「杜絕職場霸凌與惡意解僱,請讓法律保障每個做出正確決定的人!」
康軒董事長日前傳出在居家檢疫期間多次違規外出,被檢舉後,遭新北市衛生局開罰,然而,事後公司竟傳出集體霸凌、圍剿一名遭認為是吹哨者的員工。
該女員工不僅被主管約談,電梯甚至還直接貼出指名道姓的字條,「出賣公司還有臉進公司?若妳懂的做人道理,請自重!」、「公司待我們不薄,誰向媒體爆料出賣公司?」。
該女員工在公司年資高達18年,卻因此遭公司扣留業績獎金,個人電腦權限也遭到鎖定,最終該名女員工也被迫離職。
明明是董事長不顧防疫措施、違規在先,但為何康軒公司卻反過頭來,急著要揪出、霸凌可能說出真相的吹哨者?
這個消息出現後,引發社會譁然,許多民眾呼籲,應該抵制這樣的劣質公司,更要求康軒出面道歉。康軒作為台灣指標性的文教企業,竟用這樣的方式對待資深勞工,顯然是最糟糕的教育示範。
上週新北市勞工局在接獲檢舉後進行突襲勞檢,並且在今天下午召開勞資爭議的調解會議。會議中,康軒坦承錯誤,將在官方網站公開道歉 7 日,並給予非自願離職證明書。
協調會結束後,該員工語帶哽咽地說,此次事件也凸顯出勞工在社會上的弱勢之處,希望政府單位能夠在立法方面做加強,給予勞工更多保障。
其實,根據《勞基法》第 74 條:「勞工發現事業單位違反本法及其他勞工法令規定時,得向雇主、主管機關或檢查機構申訴。雇主不得因勞工為前項申訴,而予以解僱、降調、減薪、損害其依法令、契約或習慣上所應享有之權益,或其他不利之處分」,主管機關本來就可以介入調查。
另外,根據《職安法》第六條第 2 項第 3 款:「執行職務因他人行為遭受身體或精神不法侵害之預防」,勞工若遭遇相關情形,雇主本就應該有相應措施。除此之外,職安署的相關指引也載明了通報、調查的完整程序。
但是,大多數的勞工朋友們,可能根本不知道這些權益,進而導致行政機關接獲通報的次數屈指可數。
追根究柢,就是因為畏懼公司或同儕的壓力,讓遭遇到困難的勞工們不敢發聲,這也就是「吹哨者保護」的重要性!
我們早在上個會期的優先法案中排入《公益揭發保護法》,希望保護揭弊人,在勇敢指出社會上不公不義的事情時,能受到保護、免於恐懼!我也在 4 月的質詢中,要求行政院盡快將對應版本送入院會審理,並且獲得蘇院長首肯。
最後,我要再次呼籲朝野黨團,共同支持這樣的法案通過,讓法律能保障每個做出正確決定的人!
上期時代力量提出《公益揭發保護法》草案:https://reurl.cc/bRWkA6
執行職務遭受不法侵害預防指引word 在 經濟部工業局 Facebook 的最佳貼文
🙆♂️🙆♀️保護權益,職場安全報你知!
職場霸凌的案件時有所聞
面對這樣無形的職業災害
法律規範可以如何保障工作者?
雇主又有哪些該注意的責任呢?
為了預防勞工在執行職務遭受不法侵害
政府相關部門針對 #職業安全衛生法 規定
因他人行為致遭受身體或精神上不法侵害
應採取下列暴力預防措施:
🟧一、辨識及評估危害
🟧二、適當配置作業場所
🟧三、依工作適性適當調整人力
🟧四、建構行為規範
🟧五、辦理危害預防及溝通技巧訓練
🟧六、建立事件之處理程序
🟧七、執行成效之評估及改善
🟧八、其他有關安全衛生事項
👨💼依相關規定
事業單位勞工人數達100人以上者
雇主應訂定 #職務遭受不法侵害預防計畫 並執行
未達100人者
則以紀錄或文件代替,紀錄保存3年
⚠保護權益不可輕忽⚠
更多詳細內容請參考:
「執行職務遭受不法侵害預防指引(第二版)」公告
👉https://bit.ly/3lMMeQv
執行職務遭受不法侵害預防指引word 在 家醫/職醫_陳崇賢醫師 Facebook 的最佳解答
【從校園霸凌 ~ 看職場不法侵害(職場霸凌)】
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這篇文章寫得很好,最重要的一句就是:
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《沒有人是局外人》
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產生霸凌的環境都是系統性的問題,就像醫療過失一樣,單純去檢討施暴者或是受害者,都只是想簡化處理的流程,而對減少日後事件的發生率不會有幫助的。
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文中提到了一個很重要的概念,這種系統性的問題,只要其中的任何一個人可以挺身而出,就像時鐘的齒輪被拿掉一個一樣,整個霸凌的系統就會崩壞。
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這時候,就要來看一下職安署公告的「執行職務遭受不法侵害指引 (第二版)」
文件可在此下載:https://www.osha.gov.tw/1106/1113/1115/18198/
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其中提到了:
雇主應授權指定專責部門,如職業安全衛生管理、風險管理或人資部門負責統籌規劃職場不法侵害預防計畫事宜,並指派一名高階主管負責督導管理,且推動組織內全體同仁之參與。
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就我臨場的經驗看來,會發生的問題就是:負責統籌的主管常常位階不夠高,或本身就是霸凌的主角!
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要怎麼去建立一個超然而中立的預防霸凌系統,真的需要多費一些心思。
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我自己的想法很單純,如果職場的醫護人員可以做為通報的第一線,並直屬於總經理,在接到個案反應後,再籌組反應小組,避免霸凌的人就是小組成員,應該可以收到不錯的效果。畢竟我認為職護不太可能成為霸凌的一方。(還是常會被霸凌? 不過這樣業務的量會不會太多? 護理師們不要打我...)
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我自己在臨場的時候,就常會遇到勞工在會談時,突然談到霸凌的議題;
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有在執行母性保護時,勞工提到因為休了產假和育嬰假,公司又沒有補人,造成回到職場時,同事都對他沒有好臉色看。
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也有在評估壓力問卷分數較高個案時,勞工突然大吐苦水,說他的壓力都是來自於職場的霸凌。
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勞工願意說出來,我覺得一則以喜、一則以憂;
喜的是,他們願意和一位一個月只來一次的醫師傾訴心事,表示對我的信任;
憂的是,接下來要怎麼做?我目前都是請職護協同人資主管,一起討論要如何組織專案小組處理。但是如果需要找到的層級更高呢?我是否有辦法在一次臨場服務的時間,集合那麼多人來討論?如果公司對這一塊不重視,把問題暴露出來,又沒辦法做連續性地照顧或收尾,會不會反而害了那位勞工。
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演了那麼多內心戲,還是要回歸最初的那句話,面對霸凌,沒有人是局外人,希望大家都可以成為阻斷這惡性循環最重要的齒輪。
https://www.parenting.com.tw/article/5075824-/…
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