#創新的兩難
#創新組織包容失敗無法忍受無能
#包容失敗需要員工有足夠的能力勝任
“创新活动要探索未知领域，因此容忍失败自然是创新文化的一大重要特征。一些最受人推崇的创新者都经历过失败，比如苹果的MobileMe、谷歌智能眼镜和亚马逊Fire Phone。
然而，创新组织高度包容失败，却不容忍无能。这些组织为员工设置了极高的业绩标准，招募最优秀的人才。探索有风险的创意，最终失败不要紧，但技术平庸、敷衍了事、工作习惯差、管理能力低下就有问题了。
无法达到要求的员工要么被解雇，要么换到更符合他们能力的岗位。乔布斯会随便解雇他觉得无法完成任务的员工，这点是出了名的。亚马逊的员工按照活力曲线排位，垫底的人被淘汰。
谷歌善待员工的文化很出名，但要在谷歌获得职位的难度也数一数二（每年有200万名申请者竞争5000个职位），而且有一套严格的绩效管理系统，让不达标的人换岗。在皮克斯，无法顺利推进项目的导演会被替换掉。
包容失败需要员工有足够的能力胜任。要开创新的技术模式或商业模式，过程中充满了不确定因素。你经常不知道自己究竟不知道什么，必须在过程中不断学习。
在这种情况下，“失败”能提供有价值的经验教训，帮助你继续前进。然而，失败也可能是由于设计考虑不周、分析不够全面、缺乏透明性，以及管理欠佳。谷歌可以鼓励员工承担风险和失败，因为谷歌对大部分员工的能力有信心。
建立一种既重视从失败中学习，又重视卓越表现的文化，在两者皆无的组织中是很困难的。要想开个好头，高层领导者应当明确有意义的失败与无意义的失败之间的差异：有意义的失败能带来有价值的信息甚于其成本。
只有能够促进进步的失败才值得喝彩（而“为失败喝彩”的陈词滥调没能切中要点，我们应该为学习进步喝彩，不是为失败喝彩）。
一个简单的模型由于之前不为人知的技术问题而未能达到预期的表现，但如果员工从中获得的新知识可以运用到将来的设计中，那么这就是一个值得喝彩的失败。花5亿美元开发烂产品，只是花了很多钱又搞砸了而已。
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