【把表現機會留給老闆，說穿了，這其實是「#做人的道理」】
你和主管相處不愉快，其中原因也許正是你在本性上就是個討厭主管的人...
與成功有約作者 在 Cheers：快樂工作人 Facebook 的最佳解答
同時也有8部Youtube影片，追蹤數超過2,300的網紅下一本讀什麼?，也在其Youtube影片中提到，《2030轉職地圖》的作者是具有20多年國際獵頭經驗的蘇盈如（Sandy Su），她跳脫傳統框架在英國進修日文系，再前往日本從事獵頭工作，把海外旅居多年以及接觸國際人才的豐富經驗，精煉成這本專門寫給台灣工作者的職涯規劃操作手冊。 面對各式各樣、排山倒海而來的職場資訊，不免令人感到壓力山大。但這本書...
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與成功有約作者 在 Cheers：快樂工作人 Facebook 的最佳解答
【說穿了，這其實是「#做人的道理」】
私下抱怨老闆的戲碼天天上演，但是懂得管理老闆，就能讓他成為你生命中的貴人。
讓老闆有提出批評的機會，凸顯他應有的價值，同時覺得一件事情能夠成功，他也有所貢獻…
與成功有約作者 在 閱讀前哨站 Facebook 的最讚貼文
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將自己打造成一個「值得信任」的人之後，接下來就可以擴展到人際關係的互動。人與人之間要有充分有效的溝通，最重要的在於彼此能夠互相信任。
《與成功有約》作者史蒂芬把人際之間的信任視為一個「帳戶」，每一次你對別人履行承諾，就等於在帳戶裡存進一筆款項。
當你保持充裕的存款額度，你與對方的溝通和合作會自然而然地順利且有效。彼此建立起信任後，傾聽與傾訴的雙向溝通便水到渠成。
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《2030轉職地圖》的作者是具有20多年國際獵頭經驗的蘇盈如（Sandy Su），她跳脫傳統框架在英國進修日文系，再前往日本從事獵頭工作，把海外旅居多年以及接觸國際人才的豐富經驗，精煉成這本專門寫給台灣工作者的職涯規劃操作手冊。
面對各式各樣、排山倒海而來的職場資訊，不免令人感到壓力山大。但這本書就像一張航海圖，讓求職者自己掌舵，決定前往何處。這篇文章分享我認為這本書最適合的族群，以及我學到的三件事：最重要的軟實力、訂做職涯地圖、保持備戰狀態。
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《與成功有約：高效能人士的七個習慣》是一本流傳數十年的經典，作者史蒂芬・柯維是美國著名的管理學大師，對於個人成長、領導管理、提高生產力的領域來說，堪稱開山祖師爺，這本書則是他談論領導和成功最經典的著作。
我發現自己讀過的其他近代相關書籍，大部分核心觀念都可以在這本書找到。若說得誇張點，很多這類的自助書，只能算得上是這本書的「衍伸版」。在這集節目哩，我會重新排列書中的關鍵元素，以作者不斷強調「由內而外」的精神，分別從個人品德、人際關係、管理領導、團隊組織這四個面向切入，來跟七個習慣做連結。
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🍽️你有沒有注意過，在家族聚會的餐桌上，誰的聲音最有份量？當一群好友聚在一起，誰是大家聽從與追隨的對象？在工作場合的會議裡，誰的意見最快得到大家的接納？你腦中第一個浮現的人，就具備了一種特質：「領導力」。
📚《從內做起》這本書的作者是知名的領導學專家約翰．麥斯威爾，已年逾70歲的他仍充滿熱情幫助更多人成為一個好的領袖。這本書的第一版在1993年出版，過了25年之後，他重新淬鍊這些年來教導與實踐領導力的經驗，翻修了書中89%的內容，並且增加了兩個全新的章節。我雖然沒讀過最早的那個版本，但是我喜歡這種反芻人生經驗，並對以往的觀念做出新詮釋的做法，許多的智慧反而在此時更顯得永恆。
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《與成功有約》讓自己「值得信任」比任何技巧都重要
一張圖解釋由內而外的四個面向，重新組構成功的七個習慣
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重讀經典《與成功有約》
《與成功有約：高效能人士的七個習慣》是本流傳數十年的經典，作者史蒂芬・柯維是美
國著名的管理學大師，對於個人成長、領導管理、提高生產力的領域來說，堪稱開山祖師
爺，這本書則是他談論領導和成功最經典的著作。
我發現自己讀過的其他近代相關書籍，大部分核心觀念都可以在這本書找到。若說得誇張
