[為什麼你這麼努力,公司不幫你加薪?]
如果你知道,台灣44歲以下的上班族,在30幾歲平均開始減薪,你會對薪水有什麼樣不同的看法?也許你就不會再做錯誤的期待,而是站對位置,做有效的努力。
上班族最關心的兩個重點:加薪與升遷,可是在指導的過程中,我發現大家都沒有認清楚這兩件事的背後脈絡,以至於做了錯誤的期待﹑錯誤的職涯布局,最終得不到想要的薪資與升遷。有人會因此責怪公司不重用人才,其實錯的是自己。
錯在哪裡?有兩個:
💚1.站錯位置
💚2.無效努力
有位學員37歲,近兩個月換工作,擔任主管,有3名屬下,問我怎麼做才能升遷。還是新人階段,就想要升遷,看似雄心壯志。但是我問他,上司會往上升嗎?答案不會!會退休嗎?答案是還不到年紀!會離職嗎?答案是已經中年,看來是不會走了。接著他反問我:
「升遷,還要看上司的情形嗎?」
從這個應答,可以判斷出他的職涯成熟度。很多人在職場做五年十年,其實都還在「少男少女階段」,思維並不成熟。接下來我問他,這兩個月有沒有發現這家公司有什麼值得創造的亮點?他說很難,因為這是一個夕陽產業﹑老牌企業,一直走下坡,看不出還有什麼可為。然後他帶著委屈地說:
「我現在的薪水,比前公司還低。」
才37歲就減薪?照理說,如果順利的話,這個年紀又當主管,跳槽的加薪幅度在20%並不難,但是這個結果並不奇怪,為什麼?理由只有一個:
「你入錯行了。」
這個產業不斷萎縮中,產值與獲利逐年降低,公司控制成本都來不及,怎麼會用高薪挖人?他才恍然大悟地說,是啊,他管的部門去年有8個人,一年走掉5個人。在這種老企業,員工的資歷都深,很可能就是逼退或資遣。公司在裁員,員工變少,怎麼還可能有主管缺釋放出來?所以他想升遷這件事,我只能說:
「時間不對。」
這是客氣話,其實我想說的是求職就像愛情,在不對的時間遇到不對的人,怎麼努力都沒用;一樣的,在產業走下坡時,進到一家裁員的公司,怎麼努力都無法升遷與加薪,能夠不減薪就算有燒香拜佛。反過來說,想要升遷或加薪,必須到對的產業﹑對的企業,努力要放在高價值區才會有效用。
在這裡先做個歸納,無法加薪升遷時,你要檢查這三點:
💚1.產業是成長或衰退
💚2.公司是成長或衰退
💚3.職務是核心或非核心
如果是落在成長期,做的是核心職務,表示處在高價值區,努力的效用便很明顯,容易加薪與升遷;如果產業衰退,公司經營越來越薄利,一定會工作越做越多﹑工時越來越長,老闆的臉色越來越難看,你仍然要努力,但是心裡必須清楚努力未必能夠加薪或升遷。也就是說,不必做過度的期待,那只會傷心。
以前我看主計處的統計數字,已經讓我心頭一驚,就是台灣的上班族平均在50歲之後開始減薪,這個現象跟我們一般人以為薪水是一直調上去剛好相反,沒想到薪水是會減的!最近為了開新課程:「百萬年薪核心技術營」,看到一個更新的數字,讓我簡直眼珠子要掉下來……
1977年以後出生,44歲以下的上班族,還不到50歲,卻已經老早在30多歲時開始減薪,這個世代稱為「崩世代」。如下圖,這是中研院社會學研究所統計出來的結果。這說明兩種現象:
💚1.低薪族群的占比越來越高
💚2.低薪族群的未來職涯越來越不穩定﹑越來越相對低薪
網路上經常有人批評我恐嚇年輕人﹑威脅上班族,其實我不空口說白話,而是根據兩種資料在發言,一是統計數字,一是學說理論,因此應該反過來勸批評我的人不妨多看看這兩種資料。這也是為什麼我在講座之後,凡是超過40歲的人來找我諮詢,都先說這四個字:相見恨晚!因為所有現象都發生了……
老實說,看到這些統計數字,我受到的驚嚇程度不亞於一般人,而且心痛呀!這麼年輕,怎麼薪水就往下走?這個時代對他們是多麼不公平!所以我才寫文章﹑辦講座來呼籲大家注意,做個一張嘴就討人厭的烏鴉。其實我大可以做白天鵝,在倒映山影的湖面悠遊自在,但是我不忍心……而且做白天鵝也不是我這一生的使命。
