創新領導力是先天特質還是後天培養？-職能及職能模式
【撰文/東海大學EMBA專任教授 王鳳奎博士】
人力資源發展的主要目的是發展職場員工所需要的工作能力，用以完成職務所賦予之工作/任務，而某項職務所需要的所有工作能力被統稱為「#職能」(Competency)。舉例而言，領導職能就是組織領導者在擔任領導職位所應具備的領導職能，並應用發展所得的職能，完成領導任務，達成領導目標。因此企業發展創新領導力的目的是藉由改變創新領導者的職能來提升創新領導效能，以解決組織所面臨的創新領導問題。
美國學者McClelland首先提出職能的概念，旨在說明智力並非是影響學生學習績效的唯一因素，職能代表一個人在工作上產生卓越績效的能力，職能研究有點像是在解讀「高績效人員的DNA」，許多學者將一項工作的職能項目歸納為知識（Knowledge）、技能（Skills）、態度（Attitude）及其他個人特質（Others），或簡稱為KSA及KSAOs。若將這些高績效工作者所具有的共通的職能項目加以歸納整理，完成某類工作如領導或管理的職能組合，稱之為「#職能模式」（Competency model）。
企業建置職能模式的主要目的就是實施以職能模式為中心的人力資源管理，由於職能模式主要是根據高績效工作者的能力與特質發展出來的，其應用最大的價值來自將內隱的能力與特質外顯為可觀察、可衡量的行為指標，職能模式的應用也就代表企業人才選、考、育、用、留的共同標準，表一舉 #創新職能 為例，說明職能的行為指標可以運用在發展創新人才的能力。
職能及職能模式的理論及實務已經歷超過40年的發展，以職能模式為中心的人資管理或人才發展成為全球眾多優秀企業的普遍模式。但是發展職能模式往往是企業長期性、耗資源的投資，經常受限於企業發展的現況，以及企業可投入的資源，筆者會在下篇專欄說明如何發展企業所需的創新領導職能。
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