🍎為什麼蘋果創辦人 #賈伯斯 看似劃時代的產品NeXT電腦卻一敗塗地?是什麼讓皮克斯走出兜售硬體的低谷迎來動畫的高峰?iPhone、iPod時期的賈伯斯做出了哪些改變讓蘋果保持紀律與創新並存?
🌊🧊原來這些問題的答案,就在一杯「水」裡。
💡《#高勝率創新》顛覆傳統認定的企業文化理論,組織的結構才是決定創新的關鍵因素。這本書將挑戰你既有的思考方式。
🔗圖文好讀版 https://readingoutpost.com/loonshots/
【這本書在說什麼?】
《高勝率創新》的作者是物理學家暨生技公司創業家薩菲.巴考(Safi Bahcall),他橫跨科學與商業兩大領域,以獨特且嶄新的觀點,說明為什麼有的組織能孕育並發展瘋狂點子,有的組織卻扼殺尚未茁壯的好點子。
這本書也刷新了我對於企業結構的認識,不同於以往的商業書籍經常強調「企業文化」這點,作者提出批判性的看法:「能讓團隊與群體中的個體共同合作、持續創新的最重要變數是『組織結構』,而不是已有成堆出版品談論的文化。」
他調侃許多人在亮眼股價表現已是既定事實之後,才從中尋找它的公司文化秘訣。就像請剛贏得樂透彩的人,描述他買下中獎彩券時穿的是哪雙襪子一樣。在書中,他以精彩的故事和嚴謹的推導,說明為什麼組織結構可能比文化更重要,也更可能影響個人與團隊的行為與決策。
作者秉持物理學家對科學的探索精神,就像用手術刀拆解許多知名的企業、醫界案例,爬梳案例人物做出決策背後的原因和方法。讀這本書讓我想起《異類》帶給我的流暢跟震撼,它會挑戰你的思考方式,也提供一種截然不同的商業思維。
能讓團隊與群體中的個體共同合作、持續創新的最重要變數是組織結構,而不是以有成堆出版品談論的文化。
【組織結構為何與相變科學扯上關係?】
談組織結構如何促進創新之前,我們得先問自己兩個相反的問題:「為什麼優秀團隊會扼殺絕佳想法?為什麼當事關重大利益時,群眾智慧反而很容易變成群眾暴政?」作者以物理學的角度,導入「相變科學」(Phase Transition)來剖析這個現象【圖 1】。
所謂的相變,例如原本流動的水分子,因為溫度降低的變化,結凍成堅固的冰。群體行為也會因為組織結構(而非文化)的變化發生改變,從靈活理性變成拒絕創新。如同極力想創新的員工,待在僵化的組織結構內,也會無從發揮手腳。
所以,水與冰如果要同時存在,需要符合特定條件,組織要兼具紀律與創新,也得營造必要條件。當結冰區的分子融化進入鄰近的液態區,而液態分子經過結冰區附著到表面結凍,在這種循環中,兩個相態勢均力敵,達到動態平衡。組織的結構,也可以這麼操作。
【成功創新的四個法則】
如何運用相變科學,達成組織得以不斷創新的最佳典範,作者歸納成書中最重要的「布希—魏爾創新法則」【圖 2】。這條法則強調將組織中的藝術家(發明家)和士兵(執行者)彼此分離,卻又保持動態平衡,法則命名的由來是以下兩個代表性的故事。
