昨天,美國中情局發表一份 #全球總合生育率預測報告 ,其中台灣的生育率竟然名列 #世界倒數第一 !
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去年,內政部統計顯示,台灣死亡人數超越出生人數,首度出現 #生不如死 的狀態!
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身為一個生三胎四個孩子的媽媽,我深刻能感受到養育孩子的辛苦,不論是執業婦女的家庭工作兩頭燒,或是全職媽媽擔負起幾近全部的養育重擔,我都深刻經歷過。
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面對這些辛苦,我很高興今天能參加托育政策催生聯盟主辦的「性工法、就保法條文修正公聽會」,與會的各方先進都有著很明確的共識,就是要「營造友善的職場與生養環境,拯救生育率」。
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以下,也來和大家分享幾個公聽會的重點內容!
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🟡 托育政策催生聯盟召集人劉毓秀:撐起女性就業率,才能撐起經濟和生育率
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劉教授提出許多數據,指出21世紀已開發國家「生育率」與「女性就業率」正相關,台灣處於「生育率」與「女性就業率」雙低圈,而北歐國家則是「生育率」與「女性就業率」雙高圈。
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因此要提高生育率,首先就要保障女性在生育及工作之間取得平衡。然而,細看台灣女性就業率的數據,很驚人的是,25-29歲的台灣女性,就業率為全世界之冠;然而,一過29歲,到40歲之間,就業率直直下滑了18.2%,清楚顯現了女性在工作與生育間難以平衡的困境。
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🟡 托育政策催生聯盟發言人黃喬玲:育嬰假請假以月為單位,改為以小時計
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黃發言人則描述了育兒雙親的心聲,長時段的請假單位,仍使勞工必須育兒、工作二選一。如果能改以小時計,雙親都能更彈性分配時間,銜接工作跟育兒,緩衝上下班時間與接送托育的時間。
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🟡 中國文化大學勞動暨人力資源學系李健鴻教授:細緻化彈性育嬰假
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育嬰假以小時請假,雖然立意良善,但必須想到更細緻的執行辦法。李教授認為性別工作平等法可規範勞工預先排假權及須提出工作時間表,只有在法定特殊要件下,例如緊急生產需要或確實無法找到替代人力時,雇主才可以協商更改請假時間。
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我一直以來都致力於推進更為友善的育兒方向,同時,時代力量也已經準備提出就保法、性平法的修法草案,透過增加配偶產檢假、實施鼓勵男性請育嬰假的優惠措施、提升育嬰假的薪資替代率等,希冀能提高育齡女性的就業率,唯有達到職場環境的性別平等,才有可能讓現在的年輕世代有能力、有意願養育孩子。
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誠如專家所言,現已到了救亡圖存之際,我再次呼籲行政院及各黨團在開議後能儘速排審,打造友善勞資雙方的家庭照顧政策。
文化大學勞動暨人力資源學系 在 Rti 中央廣播電臺 Facebook 的最佳解答
【勞保債務深不見底】
雖說政府喊出政府沒有倒,勞保不會倒,但勞工們還是很擔心,因為勞保年年虧損,就算政府每年加碼兩百億也補不滿資金缺口。去年勞保潛藏負債恐破十億,報告預估可能2026年,勞保就會破產。😨😨😨😨😨
#勞保 #勞保虧損 #勞保改革 #蘇貞昌 #勞保局 #文化大學勞動暨人力資源學系 #辛炳隆 #勞保潛藏負債 #勞退基金
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文化大學勞動暨人力資源學系 在 民意論壇:聯合報。世界日報。udn tv Facebook 的最讚貼文
勞保年改溯及既往 勞工怎麼辦
謝棋楠、徐廣正/文化大學勞動暨人力資源學系教授、副教授(台北市)
勞動部將啟動勞保年金改革,採溯及既往,133萬退休勞工受到影響。圖/聯合報系資料照片
勞保年金改革草案預計年底出爐,勞動部長指出,一定會溯及既往,否則對年輕人不公平,目前請領老年年金的一三三萬多名退休勞工,年金將會少掉三分之一。消息見報,引起已退休及屆退勞工惶惶不安。
對於溯及既往,議者多評論國家違反誠信原則,然而面對破產的精算結果,恐怕也是不得不的選項之一。我們認為切不可忽視勞保權益人的參與權利、重蹈一例一休修法反覆的覆轍。人類社會制度的規範本來就會因為條件不同可能改變,但若因此牽涉利益的重分配,現代化的民主國家首要尋求程序的正當。所以我們主張應當透過社會對話、勞資協商等完整的溝通協商,解決這些利益重分配的結果,以免淪落到只辯論法律原則而忽略當建立更好的社會經濟發展基礎之目標。
勞工團體經常提出以下問題:一、除了變更所得替代率外難道別無他法?例如將設算投保薪資期間拉長,以避免低繳高領;又例如調整年資給付率是否可行?改成分級不同給付率,而非劃一定率,那麼差異化給付率又當為如何設計?二、是否將國家相對撥補做部分改變?對低投保薪資可相對提高撥補計算比例,從而減少高投保薪資反而多提撥的劫貧濟富行為。三、是否退休年齡可更彈性化?讓勞工可有更彈性的退休年齡選擇。又若重回職場是否可以有併計年資可能?
我國勞保年金制度衡諸國際比較確實獨樹一格,政府撥補究竟是恩給還是負所得稅?莫衷一是。又職業工會加保者與企業勞工加保的政府撥補待遇不同?正因為拋棄基礎年金概念及原則後,更造成理論上難以周全的解釋及應用。面對少子化的時代環境,年金改革不能純以財務改善觀點論之,更影響中高齡的勞動投入。
讓退休年齡的選擇性更彈性化,必須重視自由意願雇用(employment at will)的法制支撐,在台灣勞基法的解雇規範,一方面限制了雇主可以自由決定解雇已經不適用的員工。另一方面中高齡勞工也並不領情,對於屆齡前跳槽選擇反倒造成限制。
二○○八年我國通過退休年齡提高到六十五歲的立法,於今恰可檢視其對勞雇雙方的意願影響,縝密規畫進一步提高退休年齡或延退方案,俾要放鬆政府干預又要使勞資雙方皆因彈性化選擇而更能調節雙方之利益衝突,為此是禱。