點，很多這類的自助書，只能算得上是這本書的「衍伸版」。
但我其實不太喜歡書中編排七個習慣的方式，尤其是那個漏斗狀的示意圖讓人非常「無感
」，我無法用聯想的方式去有效記憶。今年重讀一次這本書之後，我試著重新組構書中的
關鍵元素，用自己理解的方式加深記憶。
這篇文章我會重新排列書中的關鍵元素，以作者不斷強調「由內而外」的精神，分別從個
人品德、人際關係、管理領導、團隊組織這四個面向切入，來跟七個習慣做連結。
用「信任」重新組構成功的關鍵元素
去年讀完這本書之後，當下還沒有很深刻的體悟。今年陸續把書中的觀念落實在日常生活
、職場管理之後，漸漸悟出了一個放諸四海皆準的準則，也就是「信任」這件事。
你也可以試著回想，自己的老闆會把最重要的事情交給誰處理？最有能力的那個？還是他
最信任的那個？換成自己與同儕的想處，你想跟能力強但彼此沒什麼默契的同事合作？還
是跟能力普通但你信得過的同事合作？
無論是自己與親人的相處，與同儕之間的相處，與職場上下屬的相處，乃至於與社群團體
的相處，在每種關係中決定是否能「成功」，人與人之間的「信任」扮演了最關鍵的因素
。 以下【圖1】說明由內而外的四個面向跟信任之間的關聯。
【圖1】
１．個人品德
史蒂芬對於近代定義的「成功」有所感嘆：「人們對成功的基本觀念改變了，由重視品德
轉而強調個人魅力，及成功與否取決於個性、社會形象，以及維持良好人際關係的圓熟技
巧。」
他期許領導人要做到的三件事：「人格正直、證明能力、履行承諾」。然後，進一步成為
一個「值得信任」的人，從自身出發堅守品德，才能由內而外散發正面的影響力。採取以
下三個習慣可以朝這個目標邁進。
第一個是「主動積極」，意思是不要把自己的行為歸咎環境或他人；待人接物是根據本身
原則與價值觀，做出有意識的選擇。史蒂芬引述《活出意義來》 作者法蘭柯的說法：「
刺激與回應之間始終有段距離，而成長和幸福的關鍵，就在於如何利用這段距離。」
法蘭柯是納粹集中營的倖存者，經歷過所有身外之物、僅有的尊嚴和身體自由完全被剝奪
，身旁盡是絕望與痛苦的氛圍。他體悟到儘管外在環境再怎樣無法忍受、不受自己控制，
人的內心卻仍可保有「人類終極的自由」，也就是選擇如何回應生命意義的自由。積極，
是一種選擇。
第二個是「以終為始」，這是我最喜歡的觀念，時時思考：「你希望在喪禮上追述你生平
的人，怎麼描述你及你的一生？你希望他們在你身上看到怎樣的品德？」常駐這個想法，
便能夠在許多價值觀的取捨上，有所依據。
｜蓋棺論定時，你希望獲得的評價，才是你心目中真正渴望的目標。
｜If you carefully consider what you wanted to be said of you in the
｜funeral experience, you will find your definition of success.
第三個是「不斷更新」，意指保持開放與謙虛的心態，史蒂芬建議透過閱讀，拓展自己對
世界的理解與關懷。另外，寫作是砥礪自我的有效途徑：記下個人的心得、經歷、思想，
可藉以釐清思路，增進思考能力。簡言之：終身學習，與時俱進。
｜自我教育的最佳方式，莫過於養成閱讀文學名著的習慣。
｜There’s no better way to inform and expand you mind on a regular basis
｜than to get into the habit of reading good literature.
２．人際關係
將自己打造成一個「值得信任」的人之後，接下來就可以擴展到人際關係的互動。人與人
之間要有充分有效的溝通，最重要的在於彼此能夠互相信任。以下兩個習慣就是建立在彼
此信任的基礎下，衍伸出來的應用。
第一個是「雙贏思維」，這裡所謂的「贏」是與內在核心價值取得和諧。若是無法做到對
自己與別人的承諾，堅持使命，那麼這些承諾就毫無意義，對人沒有誠信，就談不上利人
。
在情緒方面的雙贏，需要做到「情緒上的成熟」，也就是有勇氣表達自己的感情與信念，
又能顧及他人的感受與想法。然後是滿足彼此需求的雙贏，透過傾聽理解對方的需求，滿
足對方需求的同時也引導對方滿足自己需求。
談判專家克里斯在《FBI談判協商術》指出，要成為一個優秀的傾聽者，得展現充分的「
同理心」，表達渴望「瞭解對方」的態度，營造出彼此「信任」的氛圍，透過傾聽去理解
對方真正的需求。
｜大多數人在「傾聽」時不是為了瞭解，而是為了回應。
｜Most people do not listen with the intent to understand; they listen with
｜the intent to reply.
