於3/5於行政院性平會提案，感謝其他民間委員的支持連署，其中第一案取得部分積極進展，原提案內容及會議決議如下，供大家參考，也希望未來能對於這些外籍母親有實質幫助。如果大家身邊有類似案例，歡迎提供資訊給需要的人。

「案由：有關本國人子女之外籍母親在臺取得居留權之實務困境，提請討論。

說明:
一、經查於以下類似案例，移民署均礙於現行法令而無法發給本國人子女之外籍母親在臺「居留證」，僅能為其辦理停留延期，若所持為60日停留簽證者，得延兩次；若所持為90日停留簽證者，得延一次，無論如何，其單次停留上限為180日，對於此等女性在臺之居留與家庭團聚基本人權構成極大困擾與障礙，有必要謀求合理解決之道。此類案例甚多，茲僅舉數實例說明：

(一)A女(非婚生子情形)：印尼籍女性A與有戶籍國民在臺非婚生育一子，該子後雖經生父認領，並約定由母（A女）行使負擔未成年子女權利義務。A女持停留簽證入臺，移民署認於法無據因此無法許可渠之居留證申請，乃請其申請簽證時應向外交部申請居留簽證，A女無奈向外交部陳情，得函覆表示，依親對象以依配偶或未成年子女依父母、祖父母及外祖父母為限（僅能「幼依長」），並未開放外籍尊親屬申請依親（不能「長依幼」）。

(二)B女(離婚共同監護之情形)：B女原係我國有戶籍國民之越南籍配偶，在臺育有親生、未婚之未成年子女1名，後與該我國國民離婚，約定共同行使負擔未成年子女權利義務。某次B女自臺離境，未察覺居留證於境外逾期，依法申請簽證入臺，然因渠所持為停留簽證，因未合於入出國及移民法第23條所列事由，返臺後無法重新取得居留證。

(三)C女(離婚，約定由母行使親權)：C女原係我國有戶籍國民之越南籍配偶，在臺育有親生未婚未成年子女1名，後與我國有戶籍國民離婚，約定由母行使負擔未成年子女權利義務。民國95年攜女離臺，原居留證於其後不久到期，數年後攜子女返臺，惟返臺後無法再重新取得居留證。

(四)D女(夫死)：原我國有戶籍國民之越南籍配偶，育有親生未婚未成年子女1名，夫妻二人常年攜女在越南生活，D女在臺未曾持有居留證，後其夫於民國104年死亡，本欲攜子返臺生活，惟取得簽證為停留簽證，縱外交部於簽證備註「夫ＸＸＸ死亡，ID NO xxxxxxxxx，育有一女」，亦無助於其取得居留證。

(五)E女(非婚生子，生父經法院裁判停止親權)：E女在臺非法打工期間與有戶籍國民在臺非婚生育一子，並經生父認領，E女受禁止入國處分，期滿後入臺，經訴訟程序，法院裁判生父停止親權，由E女行使負擔未成年子女權利義務。

二、入出國及移民法第23條第1項規定：持停留期限在60日以上，且未經簽證核發機關加註限制不准延期或其他限制之有效簽證入國之外國人，有下列情形之一者，得向入出國及移民署申請居留，經許可者，發給外僑居留證：

(一)配偶為現在在臺灣地區居住且設有戶籍或獲准居留之我國國民，或經核准居留或永久居留之外國人。但該核准居留之外國籍配偶係經中央勞工主管機關許可在我國從事就業服務法第46條第1項第8款至第10款工作者，不得申請。

(二)未滿20歲之外國人，其直系尊親屬為現在在臺灣地區設有戶籍或獲准居留之我國國民，或經核准居留或永久居留之外國人。其親屬關係因收養而發生者，被收養者應與收養者在臺灣地區共同居住。

(三)經中央勞工主管機關或目的事業主管機關許可在我國從事就業服務法第46條第1項第1款至第7款或第11款工作。

(四)在我國有一定金額以上之投資，經中央目的事業主管機關核准或備查之投資人或外國法人投資人之代表人。

(五)經依公司法認許之外國公司在我國境內之負責人。

(六)基於外交考量，經外交部專案核准在我國改換居留簽證。

是依該條項第1款規定依親居留需具備「配偶」身分，第2款則須符合「幼依長」之原則。此對於非婚(如A女及E女案例)、離婚（如B女、C女案例）以及夫死（如D女案例）之本國人子女之外籍母親而言，恐已構成法制上頗不合理之障礙。

