▋#2020下半年來了!#該選擇培養什麼軟實力?
6/30是個特別的日子,不僅是上半年最後一天
對於廣大學生而言,也是畢業季或暑假的開端
很多時候收到學生或上班族朋友來信,
提到目前有些餘裕時間,#該幫自己培養什麼軟實力?
我從自己4年的遠距工作中整理出5個重點:
❶ #自學的能力
你有沒有遇過某些同學,
會問一些「啊不會自己查資料喔!」的問題?
找資料和找答案,可以引導你建立自學的習慣
養成自學的能力,你能夠成就任何技能,
也有有籌碼去尋找條件更好的工作💪
尤其現在網路上資源多,只要利用零碎時間練習,
一定能看到一些結果✨
❷ #好的表達能力
在遠距工作中,因為有距離差距,
溝通並不是最直接的,如果中間有誤解
會經常吵一些莫須有的東西 (借鏡自遠距情侶😅)
表達能力就如你用字遣詞的著墨
整理資料是否能夠清楚列點?
講顏色是否能直接給色號?企劃是否直接給案例?
怎麼讓對方一封信就看懂你想表達的?
這攸關你們溝通的時間成本,一來一往最耗時🤦♀
❸ #毛遂自薦的能力
對~你沒看錯,就是要 #知道自己優點
也藉此 #說服對方要給你這機會...
---
#幫我留言:
『想知道遠距工作軟實力』
我會將這篇文章,連同剩下2點分享給你 ❤
---
聰明的你應該曉得,
這些軟實力並不是只有遠距工作才適用
面對暑假來臨與2020下半年
思考如何訓練硬實力同時,
也要記得把軟實力建立起來呦 💪💪
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以下為本段內容文稿:
歡迎收聽「一天聽一點」,我們每週一到週五晚上7點準時為你更新,結合心理學跟生活的真實運用,每天陪伴你進步一點點,如果你每天都想要有所進步,那就請你一定要訂閱我們的頻道。
我想在職場上努力的你,一定很想要更有效的被看見;所以呢,你可能聽過一些說法,叫做要適時的表達自己的意見,向上管理這些觀念。
可是呢,不知道你有沒有發現,當你真的在上司面前表達自己的意見跟想法;甚至於開始很積極的向上管理的時候,你得到的結果一定是很好的嗎?
還是有時候可能你的上司會表面上跟你說謝謝,但事實上,他不管在心裡跟實質,卻離你越來越遠。
甚至於,遇到一些脾氣修養比較不好的上司,他還會當面給你難堪,或者是在其它地方杯葛你,讓你的工作不順利,導致你的評價變差。
所以呢,關於啊我們要怎麼樣提供意見、提供自己的想法?特別是在面對自己的上司的時候,這真的是一門學問!
否則你以為你在表達自己的意見跟想法,你以為你在為公司盡一份心力,但是在你的上司的耳裡,可能完全不是這麼回事!
先跟你分享一個北卡羅來納大學的學者,叫「法拉格」他所做的一個實驗。他的實驗他找一群主管,問這群主管說,部屬為你做什麼事情會讓你開心呢?
這些主管針對這個問題的回應有幾個,比如說主動的說要幫忙,或者是替我建立人脈,再不然是幫我蒐集資訊。
當然也有一些主管說「說出對我的看法」,也就是部屬說出對這個上司的看法;然而呢,這個研究的結果,他們針對的製造業,零售業,服務業這些行業進行研究。
結果發現,越敢向上司提出意見,或者是指出問題點的人,在未來的兩年內,獲得加薪或升職的幾率越低呀!
你可能聽到這邊有一點沮喪、有一點挫折,我能理解你的心情的確還蠻令人難過的,應該這麼說吧!如果你在一個工作裡面一段時間,你完全沒有任何想法,這也代表你根本沒有任何的才華,甚至於你完全不努力。
可是麻煩就在這裡了,你有想法你也夠努力,你要提出想法,往往又會造成你在職場上面的絆腳石。
然而呢,如果我們拿掉對於這些主管,可能有更好的道德情操的投射,我們回到人性的本身,其實啊不管他是不是主管,要能夠聽別人對自己的意見,這件事情本來就不容易!