講到這裡,你會問我怎麼辦?這就好像你在爬山時,不小心腳一打滑,眼見一路要滑向山谷,你能做的只有三件事,第一止滑,第二改變路徑,第三重新向上爬。套用在我們的職涯,你要做的事不是留在原地繼續委屈,而是做到這三步:
💚第一步:止滑
最好的方法是離開這個向下滑的地方,其次是想辦法創造新亮點。
💚第二步:改變路徑
產業衰退,就換產業;公司衰退,就換公司;職務非核心,就換到核心職務。
💚第三步:重新往上爬
轉換跑道之後,一切歸零,打掉重來,謙虛地學習,不斷與時俱進。
以上這三步,帶來的是短空長多的職涯發展,不過對於一般人來說,卻是人性上的極大挑戰!因為這些都需要下定決心,做出改變。而改變代表的是放棄既有的,望向不確定的,可惜人性是恐懼損失,這就是很多人明知道處於向下滑的走勢,仍然無法移動腳步的原因。結果是失去先機,再過了年紀就做啥都沒用。
為什麼薪水調不上去?很多人會教你要學習新技能﹑要加班多努力﹑要改變工作態度﹑要積極做出成果……這些都是對的道理,但是其實最需要做的是先改變站的位置,包站對產業﹑站對企業﹑站對職務,努力才有效用。記得這個真理:選擇大於努力!
選對賽道,站對風口,才是高薪的保證,職涯也才會安全無憂。
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圖:蘋果日報
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#實用的薪資談判技巧與邏輯
因連續在Clubhouse上分享,多次碰到提問薪資談判的議題,昨天開了薪資談判經驗分享的房間。大家討論得很熱烈,我幾乎沒分享太多,今天直接用文字整理我想說的,分為「求職談薪」與「在職談薪」,並在最後面補充一些房間裡聽到的不錯觀念。
#求職談薪分前中後
前:填資料時的期望薪資。
填寫對方的資料表時,上面會有一欄「期望薪資」。建議填面議,原因是你都還沒了解這份工作的實際內容與工作目標,就寫上期望薪資,等於未經評估不切實際的數字,一但寫上,也就被定錨而失去後續談判的彈性。
中:第一次被口頭問期望薪資時。
過去碰到許多人,是面對用人主管或老闆時,給了數字,聘書發下後才想到要問HR福利制度,包含各項補助、津貼、保險、三節...等。尤其從大公司跳小公司,沒將其計算進來實質薪資可能不增反減;或小公司跳大公司,執著於數字卻忽略這些福利制度,以至於談不下來。
所以,請注意是否已經把相關的福利制度(包含各項津貼、補助、獎金、三節...等)考慮進來。當有任何一個項目沒釐清前,請不要給數字,而是提出一個「有彈性的區間」反問對方是否符合公司預期。
後:決定要錄用時的完整數字。
許多人會問,高於目前薪資的多少%是合理的?其實,這真的沒有一個標準,因為要考量產業、職業屬性、企業規模(大跳小、小跳大)、平轉、降轉、升轉都有影響。且求職不是只看薪資高低,還有其他考量的因素,所以這就是一場談判,只要不貪心且合理地給出一個自己能解釋的數字,就不會談不下來。
因此,若還不清楚對方相關的福利,可用自我揭露的方式詢問對方;以及你是否已經清楚這份工作的內容與目標,確認自己都有把相關的數字評估進去後,再依據可以提供的價值給出「合理的數字」。若不知道怎麼樣才算合理?多查資料多問人,並把以上提到的因素考量進來。
#在職談薪得靠實績
首先必須先釐清談判的對象是誰?是主管還是老闆。若是主管,他是你升遷加薪的橋樑,因此要讓這個橋樑當你的隊友,有底氣的幫你爭取加薪,最好的方式就是你有實際績效與差異比較可以提供。實際績效每個產業職位都不一樣,請自行做盤點,而差異比較可從兩個角度思考:「內部」與「外部」。在房間我剛好聽到兩種實際案例,給大家參考:
