「經理，為什麼你要把我的年度考績打成乙等？」阿強突然走進如芳的辦公室，氣呼呼地這樣說。
如芳是採購部門的經理，擔任這個職務已經三年多了。她是公司的資深員工，員工編號只有兩位數。她是由基層一路爬上來的，歷練過公司好幾個部門，包括她現在擔任最高主管的採購部。
「阿強，先把門關起來再說！」雖然有些不高興，但談到績效考核，如芳還是希望尊重阿強的隱私。
阿強是個資深的採購，做人海派，看起來就一副個性直爽的大哥風範。阿強並不只是資深而已，談起工作表現，他也有他厲害的一面。當他表現好時，不但是全部門表現最佳的，而且還會被董事長公開稱讚。只可惜，穩定度是他的罩門，可能連續三年大好後，他會連續來個兩年不及格的表現。不曉得是不是個性太過樂觀，當自己表現不好時，他絲毫不放在心上，但也正是因為如此，他不會去思考自己該如何改進、又或者是自己的表現甚至還不如幾位新進同仁，而還經常拿自己被董事長稱讚的舊日好光景來自吹自擂。
本來嘛，會緬懷舊日時光，也是人之常情。但阿強表現不穩就算了，他卻經常很有主見，而且不吝惜把自己的意見分享給他人。很多同仁都私下反映給如芳說，有時候阿強的發言太直，容易刺傷別人，而且他不時抱怨公司的各項策略及作為，也影響了整個部門的士氣。
「經理，我明明今年的表現比去年來得好，為什麼去年我還拿到甲等，今年卻拿到乙等？」不等如芳開口，阿強就搶著表達他的不滿。
如芳是典型的Ｘ世代主管，一開始並沒有接受過太多管理職能的訓練，是靠著苦幹實幹才升到今天的位置的。她本人的績效相當好，但對於績效評估及其他配合措施，她並不知道該怎麼做才會最好。
「阿強，我不懂你為什麼覺得自己今年的表現比去年好，5項年度KPI中，你明明有多達3項沒達到公司的要求。」如芳覺得自己只是秉公處理，不曉得為什麼阿強要來挑戰她的評估結果。
「公司的要求？你應該說是你的要求吧！」阿強忿忿不平地說，「要不是你把我的目標設太高，我怎麼會有3項沒有達標？我不但負責的採購量是整個部門最大的，而且我去年幫公司省下3000萬、今年更省下4000萬，這樣還不叫表現比去年好？」
「你之前沒把年度KPI看清楚嗎？公司不是只看省下來多少錢的！而且，我也不是沒做過你的位置，採購量大，不代表工作量大，難不成你真以為自己一個人抵兩個人用？」面對阿強的口氣不佳，也不是吃素的如芳不甘示弱地反擊。
「我早知道，你只對那些年輕人較好，只把屎缺留給我！」阿強愈加激動了起來，但也被他激怒的如芳，決定趁這個機會把話講清楚。
「你知道有多少同事來向我抱怨過你嗎？經常怨東怨西，明明是自己沒注意到，卻不是怪主管、就是怪公司。你知道你把部門氣氛弄得多糟嗎？」如芳不假辭色地說。
「多少同事？到底有多少？是哪些人？你有種就把人叫來對質啊！不要跟著他們一起來汙衊我！」阿強火力全開，完全不給當主管的如芳一個面子。兩人爭吵的愈來愈大聲，一道關上的門，根本無法完全阻絕他倆的唇槍舌戰。不但採購部的同仁聽得一清二楚，就連別的部門聽了也想來湊熱鬧。這時，董事長正好走過這裡，也被吵鬧聲吸引了過來…。
又是大家喜愛的狀況題系列，今天是績效評估的狀況題。請問，你若是那位被質疑績效評估結果的主管如芳，你會怎麼面對氣沖沖的部屬阿強？
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