關於 薪資保密離職 ，我們在網路上蒐集到這些相關的討論、資訊與評價

🙋‍♂️設立活動公關公司的小賢問：
「我的公司除了聘用正職員工，也有許多部分工時人員，在聘請員工時要注意什麼嗎?」

👩‍🏫小編說明書：
依據員工人數的多寡，政府對企業的規範也有所不同，針對100人以下的企業需要留意的相關規定做說明。

#員工人數5人以上：
👉無論正職或約聘人員，都要投保勞健保，讓員工可以享有勞保、健保、勞退等權益

#員工人數30人以上：
👉建立完善工作規則，明定工作及休息時間、薪資計算及發放時間、請假、考核、升遷等措施並公告
👉其他人事管理規章，如加班管理制度、離職職務移交作業、教育訓練、性騷擾防治辦法等

#員工人數50人以上：
👉成立福委會：提撥職員福利金，辦理員工福利各項措施

#員工人數67人以上：
👉需聘用身心障礙員工比率為1%，且不得少於1人。(即員工67人至199人者需進用1人，200人以上者則乘以1%取整數計算，以上類推)

另外根據公司性質也可以另外訂定安全衛生工作規定、競業禁止或保密協定的勞動契約。
勞動部也有推行 #工作生活平衡補助計畫，公司可以透過舉辦舒壓課程、友善家庭措施，建立良好的勞資互動關係!

#新創圓夢網 #創業問與答 #聘請員工 #員工權益 #員工福利 #工作守則

#2020年小金魚的日更200篇挑戰 #Day29

這個問題非常現實，也問得非常好。前面「怎麼升職」說的是「職稱」，例如說原本是主任，升職之後是經理。而後面說的細節，說的是「薪水的調升」。因此，我從這裡推測，提問這個問題的人，是想要藉由升職來加薪，最主要的目的應該是加薪。

✔︎ 升職跟加薪一定有關係嗎？
我這裡提一件事情，雖然升職跟加薪被強關聯在一起是一個很常見的現象，但是存在兩種狀況：
1.加薪不升職
2.升職不加薪（或是加薪幅度範圍很小，可能落在5000元以內）

1.「加薪不升職」：
又通常分為兩種可能
（1）該職位在公司屬於扁平組織，也就是說彼此的階級關聯不大，因此，調整職稱一方面太大張旗鼓，一方面也沒有意義。
（2）老闆欣賞你，但是其他人沒有調薪，因此低調幫你做調整。這件事情，除非你說，否則沒有人知道，為的是減少其他人的閒言閒語或是反彈而造成主管或是老闆的困擾。

2.「升職不加薪」
通常因為公司內的薪資調整不易（老實說台灣的公司擁有完善薪酬制度的不多，我自己待過的公司裡只遇到一家），但是又不想要你走（可能你任勞任怨、又加班又不抱怨或是你掌握了很多公司麻煩的瑣事，失去你要花很多時間訓練一個新的人），所以增加你的頭銜，讓你的心裡覺得舒坦一些。

***

回到這個問題，主管的回覆對我而言，其實就是在拖延你的時間。這個狀況我真實發生過，而且那時我就是那個主管，我說的就是一模一樣的話，前後兩個場景的狀況不一樣，我稍微簡述一下當時的場景：

✔︎我主管這麼說是什麼意思？

1.當主管說：「 你的薪水已經到頂了 」
當時提出加薪需求的A，事實上他的薪水已經比其他的人都還要高了，可以說是當時該階層、同職位的人最高的（當然這件事情我不能明明白白的跟他說，畢竟薪資是保密條款之一），但我自己知道，事實上以他的能力，值得擁有更好的薪水，但我沒有辦法往上提，為什麼？因為當時整個BU（Business Unit，事業單位）距離KPI（Key Performance Indicators，關鍵績效指標）是落後的，他所處的部門是後勤單位，在這樣的狀況之下，其實我就算再怎麼覺得他提出的加薪有理也無能為力。