1. 內部比較案例:BD Manager 一開始是降薪加入,幾個月後成績亮眼,相較於其他同事績效是好幾倍,因此對上層直接提出調薪,最後順利加薪40%。
2. 外部比較案例:FMCG產業小主管,工作一年後,透過獵頭得知目前的薪資在市場偏低,因此在年度調薪時,主動提出自己過去的貢獻實績,同時透露自己在市場上的薪資其實相對偏低,加薪幅度從4%調整到8%。
所以在職加薪,請先自我盤點,再進行內外部比較。若都沒有找到亮點,也許該思考的是自己的工作是否缺乏挑戰與目標?若是如此,主動爭取任務,創造價值,這才是職涯能持續往上發展的核心。
補充其他房裡提的觀念:
1. 不要裸辭,是為了談薪資時更有底氣與籌碼。
2. 高出對方預算的薪資不是不可能。某工程師,因為技能特殊,儘管開的薪資高於預算不少,但經過內部評估,這個人的加入能節省公司花費在原廠的費用;因此儘管是喜歡合群,討厭例外的日商公司,最後還是給了對方所開的數字。
3. 某位曾應徵google的求職者分享,為了拿更好的薪資,可以多談幾間新創,並用offer來談offer。這在搶才激烈的產業與職業是可行的,但並非所有的領域都適用。
#薪資 #談判 #談薪 #加薪
升遷加薪幅度 在 雪倫 》跨國商業人士 沒告訴你的事 Facebook 的最佳貼文
想聊這個話題,是因為一位職涯教練告訴我,一位大陸知名互聯網公司的專案經理來找她。這位海外碩士、履歷亮眼的經理,多年都沒有升遷加薪,眼看同學的薪資早已翻倍,他越來越沮喪焦慮。當他開始深入地挖掘,他發現,自己低於預期的薪資,源於自信心不足....
錄製這集Podcast時,我將「萬人管理者」的「升遷公式」分解出來,也挑戰大家思考:如果你再大膽10倍,人生會是什麼樣子?
這也是我設計10月主題的初衷:小從內在自信&職場信心的建立;大至管理者的氣場。(仔細想想,我們或多或少都遇過不自信、缺乏安全感的管理者,他們可能很有才幹,但致命的殺傷力使他們的領導力大打折扣)而我想探討的是,「我們的一生,如何把自己的潛力完全發揮出來?」
p.s. 故事的結局很令人振奮,我最近才得知,這位專案經理做出相應調整後,11月他真的獲得了內部升遷,薪資加了20%,而且他說這是內部少有的調整幅度。這證明了一件事情:我們往往覺得自信難以改變!(是的,我們無法一步到位,一下脫胎換骨 ) ;但一次次檢視思考的盲點,轉換心態,就算仍有不足,也已經能夠獲得實際成效!
我們都需要一把「打開自我潛力」的鑰匙!希望這集podcast能把這把鑰匙帶給你。
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升遷加薪幅度 在 一件襯衫:你揮灑的城市日常風景 Youtube 的最佳解答
一生 80 年的日子,不是看你最後成了什麼樣子,而是過程裡,你活了什麼日子。
傍晚 18:00 走在街上,鬧區下班人群,好像人人都活著一套相同邏輯的人生,上學補習、考試升學、賺錢生存、經濟壓力;待時間差不多了,紛紛結婚、生孩子、看房子、買車子;老了,孩子大了,工作辭了,慢慢等著,等著時間到了,帶著一生平庸的回憶,離開這個世界。
出社會後,就該乖乖上班,朝九晚五?
這份工作,我要做一輩子嗎?
30歲了,就該結婚嗎?
買房、買車,我才能有「好的生活」嗎?
生了孩子,才叫做幸福嗎?
「我才 25 歲,把薪水算一算,每年的加薪幅度、升遷制度,配個穩定的男女朋友,怎麼就能預見自己老了的樣子了?」,時間常常很殘酷的,把你變成你不喜歡的樣子,例如,那種呆坐在辦公桌前,準時下班,回家顧小孩;一個被年輕人嫌棄的,不幽默的,和世界脫節的老人。
我們的人生,從有意識之後,就開始被別人定義,沿著前人走過的路,配合社會給予的價值觀,一路走到生命的盡頭;追著那學歷、追著那財力,你有沒有想過,你真正要什麼?有什麼事情,真讓你義無反顧?
