【鏡好聽 x 國立臺灣文學館 National Museum of Taiwan Literature】:獨家 Podcast——館長 蘇碩斌 主持全新節目《臺灣性別文學講》上線!
鏡好聽十月份與 #國立臺灣文學館 展開全新合作,特邀館長 #蘇碩斌 老師主持Podcast節目《#臺灣性別文學講》,這個節目將根據年代,從清代的女鬼傳背後的不自由、不平權講起,接著日治時代的自由戀愛、職業婦女、戰後的女性主義、同志解放,乃至酷兒、跨越、情欲流動、男性平權。讓性別文學透過聲音現身,使性別展現更多元的樣貌,同時響應臺文館舉辦「可讀·性—臺灣性別文學變裝特展 」。
首集節目將於10/4(一)正式上線,固定週一更新,在十集節目中邀請:謝宜安、吳佩珍、張文薰、蔡蕙頻、朱宥勳、江昺崙、李昂、楊佳嫻、鄭芳婷、張亦絢,文學界重磅來賓輪番對談!臺灣百年來的性別變革,也是促成社會改革的重要武器。性別文學,走在社會運動之前。
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▰ 主持人:蘇碩斌
臺大臺文所教授、現任國立臺灣文學館館長。學術專長為文學社會學、文化社會學、文化理論、台灣文化史、台灣都市史等,合著《臺北城中故事:重慶南路街區歷史散步》、企畫《終戰那一天》等書。
#鏡好聽 #想聽愛聽就在鏡好聽
同時也有15部Youtube影片,追蹤數超過2,290的網紅【語聲者】王喬蕎,也在其Youtube影片中提到,八月份讀書會場次如下: 1️⃣08/06 (五) 19:30~21:30 💁🏻♀️方念萱副教授(政治大學傳播學系) 🎈媒體暴力防治週 媒體事實數據、性別意識、數位性暴力、後續的議題推廣 2️⃣08/13 (五) 19:30~21:30 🎈性別意識覺醒週 厭女氛圍、檢討被害者的原因、如何扭轉、不夠像...
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嗨嗨大家,前陣子新北市勞工局發布新聞稿指出,有某間公司的女性員工在去年4月份時就告知主管自己將在8月份結婚,沒想到7月底時,公司卻以她所擔任的職務有縮減人力的需求,因此依照勞基法第11條第4款(業務性質變更,有減少勞工之必要,又無適當工作可供安置)予以資遣,因此勞工憤而向勞工局提出申訴,後續該公司也因此被處以30萬元的罰鍰。
我們過去有分享過一些有關於「就業歧視」的基礎概念,但實務上過去常見因此被處罰的案例大多是以性別、年齡為主,本次是較為少見的被認定資方以「婚姻」為由而對勞方有就業歧視,因此我們就透過新聞中取得的資訊,來分析一下這個案例吧~
關於就業歧視
依照就業服務法第5條第1項規定,雇主對求職人或所僱用員工,不得以種族、階級、語言、思想、宗教、黨派、籍貫、出生地、性別、性傾向、年齡、婚姻、容貌、五官、身心障礙、星座、血型或以往工會會員身分為由,予以歧視。因此如果雇主在面試過程、招募廣告、勞動契約或各項文件中有透露出因為上述的因素設定為聘僱、核薪、考績或甚至升遷的條件時,都有可能涉及就業歧視。
不少違反就業歧視規定的雇主,其實都不是因為犯了在徵人廣告上直接寫了「限OOO」的這種基礎錯誤,反而是因為間接的關聯性而遭到處罰。例如過去有些案例就是因為在招募廣告上寫了「徵洗碗阿姨」(性別歧視)、「限役畢」(年齡歧視)而遭到認定違法,或是在員工辦理育嬰留停時,便對其提出了過往不曾有的限制、要求,因此而被認定具有就業歧視的嫌疑。
因為員工結婚而有不當措施,涉及婚姻歧視
在本次新北市裁罰的案例中,雖然沒有太多細節的描述,但我們仍然可從新聞稿中簡單歸納出幾個該公司被認定違法的原因:
❶資遣結果與結婚事實有高度關聯性
在報導中可以看到資方已經事先知道員工將在8月份結婚,結果卻在7月底就將其資遣,很難不讓人聯想公司是為了規避給予員工8天的婚假而搶先資遣員工。因此從這個案例來看,當個別員工本身或家庭有出現特殊狀況時,公司反而應該要避免瓜田李下之嫌,避免省了小部分的人事成本,卻反而要付出高額的罰鍰。
❷無從舉證有人力縮編的事實
先不論當事人有無結婚的事實,當雇主要主張依照勞基法第11條各款資遣員工時,就必須能夠舉證確實有此法定事由,以第4款「業務性質變更,有減少勞工之必要,又無適當工作可供安置」的規範來說,就必須符合這三個要件才有辦法實施資遣,例如舉出營業項目、經營技術或各部門有哪些調整與改變,並有試著去為員工媒合其他適當之職務,如果窮極一切都沒辦法為員工找到出路,最後才是不得已採用資遣方式終止契約。在本案例中,顯然資方應該是沒辦法舉出具有該法定事由的相關證明,才會被認定違法。
❸主管人員證詞
像這類的案例中,可能因為找不到一翻兩瞪眼的證據,就很難讓主管機關採集到足夠的事證來開出罰單,舉例來說,如果面試官在面試過程中口頭表示我們公司就是只要找女性員工,那求職者又該如何舉證來投訴該公司有性別歧視呢?(一般沒有人去面試會偷錄音的吧)
在此案例中,新北市勞工局有表明「公司管理人員證稱A女士工作經驗豐富且表現極佳,在該部門中僅選擇A女士1人資遣,顯不合理」(該主管似乎已經離職),因此這也就成為主管機關認定資方違反就服法的有利證據。
總而言之,通常會因為員工婚姻狀況進而對其做出不利的處分或措施,不外乎是因為有些公司可能會覺得員工有家庭的話,較難配合公司彈性調動職務、配合加班;然而,也有些公司會覺得員工未婚的話可能會不太穩定,甚至未來可能會因為婚姻而影響到職涯規劃而有太多不確定性。從這兩種極端的考量來看,其實都可以代表以「婚姻」作為判斷用人的標準是沒什麼意義的,未來會影響員工的穩定性、工作表現還是有太多的因素需要綜合考量,與其擔心這些問題又可能會面臨相關法律風險,還不如提高公司的薪資條件與福利,以提高員工留任的誘因吧!
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性別 月份 在 【語聲者】王喬蕎 Youtube 的最讚貼文
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3️⃣08/20 (五) 19:30~21:30
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4️⃣08/27 (五) 19:30~21:30
🎈擁抱受害主體週
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