三、又入出國及移民法第31條就停留或居留的延期，規定如下：
(一)外國人停留或居留期限屆滿前，有繼續停留或居留之必要時，應向入出國及移民署申請延期。（第1項）
(二)依前項規定申請居留延期經許可者，其外僑居留證之有效期間應自原居留屆滿之翌日起延期，最長不得逾3年。（第2項）
(三)外國人逾期居留未滿30日，原申請居留原因仍繼續存在者，經依第85條第4款規定處罰後，得向入出國及移民署重新申請居留；其申請永久居留者，核算在臺灣地區居留期間，應扣除1年。（第3項）
(四)入出國及移民署對於外國人於居留期間內，居留原因消失者，廢止其居留許可，並註銷其外僑居留證。但有下列各款情形之一者，得准予繼續居留：
1、因依親對象死亡。
2、外國人為臺灣地區設有戶籍國民之配偶，其本人遭受配偶身體或精神虐待，經法院核發保護令。
3、外國人於離婚後取得在臺灣地區已設有戶籍未成年親生子女監護權。
4、因遭受家庭暴力經法院判決離婚，且有在臺灣地區設有戶籍之未成年親生子女。
5、因居留許可被廢止而遭強制出國，對在臺灣地區已設有戶籍未成年親生子女造成重大且難以回復損害之虞。
6、外國人與本國雇主發生勞資爭議，正在進行爭訟程序。（第4項）
該條第4項第1款「因依親對象死亡」及第3款「外國人於離婚後取得在臺灣地區已設有戶籍未成年親生子女監護權」之情形，雖原本的居留原因消失，似仍有機會申請延期居留，但在上開案例之B女及C女，因其離婚後離境且居留證逾期，已不在「居留期間內」，即無從依該條項申請居留延期。D女案例則因從未在臺持有居留證（夫妻皆在越南生活），因此夫死後，自也無從依該條項第一款「因依親對象死亡」取得居留權（延期）。

四、有關臺籍配偶死亡之情形，據了解實務上允許「臺灣地區配偶死亡，須在臺灣地區照顧已在臺設籍之未成年親生子女，現入境在臺停留或依親居留或長期居留之大陸地區配偶」可以直接申請身分證，不受居留年限或居留階段的限制。相對與此，外配並未有遇到臺配死亡，並與臺配育有親生子女，即可直接申請永久居留證的機會。兩相比較，似有失衡平。

五、末查，外配離境後居留證逾期，疏未能返臺延期而造成再也拿不回居留證的窘境，一再發生，衍生不少悲劇。由於居留證一般延期為1-3年，通常依民眾自己決定要辦幾年期。但實務上，一旦臺配死亡，移民署服務站就只給外配每次延期1年，若當事人想延3年則不被允許，此作法對於育有親身子女的外配恐尤其不人道，已經要自己一個人養小孩了，還被嚴格要求每年要到移民署延期，尤其在弱勢的社會處境與生活條件下，極容易一不小心就居留證逾期，逾期後又無法再申請回來，往往從臺配死亡後遭致一連串悲劇的無限迴圈。

辦法：
一、研議是否修改入出國及移民法之上開相關規定或調整其解釋適用，放寬國人子女之外籍母親得不受「婚姻」狀態或「幼依長」等原則之限制，合理確保其在臺居留權與家庭團聚權。
二、參照陸配之規定，於外配之臺配死亡時，若其與臺配育有親生子女，而有在臺灣地區照顧已在臺設籍之未成年親生子女之必要，允許其可直接申請永久居留的權利。
三、取消「臺配死亡後，只給外配居留權每次延期一年」的行政內規，以期間接減少實務上外配屢因居留證逾期致後續喪失長期居留權的案例。」

最後決議：委員所提有共識個案 B 女、C 女、D 女,在尚未完成修正入出國及移民法前（註：此等部分確定後續將修法）,請內政部依個案事實予以專案居留。至個案 A 女、E 女部分,請內政部參酌委員意見以兒童最佳利益考量, 積極協助解決其在臺取得居留權之困境。

【輪班制的產業，政府有必要優先盤點】

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【代管政權治理面面觀．勞工權益】
　
日前治理台灣的中華民國政權在一連串的爭議之中，三讀通過了《勞動基準法》修正案。
　
在該修正案中，有許多地方引起勞動權益退步的批評，例如將每月加班時數上調到 54 小時、2 週 2 例的「彈性」，乃至於採用輪班制的事業在勞工換班時，可將休息時間縮減至 8 小時等規定。而其中對勞工的身心健康最有可能造成重大危害，對社會整體公共安全造成極大威脅的，就是將輪班轉換時的休息時間縮減到 8 小時的部分。
　
雖然中華民國政權行政院及其勞動政策主管機關勞動部一再表示相關部門對於更動輪班間隔時，連續休息時間的縮減設有把關機制，但實際上究竟如何呢？這些把關機制究竟能不能發揮作用呢？
　
從《勞動基準法》此次修正案的相關規定可知，關於更動輪班間隔時連續休息時間的把關機制，主要分兩個部分，一個是對各產業別是否適用該規定的審核機制，另一個則是個別事業是否適用該規定的同意機制。
　
在產業別審核機制中，主要的參與者是「中央目的事業主管機關」（例如：金融業是金管會、餐飲業是行政院衛生署）及「中央主管機關」（勞動部）。舉例來說，如果今天餐飲業想將變更輪班時間時的連續休息時間縮減到 8 小時，必須由行政院衛生署商請勞動部同意，如果勞動部同意，就可以發布公告，允許餐飲業將連續休息時間縮減到 8 小時。
　
而在個別事業的同意機制中，則是要求「屬於經勞動部發布公告，可以將連續休息時間縮減到 8 小時的事業類別」中，想將輪班間連續休息時間縮減到 8 小時的企業的雇主必須得到「同意」。
　
註：根據中華民國政權行政院勞動部之說明，目前只有衛福部提出類似發生重大疫情等特殊狀況醫護休息可適用少於 11 小時，但一般護理人員平常狀況都不適用。而未來若還有其他部會提出要求，勞動部會確認是否符合工作特性或特殊原因之例外需求，並會附加實施條件或期限。