公司裡最資深的前輩 常說:
「1990後出生的年輕人就是這樣,選自己要的生活,沒有工作該有的態度!」
她是張希慈,出社會後的第一份工作,她進了一間商業公司,完善的制度、明確的階級、專業的分工、精準的績效獎勵制度、標準的升遷管道,這樣的公司,只要好好熬個10年,通常年薪就能破100萬了,買房買車、結婚養家,都不是問題;而上班第一天,她對這一切充滿懷疑,在下班前,就決定辭職了! 在大多長輩眼裡,是一種再軟爛不過的草莓族……。
「勇敢」不是什麼都不怕,
而是明明怕得要死,卻還是義無反顧地做了!
離開安穩的環境、放棄固定的薪水,你肯定感到強烈的迷惘。「從眾」是我們從小被訓練出來的,當我們從眾,就會有安全感,當我們茫然的時候,自然而然的就選了和大多數人一樣的選擇。
這些迷惘,是因為「你和別人不一樣」。
離職後,希慈開始了她的創業計畫! 她成立了社會企業「城市浪人City Wanderer 」,實踐自己內心真正的理想 - 「幫助年輕人找到自己在社會上的價值」,這 5 年,辦了近 200 場活動,幫助了 10,791 位迷惘的年輕人;她在 25 歲那年,獲選了「富比世30歲以下傑出創業家」!
一生 80 年的日子,
不是看你最後成了什麼樣子,
而是過程裡,你活了什麼日子。
生活平平凡凡、庸庸碌碌,你或許到了40歲,都還不知道自己要的是什麼,不知不覺,把一份工作做了 20 年;若不甘於「只是這樣」,就勇敢的突破吧,去嘗盡迷惘,去歷盡滄桑,去用盡你的力量!
就算最後失敗了,只要我們盡力了,
我們也有了一段「精彩的人生」啊!
你說是吧!!
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升遷加薪幅度 在 等不如主動出擊!4個步驟爭取更高人工辛苦一年努力拚業績 的推薦與評價
為了確保提出來的加薪幅度不會過於夢幻,除了可以上人力資源網站,以現在的職位 ... 影響到接下來幾個月的工作氣氛,重則將會影響未來你的升遷、加薪,甚至丟掉工作。 ... <看更多>
升遷加薪幅度 在 #問調薪的幅度大概要多少才正常 - 工作板 | Dcard 的推薦與評價
身為社會新鮮人工作不到一年,今天聽即將離職的同事分享,待了五年調薪兩次加起來不到3000還包括試用期過後的那次,想問問大家待這個公司是不是該逃跑 ... ... <看更多>
升遷加薪幅度 在 Re: [請益] 外商調薪- 精華區Tech_Job 的推薦與評價
※ 引述《BangGod5566 (忠孝東路走九遍)》之銘言:
: 想請教大大們
: 外商調薪會不會很低啊?
: 或著升等是不是因為種族比較困難?
: 台商好像比較有固定規則判斷未來薪水
既然提到外商調薪,就來聊一聊外商薪水怎麼算
外商有很多,美商,法商,德商,日商,英屬維京群島商
我待過的三間公司算2.5間美商
就以美商作為例子
首先先定義一下前提
1. 以下討論的美商已經大到有制度/上市,那種超小美商派兩個代表的當然不準
2. 不是特殊的工作,全台灣只有幾個的那種
3. 不是啊撒布魯的公司,沒在亂搞
就我的觀察
通常美商公司一大,人一嘴雜,就會開始注重升遷是否透明
尤其那種全球等級的美商,更是需要一套制度來計算薪水
人資部門以及核薪部門(有的時候是同一部門)就會開始弄一套所謂的升遷系統+公式
而這些美商,經過美國那麼多人的檢驗,慢慢的都會變成一套類似的模式(算法)
就算自己搞一套,只要人員跳來跳去,慢慢的也會被同化
(因為會不停有待過大公司的人去建議該怎麼算才公平)
所以其實都有規則可循,至少比起台灣慣老闆閉著眼睛碩士35k好多了....
請注意,這裡是一個公式,並不是一個表格,
意思就是說你要先有你的資料,放進來才算得出來
最近常看到有人問"北部PM大概多少錢?"
這種沒有個人資料的問題,當然不會有什麼有意義的答案
通常是以下幾個部分
1. 你的薪資結構 2. 你的表現 3. 當地薪資水準 4. 你的市場價值
大致上都是這樣,網路都查得到
1. 薪資結構
你是工程師?業務?保多少個月?多少分紅獎金?這個在offer職務的時候就會談定
多少職等,多少年資...