二戰期間美國MIT的工程主任布希(Vannevar Bush),說服白宮成立「科學研究與發展辦公室」,將負責創新的團隊獨立於軍隊之外,同時自己與軍隊維繫好關係,促進兩方的溝通與交流,發展出雷達與眾多高科技工具,協助美國逐漸逆轉二戰局勢。
美國電信巨頭AT&T也曾經陷入經營低谷,執行長魏爾(Theodore Vail)說服董事會,成立專門從事基礎研究的單位,後來定名「貝爾電話實驗室」。這個傳奇實驗室不但解決公司的電話通信問題,還發明了電晶體、太陽能電池、C程式語言與許多重大成就。
1.將不同的相分離
將團隊裡的「藝術家」和「士兵」分離開來,幫助他們建立各自獨立的團隊。你不可能要求一個團隊同時具備創意又兼顧執行,就像你不可能要求水同時是液態,又同時是固態一樣。例如六標準差或全面品質管理等效率系統,也許有助於拓展基業的衍生型計畫,卻會讓藝術家窒息。
藝術家所屬的團隊稱為「原創型團隊」,擁有許多瘋狂點子、高風險的早期想法,以及醜陋又脆弱的初始構想。士兵所屬的團隊稱為「衍生型團隊」,擅長用穩定且可靠的技能、協助組織擴大基業、同時嚴守紀律與品質。
領導人要打造兩種團隊的量身工具。對負責發展瘋狂點子的原創型團隊,給予比較大的管理幅度(扁平組織)、鬆散的控制與彈性(創意)的指標。對負責擴大基業的衍生型團隊,給予較小的管理幅度(階級)、嚴密的控制與固定(量化)的指標。
2.創造動態平衡
在攝氏零度時,將不同的相分離(開發瘋狂點子的原創型團隊和不斷擴充基業的衍生型團隊要區隔開來),並且創造動態平衡(確保各項專案與回饋意見在兩個團隊之間自由流通)。管理的藝術就在於將各自分離,又能保持連結。
身為領導人要當一個稱職的「園丁」,確保瘋狂點子的原創和衍生之作都受到細心栽培,沒有任何一方壓制過另一方,彼此給予滋養與支持。特別注意的是,藝術家往往喜歡藝術家,士兵往往偏好士兵,要讓兩方都感覺到自己受到重視與欣賞。
值得注意的是,要管理技術的轉移而非技術的本身。領導人不要用自身成功的經驗與傾向,來一手決定瘋狂點子的生死。而是建立一個自然的過程,讓計畫能從瘋狂點子孕育所轉移到實戰,也讓珍貴的意見回饋與市場情報,從實戰場地回傳到創意孕育所。
3.建立系統思維
良好的檢討是不論成敗,而是檢視決策品質。因為好決策可能有壞結果(運氣),壞決策偶爾也可能有好結果(還是運氣)。低效團隊不懂分析失敗,只會埋頭苦幹,甚至越挫越勇。這是零策略。
結果導向思維團隊,分析一個計劃或策略為何失敗。例如行銷故事情節太老套;產品與競爭品區隔不足;候選藥物的試驗數據資料不佳。它們未來可能會更努力發展故事情節、獨特的產品特色、更完善的試驗數據資料。
系統思維團隊會探討失敗背後的決策過程。怎麼做出那個結論的?應該有不同的人參與決策過程,或以不同的方式參與嗎?現有的獎勵方式對決策有何影響?應該改變這些獎懲誘因嗎?