各企業取得同意的方式取決於是否設有工會：若設有工會，必須得到工會同意，若無工會，則必須舉行勞資會議獲得同意。而在取得工會或勞資會議的同意之後，勞工人數達 30 人以上的企業還必須將相關事證送交地方主管機關（如：勞動局）備查。
　
考量到目前台灣工會發展的疲軟狀況、勞資之間議價能力的高度差距，以及「備查」程序基本上只是在公務機關留存紀錄的事實，實際上真正能發揮把關作用，避免雇主濫用「連續休息時間可縮減到 8 小時」這項規定的，恐怕是「中央目的事業主管機關」商請「中央主管機關」這道關卡。
　
當然，依照目前的條文規定來看，不能排除「中央目的事業主管機關」針對特定業者（例如：７－１１便利商店）商請「中央主管機關」公告該特定業者可將輪班變動時的休息時間縮短到 8 小時的可能性。
　
不過企業家數眾多，「中央目的事業主管機關」是否真的有可能單純為了特定業者去商請「中央主管機關」發布公告呢？而且如果在「中央主管機關」為特定企業發布公告之後，該企業無法取得工會或勞資會議得到同意，「中央主管機關」發布該公告豈不是顏面掃地？
　
此外，雖然個別企業可以先讓工會或勞資會議同意縮減休息時間到 8 小時，然後再據此請求「中央目的事業主管機關」商請「中央主管機關」公告，但法律並未明文規定個別企業可以對「中央目的事業主管機關」提出這項要求，所以個別企業即使事先取得同意，恐怕也未必真能將輪班員工的休息時間縮減到 8 小時。
　
因此，縮減休息時間到 8 小時的規定未來在適用的時候，「中央主管機關」勞動部所發布的公告比較有可能是針對特定產業類別，而非針對特定企業。而個別企業若想適用縮減休息時間的規定，必須先確定本身屬於經公告可適用縮減休息時間的事業別，然後再視本身情況取得工會或勞資會議的同意，並遵守申請備查的規定。
　
當然，最後相關規定究竟會以甚麼樣的方式運作，仍有待中華民國政權行政院及勞動部擬定施行細則及發佈相關函釋後才能確定，現階段我們只能從法律字面進行解讀。
　
本連線認為，單就《勞動基準法》第 34 條第 2 項但書及第 3 項內文來看，除非是屬於經中華民國政權行政院勞動部公告，可將變更輪班時間的連續休息時間縮減到 8 小時的產業類別，否則個別企業並不能在取得工會或勞資會議同意後，就直接將連續休息時間縮減到 8 小時。
　
舉例來說，除非勞動部公告「餐飲業」可以將連續休息時間縮減到 8 小時，否則沒有任何一家餐飲業可以合法地將員工的連續休息時間縮減到 8 小時。
　
最後，有一點比較令人困惑的是，《勞動基準法》第 34 條第 2 項「依前項更換班次時，至少應有連續十一小時之休息時間」的規定中華民國政權行政院其實至今都還沒有公告施行。但此次三讀通過的法律條文中，第 86 條第三項明白指出該次修正條文將自 2018 年 3 月 1 日開始施行。換句話說，如果在 2018 年 3 月 1 日包括第 34 條第 2 項但書及第 3 項在內的修正條文開始施行時，中華民國政權行政院還沒公告實施第 34 條的話，將會發生「法律規定本文還沒施行，但書已經開始施行」的詭異情形。
　
屆時，不屬於勞動部公告可將休息時間縮短到 8 小時的產業的業者究竟要如何處理休息時間的問題呢？會不會因此落入法律規範的真空地帶而可以為所欲為呢？
　
#法律本文還沒施行但書先施行的法律奇觀會發生嗎
#這就是中華民國政權的立法與行政品質