2.當主管說：「你先努力工作，我們之後再調 」
當時提出加薪需求的B，其實薪水的確是偏低的，與同階層、同職位的人比較起來，其實並沒有比較好，而跟同階層不同職位的人比較起來，其實是偏低的，這跟兩件事情有關係：

(1)時間點：
每一個職位在不同時期進公司的薪水級距可能會不一樣，在公司剛開始的時候，可能還比較有錢，因此薪水給的比較優渥，等到中後期，用人條件會提高、薪水開始沒那麼好談（因為公司開始知道ROI如何了），這時候就可能往下。
但也有另外一種可能，就是你剛進公司的時候，這個部門不受重視，等到後期，BU狀況好轉，這時候，部門有經費了，可以談的薪水範圍就變廣了。

(2)部門：
第二個則是和你待在哪一個部門/做哪個位置有關係，舉例來說，都是經理，行政經理就可能跟業務經理的薪水不一樣，所以可能行政經理的頂是業務經理的中上而已，

說了這麼多種狀況，我只是想要跟你們說「薪水、職位對我來說，機運的成分大於努力的成分還要很多，幾乎不可控，因為影響的層面太多了，你不會知道整個公司的大方向是什麼」，因此，關於升職加薪這個問題，我會把掌握權拉回來我自己的身上。

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什麼意思是「把掌握權拉回來我自己的身上」？
那就是我思考一個問題：「這家公司提供給我什麼我需要的？」，換而言之「我在這裡還有成長的空間嗎？」

1.如果這裡還有成長的空間：
我曾經低薪過，28K扣完勞健保是26-27K左右，負擔台北的房租、食衣住行育樂，我永遠記得我是一個連吃飯要不要加滷蛋都考慮很久的人，最不敢吃的東西是滷味，因為我食量大，點滷味很容易爆預算，直接把隔天的伙食費也吃完，我記得那段日子，我沒有離職。

因為我問自己：「如果我現在離職我可以找到更好的嗎？」，我說：「不行。」
「為什麼不行？」我繼續問自己。「因為我想要有專業，有專業我才可以跳槽去更好的。」我自己回答自己。
「那你想要什麼專業？」我又問自己。「我想要成為專業的華語老師，我想要擁有豐富的教學經驗，我想要教學很多國家的學生，然後我可以拿這個經驗去更多地方，甚至是出國。」我告訴自己。

所以，我撐下來了。
我那時，每天都在上課，什麼課我都上，我甚至跟我主管說，我願意去做沒有人要做的事情，但是必須讓我維持可以上課的權利。（我後來沒有繼續走這條路，人會在努力中，找到自己的喜好，這又是另外一個故事）
但我知道這家公司可以給我什麼我需要的，所以低薪我接受，而且我很認真，過分的認真。
最後我升職了，我也加薪了，我在我當時薪水最好的時候，我離職了，因為我覺得我找到其他我想做的事情，而公司沒辦法給我了。

2.如果這裡沒有成長的空間：
如果沒有的話，那還需要問嗎？哈哈哈當然是趕快找下一份薪水更好的工作啊！

這時候你如果沒有馬上這麼做，通常是因為幾個原因：
（1）對市場未知，怕自己沒有自己想的市場價值：
（2）你也不知道自己有什麼能力，你只是不滿意自己的薪水，可能覺得自己做久了，想要加薪

我們來細說一下這兩點：
(1)對市場未知，怕自己沒有自己想的市場價值：
每個人都會對自己要重新回到求職市場感到害怕（我自己也不例外），但是，降低害怕的方法就是「趕快去嘗試」。趕快丟履歷、去面試、放出消息給可能可以幫你推薦的人、開始跟大量的人聊目前市場的狀況跟工作機會。
來找我諮詢的，或是我身邊的人，不乏觀望許久才出手的，其實這些都是沈默成本，你想一下，如果說你不開始找，你怎麼知道你在市場上缺少什麼？缺少了就補起來，也不一定要離職上課，可以在職自己去進修啊，既可以保有收入來源，又同時學習新知，說不定在職場上可以運用，反而你在工作中還會激起一點漣漪。（有時候只是缺乏外在的刺激，覺得生活乏味而已）

