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﹝求職無門﹑薪水不高，不過是找錯公司罷了！﹞

同樣一瓶水，在家裡煮開了喝，不必花錢；到超商買，標籤上寫著25元；到飯店，則索價100元。我有一個朋友就像這一瓶水，從四處求職被拒，到薪水跳3倍，讓我有一個很深的體悟，想要告訴所有認為「自己值得更好」的朋友，包括值得更好的公司或值得更高的薪水，通通都不要懷疑自己的價值，現在之所以還沒有得到這些等值的好，真實的原因是--

「一個人的價值，取決於所在的位置！」

也就是說，不是你沒有價值，而是你走錯地方，敲錯門！現在，你要做的事只有一件，換一條新的路，繼續走下去，直到敲對門為止。

從求職被拒，到年薪210萬

YY畢業後，在一家大賣場任職20年，從採購、企畫到業務都做過，薪水最高7萬元，後來大賣場易手經營，不得不離開，從此顛簸流離，在幾家公司短暫待過，直到落腳在一家小公司管業務，薪水降至4萬，但也安穩的做了5年，後來公司不幸倒閉，這時候YY已經47歲，所有求職大門都對他碰的一聲關閉，到處被拒，足足失業2年，坐困愁城，一籌莫展。

不過，YY並未因此放棄與外界保持連絡，他勤快的接案，也念了一個碩士學位，並與舊識不時見面吃飯，後來真的讓他等到一個機會！在大賣場的朋友幫一家外商找營運商場的主管，朋友強力推荐YY，而YY的經歷也受到青睞，相談甚歡，不只獲得錄取，薪水還一跳是年薪210萬元！一開始YY露出不可置信的表情，他說：

「我還是我，條件不變，價值一樣，不只是找到工作，薪水還3級跳，就是因為這次走對地方，敲對門！」

YY現在的薪水是大賣場階段的近3倍，是任職小公司的4倍，即使如此，在外商賣力工作1年半之後，YY卻抱怨起自己的CP值太高！憑他的經驗、努力與表現，薪水應該起碼和外籍同事平起平坐，而他們都是300萬起跳，YY這個「台勞」顯然太便宜！雖然嘴巴嘟嚷，YY仍然萬般珍惜，畢竟中年復出還能找到工作，並享有如此高薪，晚上睡覺都會笑醒！

出書被拒，後來暢銷賺300萬

在職場上，被拒絕是家常便飯，玻璃心碎一地只是顯示個性不成熟，因為不是自己差，也不是對方壞，一切不過是因為在對的時間，遇見錯誤的人罷了！所以被拒絕的意思，不是在說你沒有價值，而是在證明你嘗試過了，然後可以再試一次，也許下一個就是對的人！

我的另一個朋友Andy曾經抱著自己的書稿，挨家挨戶到各家出版社敲門，自我推荐，請求出書，無不吃閉門羹，要是別人早就顏面盡失，放棄出書的夢想，從此告別寫作這一條路，但是Andy是做業務出身的，認為被拒絕是理所當然的事，一點都不灰心挫折，最後竟然讓他敲開一扇大門，編輯正好是他的崇拜者，兩人一拍即合，齊心把內容調整到最有賣點的境界，結果這本書讓Andy賺到版稅—

「300萬元！」

是的，你沒有看錯數字，算一算，至少賣掉10萬本，在近年書市不佳的情況下，多數作家都賣不到2千本，Andy締造了新紀錄！可是，若搭時光列車回到過去，誰又想得到Andy的書居然會大賣？現在，那些拒絕Andy的出版社，恐怕要彎腰撿起碎了一地的眼鏡。

《哈利波特》被拒12次

然而，像Andy這種例子，不勝枚舉！最著名的當屬《哈利波特》的作者羅琳在完成首部著作後，經紀人向12家書商推薦都被拒絕，但羅琳沒有放棄，堅持繼續找，終於敲開第13家出版社的大門。到此，看似有了一個漂亮的開始，出版社編輯卻建議羅琳找一份正職，理由是不可能靠寫童書維持生計，這表示對方即使出了書，也不看好後市會暢銷。後來被問及這麼鍥而不捨的追尋夢想，羅琳說：

「我是不會放棄的，直至所有的書商都拒絕我。不過，我還是經常擔心會有這樣的一天。」

一語成讖，羅琳再度被拒！這次是在17年後，《哈利波特》暢銷全球，拍成系列電影，羅琳刻意隱藏身份，換個筆名，改變路線寫犯罪小說。心情重回17年前，羅琳回想起《哈利波特》一連串被拒之後，他曾經將所有書商的拒絕信函一一釘在廚房的牆上，提醒自己和他喜愛的作者一樣，有一個共通點—