找出有結果導向思維的團隊,並且幫助他們採取系統思維。重點在於,持續探討如何改進決策的過程,找出關鍵影響因素、參與決策者、參考數據、做了那些分析。最重要的不是糾結於一時成果的好壞,而是思考未來的決策過程可以如何改善。
4.促成臨界點引發良性循環
作者推導出一個「神奇數字」的公式,說明在這個數字的兩端,員工會關注「工作」還是「辦公室政治」。牽涉到的參數有權益占比、管理幅度、組織適能度、與薪資加及率。這裡不提公式的細節,而是提供你六個能夠提升神奇數字的方法,達成相變的「臨界點」引發量性的創新循環。
1️⃣減少權術回報率:讓員工不同意透過遊說(辦公室政治),影響薪酬與升遷的決策。設法讓這些決策不過度仰賴員工的主管,而是受更獨立的人員評估,例如設立獨立的升遷評判委員。
2️⃣善用軟權益:找到並運用能發揮重大影響的非財務獎酬。例如同儕肯定與內在動機。領導者要注意的是,創意人才最樂於接受的,是來自同儕其他創意人才的回饋,而非傳統的權威角色。
3️⃣提升職務與技能適配:找出員工技能與受派職務不相符的情況,然後調整員工扮演的角色或轉調到其他團隊。目標是讓員工的職務能適度挑戰他的能力,例如設立獨立的職務匹配委員。
4️⃣顧好中間階層:找出並矯正不當誘因,特別留意脆弱的中階管理層,這是瘋狂點子與搞權術的拉鋸戰中最弱的一環。太過遠離則會引發升遷戰爭的誘因,表揚成果而非職級。
5️⃣用手槍對付刀子:在人才與瘋狂點子的爭奪戰中,你的競爭對手可能還在用過時的獎勵制度。延攬通曉這門專業的人擔任獎勵長之類的職務,可以擴大你的競爭優勢。
6️⃣調整管理幅度:讓負責開發瘋狂點子的原創型團隊的管理幅度擴大(衍生型團隊則相反),使管理方式更加彈性,促進更多的實驗進行,讓同儕之間能互相幫忙解決彼此問題。
【組織創新的三種陷阱】
然而,當領導人試著將組織從「停滯」態朝向創新的方向推展的時候,很容易步入三種陷阱之中。例如開創拍立得的寶麗來公司的蘭德、曾經空前輝煌的泛美航空特里普、以及蘋果公司的賈伯斯,都曾經成功地創新,卻又落入失敗的陷阱中【圖 3】。
⚠️第一種陷阱:若沒有適度地將藝術家、士兵兩個群體分離開來,領導人還強制要求所有團隊要有創意、要會創新,那麼只會造成全面性的「混亂」。就像電話接線生不必是個出色的創新者,有時候他只需要會接電話就可以了。
⚠️第二種陷阱:只有老闆喜愛的點子最危險。「摩西陷阱」指的是那些得到神聖領袖喜歡時才得以發展的想法,而不是經過戰場上的士兵與場邊的創意人才交換想法和回饋意見之後,依據想法本身的優劣做出的決定。領袖揚起手杖,海洋便一分為二,為了被揀選的瘋狂點子讓出路來。
⚠️第三種陷阱:影印機龍頭全錄公司的「PARC陷阱」是與摩西陷阱相反的例子。PARC實驗室的瘋狂點子都不是在強人領袖之下發展出來的,也因此遭到母公司的忽略與壓制,這些點子未能浮出檯面,反而卡在原地動彈不得。
【賈伯斯從摩西陷阱走到動態平衡】
文章開頭提到的賈伯斯,作者從相變科學的角度切入,用專章說明他的事業興衰。年輕時的賈伯斯踏入「摩西陷阱」,才華洋溢且創意奔放的他,靠危險的擴張循環,累積動能(麥金塔→NeXT)、能預見技術潛能,卻看不到創收潛力(早期的皮克斯)、一人獨擁權力,視野越來越窄。
但後來邁入下半場生涯高峰的他,在《賈伯斯傳》受訪時說道:「我發現最好的創新有時候是公司本身,是你組織它的方式。」此時的他已經學會維持組織的動態平衡,他讓產品設計長艾夫(藝術家)只向他報告,預立的執行長則是營運高手庫克(士兵)。
他為這兩種組織打造量身訂做的工具和運作方式,讓負責瘋狂點子的原創型團隊和負責擴展基業的衍生型團隊之間維持平衡,他已經學會當個悉心呵護兩方發展的「園丁」,而不是舉起手杖號令一切的「摩西」。
【心得後記:創新就是細究失敗的能力】