2. 你的表現
主管給你打的成績,業績,得不得主管疼
3. 當地薪資水準
在台灣就是哭哭,你要跟台灣其他公司的人平均
當然還有物價,稅法...
4. 市場價值
對於比較厲害的人(或者是比較會應徵的人)
要去美國,中國,日本,香港新加坡都不是問題
或者靠嘴砲外面就有人等著請
那麼當然要稍微加權一下
當然,這四部分不是等價的,權重就要看公司
有的公司只有(1),公務員到不行,只看年資,不看表現,吃大鍋飯養老最適合
有的公司只看(3),外皮台骨,只看薪資單還以為台灣企業,跟著台灣GDP調薪的
有的公司撿到錢,富爸爸投資,全球大徵才,歐美的高手都挖回來工作還給補助
只看(4),其他年資,能力根本不考慮
不過,除了你要先分辨你的公司在產業屬於哪一種之外
就小弟經驗以及所見所聞,還是有跡可循
既然談到加薪,就談談外商加薪的觀念
1. 你是否under pay
有時看到有人在外商開心的說我加了20%.....
但這通常是代表你當初談的offer實在是太低了...
許多外商都會有專門的team去平均各部門接近級職的薪水
有的時候是外部會有人audit (例如男女薪水要差不多,各人種薪水要差不多)
會有大幅度的加薪,除了你公司業務爆發性的成長,老闆太愛你之外
通常都是你薪水比外面實在是太低了,或者是比內部實在是太低了
怕你被挖走,或怕睪丸效應,一個部門內薪資差距過大造成困擾
不過至少公司還是願意在隔年補償啦
所以還是一件好事
但再一年能不能維持高檔就要看運氣
連續幾年1x%加薪就表示是你真的強
2. 主管打的分數其實不是很重要
待過幾間外商,發現他們都會把人治的部分降到最低
除非你很突出很紅,那你應該是走升遷(經過其他主管認同)
而非主管能給愛將比較高的薪水
不是說PLP不重要,但是常常可以發現P的再好,考績超高,薪水也增加不多
當然,不代表外商適合擺爛
P的很差的,考績很低的,會沒有升遷那條路
不升級薪水容易撞到天花板
然而只要能力維持一定,做個廖化王平,維持不被淘汰的領錢,也已經很厲害了
也是有人走不升級路線
3. 市場薪資決定九成
台灣科技業薪資偏低大概是全球都知道的事情,非常鼓勵各位外商收入稍高的人
能一起支持勞權以及維持薪資....不然薪資本土化必定是趨勢
外面薪水都很低甚至降低,你的薪水就會一直被review...最後實在太貴就砍了
所以,兩個方向,一個是讓台灣薪資都提升,這樣大家有錢賺會比較好
另一個就是隨時保持能在全球工作的能力,用國外的薪水來維持你不貴的形象
(例如我隨時可以去美國,但因為家庭因素願意在台北拿七成薪水)
不然一樣薪水停滯的機會很高,因為外面沒人請得起你啊
另外,既然薪資本土化是趨勢,但一旦應徵上了,薪資不會逐年降低
反推回去,如果聽到什麼外商在大舉擴張,絕對要趕快去應徵
因為等到擴張期完了,薪水絕對會相當的本土化,同樣條件起薪都是越開越低的
那你可能會說,我可不可以走規則一啊,同事都薪水高,隔年會調我吧?
可能會,也可能不會,但也可能把你薪水高的同事砍了然後你就一直低了.....
或者是設計新公式,幾年後到職的不納入計算...反正人家招很多
4. 加很少可能你已經到了公式的上限
就是經驗值撞到天花板了,要尋求加薪就要先求升級
不過這上限是按照當地市場設計的
像是同等級台灣的上限很可能就是比上海的上限要低
有人一換環境,除了一開始補的之外,也可能又開始狂加薪
如果有短暫外派機會不如試試看
有一些認識的人就這樣搭當地的順風車加了不少
同樣的,回台灣之後,就可能被天花板擋住而硬是被砍下來
所以記得要爭取較高的級職再回來
平調回來就可惜了
以上全部都是夢到的,純屬觀察
如果真的跟人資有雷同,皆為巧合
大家可以參考看看
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