前一陣子我的女性朋友小麗,從公司的採購副理被降職為生產線的專員,薪水也跟著調低了不少,心情鬱悶的她,跑來跟我抱怨,為公司盡心盡力這麼多年,沒想到落到這樣的結果。
「公司有說為什麼嗎?」本想安慰她,後來想想先問清楚狀況,看幫不幫得上忙,給點建議。
「就是我最近身體狀況不好,誤了事,本來該幫生產線下的料耽擱了時間,工廠生產線因此停擺,工期延後,不但造成停工待料期間我們公司人事成本的損失,生產數量未達預期,更因為了追復交期必須以空運方式完成交貨,導致增加公司的支出,而受了一些損害。」
嗯….聽小麗的描述,似乎犯的錯不小,不過是否可以因而調職降薪,全在公司的一念之間嗎?
「我覺得你可以再爭取看看耶!」
「怎麼說?」小麗臉上的陰霾瞬間少了一大半。
「我們的勞基法第10之1條規定:雇主調動勞工工作,不得違反勞動契約之約定,並應該符合調動五原則:一、基於企業經營上所必須,且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者,從其規定。二、對勞工之工資及其他勞動條件,未作不利之變更。三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任。四、調動工作地點過遠,雇主應予以必要之協助。五、考量勞工及其家庭之生活利益。」
「聽起來,我們公司並沒有遵照上面的規定耶~」小麗臉上的陰霾又再去除了另一半。
「你別急,先聽我說,但是法院實務上的見解,如果勞工違反勞動契約或工作規則,雇主因而調整勞工職務,以利企業團隊運作,增進經營效率,只要符合企業經營之必要性及調職合理性,依舊是合法的。」
「啊~~~」小麗臉上的陰霾又再度回歸。
「當然,我沒辦法像法官一樣給你一個有效力的判決,但是我建議如果你現在的職務太委屈,還是可以向法院主張公司調職不合法,再依勞基法相關的規定終止請求和公司終止勞動契約、給付資遣費、開立非自願離職證明書,實務上成功的例子蠻多的喔!」
後來,小麗先向新北市政府聲請和公司調解不成立後,提起了訴訟,法官最後認為公司的員工獎懲辦法並沒有讓員工調職或降職的規定,僅有解僱、記過、嘉獎、記功之的處罰,且必須因員工的行為讓公司受有重大損害為要件,認為調職不合法,小麗順利拿到資遣費跟非自願離職證明書,還請我吃了頓飯呢!
不過好工作難找,祝福小麗照顧好身體的狀況後,下一個會更好囉!
以上的勞工職務調動原則也一倂分享給大家收藏喔!
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菜鳥藥師提問:
當初剛到職時,主管說我是剛畢業的菜鳥,為了能讓我快速成長進入狀況,所以需對我個人進行培訓,但是要簽約3年。如今我因無法適應環境,欲提前離職,主管說要賠償公司教育訓練費用。
請問單兵該如何處理?
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意見參考:
依照《勞動基準法》第15-1條,雇主要有證明訓練花費及有簽約獎金,年限契約才成立。
契約內容不得違反法律強制規定或公序良俗。
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求職簽訂契約陷阱多 服務年限約定要小心
◎文╱全聯會記者陳進男
近來有藥師反映,與醫師簽訂藥師合作協議書時,契約內容出現合約簽訂時間10年,且違約需支付2個月報酬給雇主。然而,這樣的條款似乎不符合我國勞基法相關的規範要件,即便簽訂,恐怕也屬無效條款,進行相關約定時,若先行與雇主討論說明清楚,或先行詢問勞工局等相關單位,才不會產生彼此後續不必要的紛爭。
勞動基準法在104年12月16日增訂三條與勞動契約相關的法令,包含「調動五原則」、「競業禁止條款」及「最低服務年限」。其中勞基法第15-1條便是最低服務年限的相關條款,可做為勞資雙方簽訂時的法律依據。
首先,依照該條文的規範,勞資雙方要簽訂最低服務年限的條款時,須先符合以下兩要件之一:一、雇主為勞工進行專業技術培訓,並提供該項培訓費用者。二、雇主為使勞工遵守最低服務年限之約定,提供其合理補償者。
以藥師的調劑工作而言,係依本身求學與實習過程所受的專業訓練養成,到職時要靠自己熟悉診所所常用的藥品,並未接受雇主所提供的專業技術培訓。因此,離職時對雇主也未有太多培訓支出,所以似乎也不符合簽訂最低服務年限約定的要件。
然而,如雇主可證明其花費一定費用為受雇藥師提供專業技術培訓(例如:出國進修),則可合法約定最低服務年限;或是與受雇藥師約定,確實提供合理補償(例如:簽約獎金),減少藥師不能隨意轉職的潛在損失,則雙方約定最低服務年限,亦不違法。
即便合乎上述條件,仍要考量下述四要件:一、雇主為勞工進行專業技術培訓之期間及成本。二、從事相同或類似職務之勞工,其人力替補可能性。三、雇主提供勞工補償之額度及範圍。四、其他影響最低服務年限合理性之事項。
所以,最低服務年限條款的求償目的,是在雇主付出培訓支出或提供藥師合理補償後,若有受雇藥師惡意離職導致損害並依範圍而提出求償。雇主若要約定該條款之前,就應該先思考清楚是否合乎相關要件,否則依勞基法規定則屬於無效約定。
至於勞基法第15-1條最後一項規定:「勞動契約因不可歸責於勞工之事由而於最低服務年限屆滿前終止者,勞工不負違反最低服務年限約定或返還訓練費用之責任。」就是勞動契約終止是因勞方被雇主依勞基法第11條資遣,或因雇主惡意行為而由勞方依勞基法第14條主張不經預告終止勞動契約,只要是不可歸責於受雇藥師的情況,雇主也不能向受雇藥師求償。
建議所有藥師,在受雇簽約時,要注意約定條款是否合理合法。目前所簽訂的約定如遇該類條款,有疑義時可向當地勞工局詢問。若當地藥師公會有提供法律諮詢,亦可尋求協助為宜。
附註:
《勞動基準法》第15-1條:未符合下列規定之一,雇主不得與勞工為最低服務年限之約定:一、雇主為勞工進行專業技術培訓,並提供該項培訓費用者。二、雇主為使勞工遵守最低服務年限之約定,提供其合理補償者。
前項最低服務年限之約定,應就下列事項綜合考量,不得逾合理範圍:一、雇主為勞工進行專業技術培訓之期間及成本。二、從事相同或類似職務之勞工,其人力替補可能性。三、雇主提供勞工補償之額度及範圍。四、其他影響最低服務年限合理性之事項。違反前二項規定者,其約定無效。
勞動契約因不可歸責於勞工之事由而於最低服務年限屆滿前終止者,勞工不負違反最低服務年限約定或返還訓練費用之責任。
https://www.taiwan-pharma.org.tw/weekly/2087/2087-2-2.htm
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【因疫情資遣我,合法嗎?短期打工詐騙多!疫情法律特輯│#法律懶人包】
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新冠狀肺炎重創許多產業,旅遊、航空、餐飲業紛紛放起無薪假,部分產業則出現營業暴增的浪潮,造成了許多勞資糾紛。公司要求我最近一定要排掉所有特休,是否合法?老闆可以禁止勞工排休嗎?究竟企業擁有什麼權力?勞工又應該怎麼保護自己?
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