《高勝率創新》的內容非常豐富,紙本書400頁的篇幅讓人以為是厚重的磚頭教科書,但真正讀完之後仍有意猶未竟之感。我很佩服作者旁徵博引各種商業故事的同時,還能用淺顯易懂的物理現象來穿針引線,讓這本書有點兒商業、又有點科普的味道。
我很喜歡作者對於偉大的創新者做出的評語:「他們最大的才能可以說是細究失敗的能力。他們學會區分偽失敗與真正的失敗。」在書中多次提及「創新是很脆弱」的,必定遭逢多次失敗,最難的地方就在於區分真偽失敗的能力。
此外,書中的「創新人才」與《莫守成規》的「叛逆人才」,共同的特質就是擁有無止無盡的「好奇心」。領導者可以由自己做起,率先表現得更好問、更好奇,在公司鼓勵大家發揮好奇心,引發正向的發問循環,促進創新想法的出現。
我推薦這本書給所有懷著好奇心的人,也認為這本書是一封寫給特定族群的情書:企業的中高階主管、所有的創業家、軍事與政界的領袖。你本身不需要極具創意,只要懂得善用「組織結構」的設計,促成藝術家與士兵的發展與交流,就能發揮組織創新的巨大潛力。
我發現最好的創新有時候是公司本身,是你組織它的方式。
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【有身子的人1】
小花媽因為工作的關係,常常需要去拜訪客戶。雖然只來三個月左右,但拜訪的客戶比在越南吃過的水餃還多(因為很少吃啊!)。
拜訪的客戶類型很多,有台商、日商、中商等,各種類型的商人以及其經營型態都不同,這點未來有機會再說。但大多有一個共通點,就是「有孕婦」。
一開始小花媽到公司面試時,就有一位快臨盆的主管。正式上工後,主管休了育嬰假,公司緊接著又有兩位員工懷孕了。後來搬到主管的家中借住,主管家中也有一位快臨盆(現已生產)的親人。
拜訪客戶時,通常都是與小花媽公司的接洽人以及一位會計或是關務。通常,那位會計或是關務,都是挺著個大肚子來開會的。走訪了10間裡面大概有8間都是這種狀態。更甚者,上次小花媽去吃素食路邊攤,不小心推了桌子,撞到了對面的孕婦,還閒聊了一下,差點一屍兩命。就這樣,小花媽在這裡三個月,看到的孕婦已經超過看過的公安了。
因為寄住家庭的姐姐在菲律賓工作,她跟小花媽說,菲律賓跟越南的孕婦可以放六個月的無薪產假,而且一知道懷孕,就會被調到比較輕鬆的班,雇主也不敢任意解雇,因為賠償更多。而工作場所的同事每天也確實減少一小時的工時,以便照顧小孩。
越南的生育率雖高,但城鄉差距很嚴重。全國生育率在2016年平均是2.1,但胡志明市約1.45,偏鄉卻高達3.11。而且,雖然小花媽在越南很常看到孕婦,但實際上越南的生育率是逐年下滑,且已經開始進入高齡化社會,是全世界最快高齡化的國家之一,只花了不到20年。
會有這樣的結果,其中一個原因是越南自1970年代實施的非強制性二胎政策。戰時,越南損失了大量的青壯人口,因此政府鼓勵生育。然後,當人口快速攀升時,經濟發展卻趕不上人口增長。所以,政府開始實施生育管制。對於公職家庭,生育二胎以上予以非正式的不予升遷懲罰;對於一般家庭,以將近一年收入的罰緩以及子宮割除獎勵金為手段,成功的降低全國生育率。加上重男輕女的社會觀念,使得越南如今的人口紅利不僅瀕臨消失,甚至產生超越中國的懸殊男女比例(男、女嬰比例 112:100 )。
因此,越南政府十分擔心,除了增加公共福利政策支出外,越南勞動部在上個月擬定修正法條文中,擬增加基本薪資與縮短工時,提升越南的勞動條件。
生育率對於一個國家來說,是十分重要的。
若國家的生育率逐年降低,且人口平均壽命逐年升高,那麼,首當其衝的一定是財政困境。
許多國家面臨這個問題,除了鼓勵生育外,會開放外國勞動力進入補充。但套句社會學的老生常談「很多國家以為來的是勞動力,結果是人」,看出引進外國勞動力所帶來的社會衝擊與排斥,造成現在許多國家的保守政權再度興起,影響本來立意良善的引進外國勞動力的政策。