除非你具備有一個叫做「特異性的信用」,什麼叫做「特異性信用」呢?那就是你遵照規矩為團隊工作,並且幫助團隊達成目標之後,取得的眾人信賴。
注意哦這叫做「眾人信賴」,還單純的只有你的同事,和你的部屬信賴你還不夠,或者是只有你的上司信賴你也不夠,要眾人的信賴。
也就是360度你身旁跟你共事的人,在最大公約數都要對你有信來跟肯定,那麼這個時候,你才具備有特異性的信用。
那如果你剛到一個團隊,或者是你自覺這一方面累積的還不夠,那你要表現你自己,這時候的第1件事情,就不是發表意見,而是提供協助。
比如說,你的主管在企畫一個方案,你就可以主動的跟你的主管表示,我有什麼可以幫忙嗎?
哪怕是自告奮勇的去採買,或者是做一些跑腿,這些都可以幫助你,累積出更大的信賴,讓你在適當的時機裡,能夠創造出屬於自己的「特異性信用」。
當「特異性信用」的資源,越來越多的時候,那麼你的主管就會慢慢的主動徵詢你的意見,然而具備了這些前提,這時候你的意見,才會成為別人真的覺得你在幫忙,或者是你真的很有價值的關鍵。
所以呢,我常常講同樣一句話,面對不同的人說,結果會截然不同;可是呢,就算是面對同一個人,在不同的時機底下說,它的結果還是不一樣的!
那麼最後進一步來看,即便你累積了很多特異性的信用,你的主管也足夠信賴你,所有人也給你很大的肯定,這個時候當大家想聽你的意見的時候,你就能夠大剌剌的說出自己的觀點,自己的批判嗎?
我建議你還是三思而後言,這不是要你去壓抑自己的想法,而是你怎麼設計包裝你要傳達的真正意思。
就像我在實體課程,【高難度的望聞問切】裡面提到的,我們要給別人一些建議,或者是我們要點出別人想法的矛盾之處,在我們切入主題之前,我們能不能先去設計出一個pre-talk。
比如說,你的老闆針對這一次的新產品上市,問你的意見,而你也很顯然的看出這裡面有一些不夠周延的地方。
這時候如果真的直言不諱的點出那個缺點,我想啊你在考驗別人的修養,就算他修養真的很好,也不要這樣考驗吧!
然而這個時候,在你點出自己的觀察之前,先說這樣的一段話,當老闆問你的意見的時候,你可以這麼說:「老闆啊,我們一路以來哦一直經驗過了很多次的新產品上市,我在過程當中也都見證了你的遠見,還有你的細心。」
「所以呢,我接下來要說的,是我自己的觀察,我覺得這個商品,如果我們鎖定的族群,是某一個族群,那麼它的定價上是不是有調整的空間呢?」
你看到這段話,事實上是要點出,老闆在定價上面,可能沒有符合目標客戶的需求。
然而如果你大剌剌的對你的老闆說:「我覺得你這個定價策略不ok!」我想就算你是老闆,你聽到這句話可能也會反射似的,有一點不爽吧!
所以呢,我說有時候跟別人處理一些所謂的高難度對話,千萬不要直覺的就投射在,好像一定是要建立在很明顯的衝突啊、爭執啊,立場上的矛盾!
事實上不是如此的,恰巧是跟你最站在同一陣線,跟你最親近的那些人,往往最容易發生高難度對話。
因為我們會口無遮攔,因為我們不知道,怎麼樣讓我們的觀點,讓我們的觀念軟著陸;而偏偏拿我們最親近的人、我們最熟悉的人,我們最知道他的短板跟痛點在哪裡,你硬是去戳,你想你到底要證明自己,還是想解決問題呢?