(2)你也不知道自己有什麼能力，你只是不滿意自己的薪水，可能覺得自己做久了，想要加薪
如果你一時之間沒辦法說自己有什麼樣的能力吸引他人/業主的話，那是比較需要認認真真思考的。
說實話，每個人想過的人生不一樣，但如果你想要過比較好的人生，就一定要有特定的能力。你可能看某些主管很不喜歡，但他們可能比你更會圓融的人際關係、更會向上管理、更會見縫插針、或者就是比你待的久(待在一間公司很久放棄了其他的機會，這樣的機會成本也是其中一種付出)。

我以前如果不喜歡一個主管就會真的不喜歡，我現在不一樣，我會用另外一個角度去思考：「如果我討厭他，但他是主管，那他到底是哪裡做的比別人好啊？」用這個角度，你就會發現你有可以學習的地方，你還是可以討厭他，但是不用否定一個人。

回到能力面來說，如果你沒有什麼特別的能力，那加薪不管去哪裡都是困難的，我會建議你去好好思考，你要在哪裡深根，或是你的薪水可以來自於其他的地方。（例如我有朋友做夾娃娃機、做代購、做轉單等等），如果問題是薪水，是收入，那另外思考其他的收入，我覺得也是一條路。

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我們總結一下今天關於升職與加薪的結論：

1.升職與加薪是強關聯，但未必是等號。

2.主管的說詞可能代表不同的意義，除了你的年資、表現外，你還需要考量公司的策略、部門的績效等。

3.升職加薪其實是一種機運，與其強求的是現在的公司，不如想一下如何在下一份取得更好的薪水。

4.當在現在的公司加薪被拒絕，那就是開始思考自己是否需要外找，關鍵的決策點在於「這家公司是否還可以提供什麼是我需要的」，也就是「我是否還有成長的空間」。

5.如果發現你在現在公司已經沒有成長空間了，那往外尋找工作就是必須的。

6.若是單純害怕回到求職市場，那我的建議會是越快嘗試越好，因為等待與觀望的時間都是沈默成本。

7.若是你想不到自己有什麼能力，那麼這是你最應該要重視的問題，沒有人可以回答，你需要自己思考。

👉最常見的100個職涯問題：https://goldfishblog.tw/top-100-career-questions/

#雜感／

前幾天聊到了求職履歷，今天想繼續聊關於工作的一些想法。
先說，既然是雜感，內容一定很雜。

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想到好一段時間前，SYNDRO HOUSE 都還沒完工的時候，一位老顧客來工作室取貨，順便聊了幾句。
分享了自己的工作現況後，他突然欲言又止、又囁嚅開口，說，其實很想來應徵，但很怕跟我工作後會討厭我。

不得不說，我有種「被懂了」的感覺:~

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在小公司工作，或在大公司工作，對於新鮮人，究竟何者對職涯比較有幫助？

在小公司，第一個，容錯度低，每個人都至關重要，每個決定每個執行都至關重要，一個人兼好幾個人用，又不能出錯。
而在大公司，不但常安排教育訓練課程，還會有前輩手把手帶著，職責上專心處理手邊業務，在成為重要幹部前，偶爾凸槌無傷大雅，前輩、長官扛著先。

在小公司，第二個，公司獲利狀況不明，或是成長中盈利再投入，在大部份情形下薪資、福利都較大公司差，甚至遇到突發狀況（如現在疫情）短期間金流緊縮，就會面臨倒閉或裁員。
而在大公司，除了薪資福利獎金分紅等客觀條件外，公司體制健全，金流相對穩定，企業面對衝擊耐受性高，員工自然也更有保障、過得安穩。