近年來,台灣政府積極推動相關鼓勵生育的計畫。
小花媽明天帶大家來看看,到底應該怎麼改,才能讓台灣人真的想生。
【補充:越南勞動法規for女性】
引用自經濟部台商網對於越南女性勞工的權利如下:
第155條:雇主招募、僱用、加薪及決定工資時,須秉持男女平等原則。企業如有男女均適合擔任之職務空缺時,必須優先錄用符合條件之女性勞工。另雇主不得因女性勞工結婚、懷孕、產假或養育12個月以下之嬰兒,將其解僱或單方面中止勞動合約,惟企業結束事業活動時除外。
資方不得安排懷孕已7個月或養育末滿周歲嬰兒之女性勞工加班、值夜班或外地出差。女性勞工已懷孕7個月時,應擔任較輕鬆之工作,或每日減少1小時工作,薪資照算。女性勞工在生理期,每日可休息30分鐘;在養育未滿周歲嬰兒時,每日可休息60分鐘,且可支薪(第155條)。本條所謂已懷孕7個月,係指懷孕滿6個月後之第1天起,而非懷孕滿7個月之後。
第156條:女性勞工懷孕時,經醫生證明從事勞動將對胎兒產生不良影響時,有權停止勞動合同,且不須賠償。
第157條:根據勞動條件,從事繁重工作或具毒害性工作,以及在偏遠地區工作之女性勞工,可在產前產後休假合計6個月。女性勞工休產假期滿並與資方協商後,可不支工資繼續休假一定期間。女性勞工休2個月產假後,經醫生證明可提早從事勞動且無害健康者,可在產假期滿前上班,但須事先通知資方;在此狀況下,女性勞工除領取資方給予之薪資外,亦可向政府單位繼續領取產假補助津貼。
第159條:女性勞工為生育或因小產而進行檢查之休假期間,以及為看護7歲以 下子女及認養初生兒之休假期間,皆可領取社會保險金;至於休假期和補助措施,則由政府規定。
【補充:越南勞動法修正案第二版】
引用至越南商工總會、駐胡志明市辦事處。
草擬勞動法修訂案第2版:
一、加班時數:
每年勞工加班總時數不得超過400小時(較勞動法修訂草案第1版減少200小時);每天勞工工作及加班總時數不得超過12小時,同時廢除每次勞工連續加班之天數最多為5天之規定。
對於特殊情況,例如須進行處理鮮活產品、按照科技生產流程規定產品處理不得中繼、依照訂單要求應迅速出口產品、及處理製程產生故障等,雇主得安排勞工加班超出上述上限,惟應取得勞工同意。
二、退休年齡:
擬定下列2方案:
(一)仍繼續維持現行勞動法規範勞工得退休年齡規定,即男性為60歲及女性生為55歲。
(二)自2021年起每年將逐漸調高勞工可退休年齡期限多6個月(即勞工退休年齡每2年將調高1歲),俾男性勞工達到62歲及女性勞工達到60歲才准退休。
以上草案尚未定案,尚在蒐集各界意見階段。
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菲擔任主管職務之全時員工薪資 在 Re: [情報] 分享一下上市上櫃SI薪資資訊- 看板MIS - 批踢踢實業坊 的推薦與評價
※ 引述《a12321a (鳥夢)》之銘言:
: 為方便版友選擇offer或者想了解發展性
: 我把上市上櫃SI的薪資整理了一下
: 其實這份文件來源在科技版至底文裡面有分享
: 資料取至於公開資訊觀測站 https://mops.twse.com.tw/mops/web/index
一年過去了 趁著最近又有些新人想入坑SI 再把資料翻出來一次給大家參考
我這次同樣取"資訊服務業" 上市 與 上櫃 前幾名的中位數與去年相比
取樣 "非擔任主管職務之全時員工資訊-員工薪資-中位數(仟元/人)"
排名為觀測站提供產業公司 依中位數對比排名
(取平均數排名或許有不同結果 請自行排名)
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上櫃