第二個是「知己解彼」，史蒂芬把人際之間的信任視為一個「帳戶」，每一次你對別人履
行承諾，就等於在帳戶裡存進一筆款項。當你保持充裕的存款額度，你與對方的溝通和合
作會自然而然地順利且有效。彼此建立起信任後，傾聽與傾訴的雙向溝通便水到渠成。
｜當「信任帳戶」有充裕的存款，溝通就來的簡單、快速、有效。
｜When the trust account is high, communication is easy, instant, and
｜effective.
３．管理領導
接著把範圍擴及到團隊的管理與領導，這邊連結到「要事第一」習慣裡，公認最有效的高
效能管理技法：達到「充分信任的授權」。授權代表成長，不但是個人，也是團隊的成長
。
然而，授權其實是「信任問題」，而不是「技巧問題」。充分信任的授權，才是有效的管
理之道。注重的是結果，而不是過程；獲授權者可以自行決定如何完成任務，並對結果負
責。俄國俗諺說：「要信任，但也要查證」（Trust, but verify.），針對不同程度的下
屬，則該有不同程度的查核方式：
1) 對不夠成熟的人，目標不必訂得太高，指示要詳盡，並且充分提供資源，監督考核也
要比較頻繁，獎懲要直接。
2) 對成熟的人，可分配挑戰性高的任務，精簡指示，減少監督考核次數，考評標準則較
為抽象。
當管理已經建立在信任授權的基礎之上，就可以朝向領導的方向邁進，也就是越來越結果
導向，給予宏觀的願景和使命，放手讓團隊成員發揮所長。NIKE創辦人菲爾在《跑出全世
界的人》提到他的授權方式：「不要告訴人們如何做，而要告訴人們做什麼，讓他們用成
果帶給你驚喜。」
｜領導的藝術，就是幫助他人體認到自己的價值和潛能。
｜Leadership is communicating others’worth and potential so clearly that they
｜are inspired to see it in themselves.
４．團隊組織
聽過一則有趣的故事，某公司董事長觀察到內部的溝通與營運出了問題，想邀請一位講授
領導管理技巧的講師，到公司教高階主管們「溝通的技巧」。講師回絕了這個邀請，並說
道：「以我對你們公司的了解，這些主管該學的不是技巧，而是你們該先建立彼此信任的
文化。」
延伸到最外圈的影響範圍，也就是「統合綜效」的習慣，講求的是團隊之間的合作，要達
到一加一大於二的成果。以企業來說，就得建立值得信賴的文化，當團隊彼此感到信任，
才能勇敢敞開心胸，展現自己的脆弱面。
史蒂芬也建議我們盡可能與意見不同的人交流，因為假如兩個人意見完全相同，其中一人
必屬多餘。與所見略同的人溝通，毫無益處，要有歧見才有收穫。所以同理，在同溫層裡
打滾，也只是持續強化原本立場而已，對於議題本身的進展跟認識毫無幫助。
另一本談團隊領導的好書《克服團隊領導的5大障礙》，更直接點名，團隊障礙最嚴重的
第一條，就是「缺乏信任」。唯有當團隊彼此擁有信任的默契，才能克服五大障礙，進一
步擁抱衝突、勇於承諾、承擔責任、達成目標。
｜信任，是團隊合作的基石。
｜Trust is the foundation of real teamwork.
假設你就是這個團隊的領導人，你團隊內的成員，以及團隊外的人員，要如何信任你的團
隊呢？除非你本身就已經是個「值得信任」的人了，對吧？一切又回到了最原點，如果你
希望獲得信任，那麼得先當個「值得信任」的人。
後記
《與成功有約：高效能人士的七個習慣》這句介紹詞深得我心：「這本書最神奇的地方，
就是每一次讀，都有新的收穫」，史蒂芬在書裡談到的不只是領導管理的方法，還包含了
很多哲學跟人生的省思。最近讀過許多書之後，再回頭看這本，觸發了更多的共鳴。
像是當初看到這句：「工作有一層重要意義，是看到自己有所貢獻、發揮創意，而且為群
體帶來改變。」單純覺得很厲害先摘記下來。後來讀到《被討厭的勇氣》提到何謂幸福的
感覺，是發自內心感到自己的作為能有「貢獻感」，才體認到史蒂芬所說的「工作」的含
意。
最後，回顧「以終為始」的習慣思維：要發揮由內而外的影響力，終究得從自身出發，先
讓自己成為一個「值得信任」的人，一切才會水到渠成。
｜由內而外就是反諸求己，從個人最基本的思維、品德、動機做起。
｜Inside-out means to start first with the most inside part of yourself:
｜paradigms, character, and motives.
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※ 發信站: 批踢踢實業坊(ptt.cc), 來自: 114.34.226.252 (臺灣)
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※ 編輯: wackynoteis (114.34.226.252 臺灣), 09/28/2019 11:08:52
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