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立法院衛環委員會11月16日初審通過《勞動基準法》部分條文，將雇主調動勞工五大原則、競業禁止與最低服務年限明訂入法；以後有明文規定，就不怕老闆故意用勞動契約來限制勞工的權利，因為違反下列規定的勞動契約都是無效的喔！
這些條文預計明年就會三讀通過，但相信法官現在在審理這類案件時，已經會參考這些即將通過的原則了。
修正條文如下：
一、有關老闆禁止員工離職後幾年內不能從事同性質的行業
重點：最長不得逾兩年，可知悉營業秘密之職位、合理期間區域對象範圍、合理補償
參考第九條之一
未符合下列規定者，不得為勞工離職後競業禁止之約定：
1.競業禁止之約定足以保護雇主之正當營業利益。
2.勞工在原雇主之職位，足可獲悉雇主之營業秘密。
3.競業禁止條款禁止之期間、區域、職業活動之範圍、就業對象，未逾合理範疇。
4.競業禁止之約定須對勞工因不從事競業行為所受損害有合理補償。
前項所稱之營業秘密，係指方法、技術、製程、配方、程式、設計或其他可用於生產、銷售或經營之資訊，而符合下列要件者：
一、非一般涉及該類資訊之人所知者。
二、因其秘密性而具有實際或潛在之經濟價值者。
三、所有人已採取合理之保密措施者。
違反第一項規定者，其約定無效。
離職後競業禁止之期間，最長不得逾二年。逾二年者，視為二年！！！！
二、有關老闆規定員工最低服務年前，否則要賠錢
重點：有培訓費用、合理年限、可歸責勞工
參考第十五條之一
未符合下列規定，雇主不得與勞工為最低服務年限之約定，所約定之年限不得逾合理範圍：
1.雇主有為勞工進行專業技術培訓，提供專項培訓費用者。
2.勞工所具備專業技術與知識及雇主所提供專業技術與知識之培訓，為勞工完成雇主所指派之工作所必要者。
違反前項規定者，其約定無效。
第一項所稱之合理範圍，係指雇主與勞工雙方就所簽訂之最低服務年限，針對勞工培訓時間、雇主所負擔培訓成本、該類專業技術與知識人員之人力替補可能或其他與第一項第一款或第二款情事相關者進行綜合考量，為合理之約定。
勞動契約因不可歸責於勞工之事由而於最低服務年限屆滿前終止者，勞工不負違反最低服務年限約定之責任。
約定勞工未逾最低服務年限前離職，應負返還訓練費用者，有不可歸責於勞工之事由而提前終止勞動契約時，不負返還費用責任。
三、有關老闆藉故調動員工實則逼其離職
須符合調動五原則
參考第十條之一
雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定與下列原則：
1.基於企業經營上所必需，且不得有不當動機與目的。法律另有規定者，從其規定。
2.對勞工薪資及其他勞動條件，未做不利之變更。
3.調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任。
4.調動工作地點過遠，雇主應給以必要之協助與補助。
5.雇主應充分考量個別勞工家庭生活之維護，調動應避免造成勞工育兒與照顧家人之家庭生活不利益。
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