「不斷被拒絕！」

再試！再試！下一個會更好

不論是愛情、工作，或是任何事情，當我們做好準備，感到自己好棒，信心十足的走過去做告白之後，不幸遭到拒絕，沒有人是好受的，自尊受傷，顏面盡失，難過沮喪，甚至憤怒難當，有一種被整個世界拒絕的挫敗感。其實，這種受挫是被誇大了，真相只不過是被「其中一次機會」拒絕而已，後面還有幾次或幾十次的機會等著，再笨的人都不應該為了這一次而「拒絕」後面的多次可能性吧！

最近，我也有一次相同經驗，在一家報紙寫專欄之後，口碑不錯，順理成章的便詢問對方出版社要不要結輯出書，遭到拒絕，原因是路線不同。落寞只在我的心上停留不到10分鐘，我馬上轉頭去敲第2家出版社的門，得到的反應完全是一百八十度大不相同！

「哇，太棒了！書市很少有這樣的體裁，有創意，也新鮮，我們很有興趣，謝謝你給我們這個合作機會！」

同樣一本書，內容相同，獲得的重視卻是天差地別，所以不是我寫的文章沒有價值，而是找錯人、敲錯門而已。你也是一樣，當下次被拒時，就阿Q的想，不過是找錯人了，再試試下一個人，一直試到有人願意伸手給機會為止！找工作也是相同道理，這家公司拒絕了，不錄用或不給高薪，再試下一家，直到所有公司都拒絕才可以放手！

求職無門﹑或薪水不高，都有可能是暫時的狀態，或是敲門的次數不夠多，只要保持不斷精進，以及不斷敲門，總有一天蓬門自始為君開，找到理想工作﹑拿到理想收入｡

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圖/網站

﹝各位老闆們，想要專心賺錢，就別做這件事…﹞

在一群人中，大C很容易會被一眼瞥見，藏都藏不住，因為她身上有一股濃到化不開的外商氣息，大器﹑開朗﹑外向，一派西式作風｡但是，我萬萬沒有想到她是外商總經理！後來知道了，百思不解，這位大人物來上我的寫作課，究竟是為了哪樁﹖她說：

｢我要幫公司打品牌呀！｣

再仔細一聊，發現我們是同行！她以前是大企業的人資主管，後來新加坡來台開分公司，延攬她當總經理，要在台灣打開一個全新市場，向中小企業推廣一個顛覆性的做法，就是你不需要也雇不起人資長，可以採用共享制，包給這家管理顧問公司，由他們統籌一切的人資業務，從招募﹑培訓到薪酬等全都可外包｡

大C非常認真，上課後也是每周交一篇文章，這是她的第2篇，寫得很專業，也很好看，特別在此跟你分享！她的筆名是｢人資好夥伴 Christine｣，新加坡商 意聯國際公司台灣區負責人，文章連結在此，歡迎大家按讚﹑留言與分享喔～

https://m.facebook.com/story.php?story_fbid=489333271823352&id=165752804181402

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﹝新創老闆們，想要專心賺錢，就別做這件事…﹞

Hi， 新創公司的老闆或前老闆們，如果你五年內曾經創業失敗過，或者正煩惱公司營運不善，擔心氣數不久了，正在思考要如何打包下架而痛苦不已時， 不要哭哭喔，這證明你是 正 常 人！你並不寂寞，因為你跟這個行業的99 % 的創業家一樣。

根據經濟部中小企業處創業諮詢服務中心統計，新創公司一年內倒閉的機率高達90%，而存活下來的10%中，又有90%會在五年內倒閉。也就是說，能撐過前五年的創業家，只有1%，前五年陣亡率高達99%。

新創公司的七大死因
以上新創公司陣亡的統計數字可能各家說法略有出入，但新創公司超高比率的”夭折率”的確嚇人！專家說，新創公司通常有以下死法：
不了解市場需求的「摔死」；
費用只出沒進的「餓死」；
不懂授權分工的「忙死」；
專業不被認同的「悶死」；
同時接太多案子的「脹死」；
被邪惡的對手由背後「刺死」；
還有，太有良心讓帳款放太久，造成資金流周轉不足而「被佛心害死」。

由上述的“死因分析“可以看出，失敗的新創公司常常是花了過多的人事成本，但員工沒有發揮產出應有的產值，造成進度落後，加上收入有限或發生收付款條件不佳，發生創業早夭的慘劇也是可預期的！