除此之外，在大企業接觸到的供應商與客戶，或是投入研發的項目，或是一筆訂單的規模，格局往往不是小公司所能企及，眼界可因此大開。
　
所以，若自身條件符合，追求穩定中成長的人多把目標放在大公司，期許自己能夠在其中好好幹、嶄露頭角。

這樣的職涯藍圖，也是十年前的我選擇的。

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如果選擇了小公司，你的職涯藍圖會是完全不一樣的 model。
既然視角是職涯，你就不可能只看眼前。

你能夠從小公司取得哪些未來的籌碼？

1、跟對公司，一起飛黃騰達
2、成為公司的重要成員，沒你不行
3、掌握關鍵 know how，成為自己創業或加入其他團隊的優勢
4、把握工作上結識各行業重要人物的機會
5、最差，看著公司怎麼失敗，不花自己的錢成為自己的經驗值
　
正因為在小公司一人得當多人用，每個人都肩負跨領域的業務，如何在有限的時間完成紛雜的工作，如何有效溝通、有效率地分工及獨立作業，每一天考驗著每一個員工。

絕對比專心只做一件事辛苦，而且可能沒有即時的薪金回報。

這時候你要看的，就是過程中，自己有什麼樣的改變、為公司帶來什麼樣的改變，然後就會知道自己價值在哪邊、是不是握有更多籌碼 —— 談薪資，或是跳槽 —— 比在大公司更容易嶄露頭角的機會。

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一些人是因為我的挑剔而認識我的。

如果不挑剔，我是一個極其普通的人，尤其在服裝領域，既沒有專業背景，亦沒有專業技術。
但比起挑剔，更難的是決心。我總是相信我的判斷，然後用力執行、執行到底，要讓挑剔的自己看到成績。

所以，當你因為欣賞我的挑剔而想要加入我的團隊，就要有所準備：被挑剔的對象成了自己。
　
我不是一個好相處的人，不愛聊天，不講不由衷的好話，對人對物缺點的敏銳度遠大於優點，而且並不覺得這樣有什麼不好。
這樣的我，才做得出你喜歡的衣服。
而喜歡我的衣服，與喜歡我這個人、想要與我一起工作，完完全全是兩回事，請千萬不要混為一談。
　
那一位老顧客取貨完離開了，我們至今維持良好的關係。

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但是一起工作的人，就未必能夠維持良好關係了，這是每一位被叫做老闆的人的宿命。

公司成立六年半，成員來來去去。
曾遇過應徵時對我個人、品牌的一切如數家珍，工作過程中卻漸漸失去熱情與情誼，黯然分別的。
曾有過得到我全然信任，卻不看好公司而離開的。
曾有過被寄予厚望，卻做到信心全失離開的。
不諱言，也曾資遣我認為不適任的同事。

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最近與朋友聊到資遣。

相對於被資遣者，不知道大家能不能想像，其實經營者要做出資遣的決定，絕對是同等級甚至是更加地不好受？

一個經營者，有可能不在意員工的情緒，但不可能不在意公司的營收和開銷；資遣員工，等於是「付錢請你離開」，比如資遣費一個半月，背後的意涵是「你一個半月不來的價值還大過你在這裡」，你能想像經營者做這個決定要多苦嗎？
　
朋友說他公司一位年輕同事，輕易地在社群公開了一件公司與客戶間有保密協議不得透露的產品。
然後呢，朋友原本希望他知所進退，自請離職，大家好聚好散就好，沒想到同事希望拿一張 “非自願離職證明” 與資遣費，然後請領失業補助。

君子有成人之美，於是他的輕慢將被紀錄在案。
我聽了簡直不敢相信，為了區區失業補助，你要讓未來應徵的公司都看得到這個不尋常的紀錄、然後致電前公司詢問？
　
這邊順便勸世：
人真的不能忘記做口碑，越是在不愉快的情況下，口碑越要做足，沒有比被過去的自己絆一跤更嘔的了💢