公司名稱 110年 排名 109年 排名
中菲 1,009 1 981 1
系微 963 2 923 4
晉泰 941 3 948 2
大塚 900 4 890 5
普鴻 861 5 840 6
安碁資訊 856 6 933 3
叡揚 839 7 830 7
凌網 826 8 801 8
(補上幾個知名的SI)
國眾 640 20 606 20
大世科 636 21 629 21
大綜 603 22 546 22
備註: 晉泰與去年相比滑落到第三名
安碁資訊薪資掉不少
意外的是大綜電腦成長快10個百分點 但仍不影響排名
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上市(全部也就12家 全放上來)
公司名稱 110年 排名 109年 排名
訊連 1,125 1 1,010 2
資通 1,078 2 1,025 1
一零四 1,026 3 972 3
關貿 955 4 952 4
敦陽科 932 5 891 5
零壹 849 6 830 6
凌群 811 7 778 8
聚碩 788 8 763 9
精誠 787 9 781 7
三商電 692 10 662 10
傳奇 650 11 648 11
華經 595 12 605 12
備註: 聚碩今年已改名(邁達特數位)
跟上櫃公司一樣軟體跟韌體的整合公司發展還是不錯
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補充: 華電聯網!? 華電網被分到通信網路業(上櫃)
公司名稱 110年 排名 109年 排名
華電網 854 6 765 6
通信網路業第一名就不意外的是是方了 中位數166萬 相當不錯
是方 1,660 1 1,552 1
再補一個 通信網路業(上市)前兩名的
公司名稱 110年 排名 109年 排名
智易 1,598 1 1,461 2
中華電 1,478 2 1,467 1
另外就是擎昊跟中孚
擎昊本業應該也不是做IT的 可能是營造!?
我認識的工程師都滿好相處的 感覺氣氛不錯哈
中孚看版上大家評價都給不高 觀測站也查不到訊息 就留給大家評論了
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結合這些日子MIS版的時事文章一些心得
想考中華的就去考 待遇不會太差(只是要慢慢磨)
覺得乙方SI/代理商很坑且扛不住的就去甲方
想去外商的就認命扛 (我當初也在評價很差的SI...扛了5年半才轉外商)
儘快讓人脈擴展快一點 英文可以的話惡補一下
想去科技業優質甲方的(G,大小M等... 請認真思考考四大理工碩)
SI入行門檻就低 競爭本來就激烈 免洗 操人的肯定也不少
別人認真考四大 辛苦撐碩畢 科技版能均薪300萬的那些人到該位置的競爭絕對不比你少
版上還真的有四大碩生站內我想投入SI 我都直接勸退...
科技業頭端的公司的薪水(500W/Y以上)絕對不是一般SI公司薪水能摸到的...
以上分享給想進SI的朋友
最後分享一個小故事
2013年我退伍的時候有去中部報名巨匠電腦學JAVA
我本身是資訊工程系學士畢業 退伍後完全忘記怎麼寫 可能也是沒啥天份
所以利用當時的青年就業讚 政府補助12萬去學JAVA複習一下
上完幾堂課就覺得有點無聊(可能還是有程式底子有差 很快就上手了)
但我發現課堂上我旁邊有位中年叔叔也在上 然後一臉茫然的上...
下課後我特別問了一下他是不是都聽不懂 他說"對"
我問他為何來上課 他說想讓薪水多一點 現在做文書只有2W6 還有小孩要養...
他說巨匠跟他說上完JAVA 考完證照可以找到起薪4W的工作...唉...