為了解決這些非預期的管理問題，常常會占去創業者多數的時間與精力。 前兩天一個由美國回來，做頂級商務業務的年輕老闆跟我抱怨，他為了找員工，要自己去設計面試的流程與刊登徵才廣告，看到《就業服務法》新規定，要揭示徵才的薪資範圍，這個問題就卡住他兩個星期，這期間客戶幾個大單，他也只能忍痛放棄了。

我聽了他的陳述，內心一陣抽痛呀！如果這家公司早用到我們提供的服務，幾萬美金的單子就撿回來了！

在我20多年的人資實務累積的心得是，企業在成長過程中有不同階段，不管是初期創業、正式營運、籌備上市、企業轉型、合併求生、每個階段要做好的人力資源的重點工作大不相同。

新創公司最要緊的人資任務就是找對的精英上車。因為新創公司存活的關鍵因素就是以小博大，要用最少的人力與成本，創造最大的利潤。

再者，因為人少事多，很多任務分工是無法釐清的，所以初期人力除了要有具備專業的技能外，還必須是對公司的商業模式或產品技術有著堅定的信念與信心，他們之間也要信任基礎，才能不計較的付出時間與精力。

沒有人和，一切是空
但是，多數新創公司進用的員工時，因為沒有人資專業，通常不會注意新人的理念或特質，入職後也未能做好留才措施，於是同仁對公司的未來沒有認同與熱情，於是員工們在乎的就是權利與義務，領一份錢，做一分事，反正一切該有的新資﹑該休的假，通通不能少，所有的問題就是老闆問題。

這樣的公司，通常是溝通成本高，運作管理效率差。創業老闆每天得花大量的時間去處理自己不拿手的人事問題，常常導致決策速度呆滯。團隊中因為缺乏信任基礎，造成彼此的猜忌與不和諧，人力與訂單的流失問題就浮現了。

這就是新創公司的成立時，即便算好了「天時」，掌握了「地利」，但常常死在「人和」，「人和」造成了很多新創老闆的心頭的遺憾與最深的痛！

其實，多數的新創公司的創辦人誰不希望有個管理體系，吸引對的人來共創大業，但限於公司的財力與人力，資源總要優先放在搶訂單和作廣告，真得很難做到人力資源的管理，但又常常因為人的問題而苦惱，造成惡性循環的一大痛點！

用「共享人資長」解決人才的痛點
面對這樣的痛點與困境，採用「共享人資長」服務，是最佳對策！新創團隊小而美的運作原則就是要做到「核心能力極大化，非核心業務外包化」，人資或其他後勤的業務可善用「共享經濟」的優勢，聘用外部顧問來擔任「共享人資長」，不僅費用低，還可依需求找到自己最適用的服務內容。

優秀的「共享人資長」，必須有豐富的產業經驗，能依據量身訂作的原則，用耐心與關懷，協助新創發展出公司的願景與制度，設計出實用的管理工具，形塑出同仁個個有使命必達的工作態度。
如上面老闆苦惱的例子，專業的人資長就會設計出一套招募策略，包含對外求才廣告的寫法、內部員工的推薦辦法、面談問卷的設計和主管面談的技巧、和後續的留才措施等等，這樣完整的一套做法才能找到對的人上車，並確保車上的人能發揮所長。有了好的人資長，老闆就不需要為人事問題傷腦筋，可以專心在核心業務上賺錢。
共享就是業務委外專家處理，可能會面臨需要與外部顧問花較多的時間溝通，或要處理與內部運作的整合；公司內部機密資料的安全性也可能造成委外的疑慮；但只要請有專業的人力資源顧問，透過高階主管的支持與循序漸進的溝通與導入，外包的效益一定是利多於弊。
如果你問大部份的創投家或投資基金，要去選擇的投資新創公司時的標準是哪些? 答案除了要觀察創業構想、商業模式、核心技術外，其中創業老闆的特質與核心團隊組成必是一大評估重點。創辦人的智慧與領導力決定了這家新創公司的存活與未來。

成功，就是找到行得通的元素
矽谷傳奇創業家、PayPal創辦人-《從0到1》作者彼得‧提爾（Peter Thiel）說得好，他說：「創業時要掌握核心思維，很多事情無法時十全十美，重點不是把細節全都做對，而是要讓行得通的元素更加順暢。」

聰明創業老闆核心思維就是，將專業的事交給專家做，善用外部資源，讓內部的人才管理行得通，自己則能夠開心專注在核心業務上，去追逐成功的創業旅程。