所以,如果你想要生活或職場上,跟人達成共識,特別是面對你在乎的人,去處理你在乎的事,我很鼓勵你可以把握我【高難度對話的望聞問切】這門課,近期的課程在7月4號開課。
我們很難得在禮拜六開課,而且在我錄音的這個時候,它的名額也只剩下5位了;所以請你把握這難得的機會,希望我能夠跟你一起學習,一起前進。
當然也希望今天的分享能夠帶給你一些啓發與幫助,我是凱宇。
如果你喜歡我們製作的內容,除了YouTube以外,我們也有Podcast的頻道,你只要在Podcast的應用裡面搜尋「啟點文化一天聽一點」,你就可以找到我們,請你一定要訂閱我們,並且給我們5顆星的評價,我們需要你的支持。
然而如果你對於啟點文化的商品或課程有興趣的話,如同今天提到的高難度對話課程,相關的訊息跟連結,在我們的影片說明裡面都有。
期待你的加入,也期待你把握這最後的機會,那麼今天就跟你聊了這邊了,謝謝你的收聽,我們再會。
![post-title](https://i.ytimg.com/vi/Oa3-aZwyCI0/hqdefault.jpg)
該幫自己培養什麼軟實力 在 軟實力重要還是硬實力重要!提升你的職場競爭力學會三隻腳思維 的推薦與評價
![影片讀取中](/images/youtube.png)
如果想要提升職場競爭力你必須擁有 軟實力 、硬實力、整合能力。硬實力... ... 目錄00:00 前言00:19 該怎麼讓 自己 在職場上發光發熱? 07:36 要先 培養 軟 ... ... <看更多>
該幫自己培養什麼軟實力 在 [閒聊] 窮人家小孩適合金融業嗎? PTT推薦Finance 的推薦與評價
如題,我自己的小小觀察,勿噴勿戰。只是理性的詢問。 ... 而這些軟實力恰好是中產以上的階級比較容易培養出來的。 窮人家的小孩好像什麼優勢都沒有。 ... <看更多>
該幫自己培養什麼軟實力 在 [討論] 德軟對這支球隊造成的發展問題- 看板Lakers 的推薦與評價
這個是昨天在推文時聊天聊到的。
回歸後的德軟,越來越被Ham韓總當成主力在使用。
從Game Flow可以看到,這就是標準先發控衛的用法
一、三節先發打半節,第二節中段上來打,第四節中段一直打到收官。
也因為這樣,常常會看到可怕的「龜貝軟」組合,
根據NBA STATS網頁,龜貝軟上場時是「-46.7」:
R. Westbrook - P. Beverley - D. Schroder 43分鐘
OFFRTG 97.9
DFFRTG 144.6
NETRTG -46.7
另一個可怕的「龜貝軟詹」也頗驚人,「-32.3」
L. James - R. Westbrook - P. Beverley - D. Schroder 21分鐘
OFFRTG 110.9
DFFRTG 143.2
NETRTG -32.3
但即使如此,韓總還是讓德軟上好又上滿。
今天輸給熱火這場,由於AR跟草的狀況都不好,乾脆讓德軟多上,全隊最高的35分鐘。
整體來說,裝忙界的霸主德軟,他"個人"的帳面數據不差,
但問題是德軟的存在造成了很大的問題:
「球隊的未來規劃」
首先,籃球不像棒球,棒球可以用PA(打席)來看。
比方說前幾天棒球板的新聞,高中生選秀兩年就被放棄。
結果七個有五個是富邦的,再看下去,某個在二軍兩年只拿到60個打席....
籃球用上場時間看不見得那麼準,但德軟的狀況已經特殊到光看上場時間就很明顯。
湖人現在名單裡有八個後衛(TBJ官方是F/G,算前鋒,不然九後衛,兩桌都不夠擺了):
其中小皮本、嫩、貝、龜、AR這五個要嘛打出來了要嘛沒得用了。
另外三個再加上TBJ,其實是在搶上場時間的:
走路草 (24) 小中產 到期約
MAX (19) 底薪兩年
TBJ (23) 底薪 到期約
德軟 (29) 底薪 到期約
結果韓總給德軟最高的上場時間,完全是當絕對主力在用。
一、這產生了時間上的排擠效應
拉上一隊的MAX直接分不到時間,真的不想用他就讓他去南灣打啊。
「能用的雙向拉上來打一軍,潛力天賦去南灣」本來也是培養之道,
結果雙向不能用只能打南灣,又把MAX拉上來坐板凳,這到底是什麼操作?