我後來每堂課結束就特別去輔導他 重頭講一次給他聽 (雖然我後來也沒寫程式)
這故事不是要說我有多熱心 我是想說很多人投SI 真的只是要薪水好一點點
入行門檻雖低 但有拚有機會 而且SI不單單只是技術 我認為做事的態度及待人
處事的方式會深深影響後續發展 希望學到技術的不要太驕傲 多鼓勵一點落後的
人 這樣就不會發生學長跑掉 公司把你拋給客戶自生自滅了哈
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※ 發信站: 批踢踢實業坊(ptt.cc), 來自: 125.228.15.223 (臺灣)
※ 文章網址: https://www.ptt.cc/bbs/MIS/M.1661879209.A.D02.html
但撐過後就很順 今年33歲應該有180萬 時間是真的自由 也不像以前做這麼多hands-on
主要壓力就剩完美實現客戶需求跟產品規劃而已
但我很難保證要努力多久才能到外商 即使到外商薪水也很難跟科技業300萬大佬門相比
不然也不會大家都說理工念碩很划算 尤其CS/EE 現在正吃香...
※ 編輯: a12321a (42.77.37.0 臺灣), 08/31/2022 12:07:49
早上七點就準備進廠開工具箱會議...完全沒有加班費QQ
我第三年有做到結石血尿進醫院過 還好都撐過來了 不然可能也陣亡去甲方了
※ 編輯: a12321a (42.77.37.0 臺灣), 08/31/2022 12:57:27
過程來說 好好念書選理工去好的user site發展或原廠當顧問是最優的
SI只能算是給書沒念好或系所選錯的人發展的另一條路 都很辛苦(念書跟打雜)
但除非家裡很罩 在從事正當行業的受薪階級來看都是必經的...
※ 編輯: a12321a (42.77.37.0 臺灣), 08/31/2022 13:19:39
而且也比較能學到如何安排時間 假設一天有三個客戶要跑 你能規劃出4小時全部做完
你跑去哪飄都是自己爭取的 (當然是撇除駐廠須配合客戶上下班時段的)
戶關懷 產品介紹跟架構規劃 除了特殊情況(專案建置期或者客戶遇到重大問題時)很忙碌
外 一天很難做滿8小時 甚至6小時....當然爽缺總是很多人低調的...
※ 編輯: a12321a (125.228.15.223 臺灣), 08/31/2022 20:58:15
廣結善緣 結交甲乙方的朋友相對機會就會多很多
甲方也不要太仇視SI 尤其避免SI跳甲方就特別電SI工程師出氣
兩方合作其實是可以互相加分的 身為甲方除非你隨時都有再精進一些新的solution
不然大多要看到新產品幾乎都是代理商或SI來介紹(當然也要看甲方公司規模)
如果能好好互相搭配 完成對公司重要的專案 你的KPI就很容易被看到
而且SI也略有區域性 想轉職也能透過關係好的SI介紹適合的甲方
※ 編輯: a12321a (42.77.136.176 臺灣), 09/01/2022 16:50:33
※ 編輯: a12321a (42.77.136.176 臺灣), 09/01/2022 17:07:07
可以看一日系列這段 基本上我去過的外商辦公室8成都這樣
https://reurl.cc/xQNmMz
你上面問的是自由度 那這真的可以跟老闆協商
舉例:
總不能一家水電行養了一堆師傅 每天躲在水電行叫料不出門跑客戶老闆還覺得有做事吧
或做IoT設備商 整天在辦公室畫圖不出去裝機
我是不知道你們公司做什麼及怎麼轉SI 建議你可以把整合服務的工作內容整理一下
剛轉型如果老闆都不懂 你可以配一下工作時數內容給老闆看
"公司產品服務" 介紹(1-2hr) POC(1週N天 每天N小時) 日後維護叫修初抓時數(5x8 or
7x24) 定期保養時數(月保養 季保養 每次幾小時) 給老闆時間概念後 你做這些事情就
有依據 你多抓一點你日後就輕鬆一點 或者上手後時數縮短就有很多時間可以溜搭了
我只能點你個大概 我講的這些其實很多外商在做專案前評估都會做 你參考看看
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