TBJ這個少數能用的鋒線(雖然偏小號),則在德軟歸隊後,
從原本的主力輪替變成板凳邊緣人,12月有三場球上不到十分鐘。
兩個年輕底薪直接進冰箱,時間都給德軟吃了。
二、更產生了位置上的排擠效應
走路草畢竟是用唯一一發小中產簽的,不可能板凳他,那怎麼辦?
因為要上德軟,所以就把走路草推上去打三號,然後他就整個適應不良。
數據上USG%從20.5降到了17.0(以馬刺二連戰,德軟回先發為分界)。
從NBA STATS網頁也可以看得出來,當德軟跟草兩個一起上的時候,是慘烈的-11.9。
先發的「軟貝草」也是一整個悲劇:
P. Beverley - D. Schroder - L. Walker IV 187分鐘(超多)
OFFRTG 106.6
DFFRTG 120.1
NETRTG -13.5
考慮到這個組合還搭了很多的AD跟姆斯,簡直是慘烈到不行。
三、到期約該怎麼辦?
明年湖人終於有大量的到期約。
龜的47M跟嫩的5M,應該就是變空氣,不會太意外。
但接下來幾個人是很大的問題:
草,6.5M小中產到期,沒有鳥權。
AR,底薪到期,有早鳥(最大中產)。
TBJ,底薪到期,沒有鳥權。
德軟,底薪到期,沒有鳥權。
湖人看似有31M的空間可以幹大事,但運用空間的前提是「要把到期約全部都放掉」。
以韓總目前的使用法,第一愛將就是德軟,明年無論怎樣要留住的。
就算只是個小中產左右的價碼,也會使用到薪資空間(有空間就沒中產,不能併用)。
然後AR也得想辦法留住,好不容易從雙向開始養出來的,
變成下一個卡禿 AKA空氣 的話真的會讓人氣炸。
TBJ如果還是繼續這種有一搭沒一搭的上場時間,
那明年大概也是哪隊有底薪上場機會就去吧,不用留在湖人。(JTA同理)
簡單的說。
明明湖人這季,目前西13,有更好的上場時間分配法。
讓年輕人多打,然後想辦法換可能拿不到續約的到期新秀來養(明年續約),
至少讓今年不是浪費掉一年,去年西11但養出了AR,這季有更多年輕人在隊上耶。
結果時間塞給德軟,給他這麼多上場機會是明年打算續約再讓他繼續上嗎?
或許有人說乾脆清空間幹大事,一個都不要續約,到期約通通變空氣就好。
先不說放掉AR這種事會想起卡禿的痛,
在大頂薪時代,31M連25%頂薪都開不出來,是能幹什麼大事?
整支球隊沒有方向,總管擺爛,教練愛將至上,才真的是讓人看到很火。
唉。
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※ 發信站: 批踢踢實業坊(ptt.cc), 來自: 118.169.2.95 (臺灣)
※ 文章網址: https://www.ptt.cc/bbs/Lakers/M.1672290332.A.7E5.html
Reddish來,大概會一直被拍到坐在TBJ身旁有說有笑吧。
前一篇推文有個比喻:這就像是餵給高國慶300個PA
沒有惡意,純粹好奇問一下,「五後衛」「一詹四衛」是什麼老派教練哲學嗎?
裁掉Ryan到底是為了什麼,有人說是為了清格子,結果半個月過去了有動作嗎?
給29歲的德軟,明明是底薪,卻是先發控衛的上場時間,甚至排擠到其他人:
不在未來藍圖→智商堪慮
在未來藍圖→更可怕
※ 編輯: TheoEpstein (118.169.2.95 臺灣), 12/29/2022 13:28:33
要到明年1/10才會轉全額保障。
德軟季後賽我只記得他有一場被守到拿零分而已
又是哪個YTer的異想天開?
你們一起推超過一行的推文,全部穿插在一起比GAME FLOW CHART還難閱讀XDDD
整理一下↑
因為我的「標誌」就是紅色球衣了.....
對於德軟,我真心覺得塞隊記者這段話是經典:
同一篇另一位塞隊記者的評論是這樣:
「德軟是個能夠殺進禁區的得分手,但問題是他有很多糟糕的傳球、傾向過度盤球,
且不是一個好的定點射手,因此會壓縮其他人的空間。」
大概就是這樣了。
德軟打滿第四節!
... <看更多>