關於 軟網推廣案例 ，我們在網路上蒐集到這些相關的討論、資訊與評價

📣【OH！開放式創新精彩實例】📣 #軟網推廣案例

各位還記得昨天介紹的蕭瑞麟老師嗎？
小編今天要加碼「開放創新」這門課的案例分享😍

｜什麼是開放式創新｜😮
其概念由美國Henry Chesbrought教授提出：「開放式創新指企業透過知識有目的的流進與流出的應用，加速企業內部創新，同時使用外部創意來開拓市場」

｜怎麼用開放式創新｜🤣
本次蕭老師的課程將其應用在服務產業
透過製作人物誌，分眾及顧客旅程的脈絡，探詢開放式創新的可能性

另一方面，小編將帶大家跟著科智所學姊正在參與的軟網推廣
解析如何將開放式創新來個接地氣得運用吧！ :v

｜開放式創新案例｜ #軟式網球推廣

若非為國爭光大肆報導，運動界從人才培訓到專才出路長期不受社會重視，更別提小眾運動。今天介紹的「軟式網球」便是一例。

自1907年引進臺灣，軟式網球曾蓬勃發展為主流，20年前軟硬網比例約8:2；幾經消長以逐漸被硬網取代，人口亦趨於式微。

然而，一群熱愛軟網的大學生勇於改變現狀。從粉專兩周挑戰賽、吉祥物設計、串聯友校、甲乙組合作提案（玩過運動就知道兩者間的50米高牆！），至向中華軟網協會提案找尋資源，團隊幾乎用盡手邊資源。

｜案例分析｜

在該案例中應用多方知識來源及互動，深入各方痛點分析，突破既有單一的現狀，「軟網推廣小組」，是創造平台讓想推廣的人找到資金、人脈等資源，並且將成功經驗複製各區域，在過程中創造強大社群，進而發揮影響力改變軟網環境。

特別感謝：臺大軟網 NTU Soft Tennis、臺北市立大學 #軟式網球隊

｜哪裡能開放式創新｜🤔
開放創新X商業模式變革>>蕭瑞麟老師【開放創新】
開放創新X技術研發產品>>吳豐祥老師【創新研發管理】
開放創新X運動社群產業>>案例分享【軟式網球推廣】

隨著全球化與資訊的起，讓企業組織無法再閉門造車，使開放式創新因此蔚為風潮。其核心概念伴隨著科技變革與社會議題推進，關注的焦點從產品技術、企業組織、到生活提案，持續推展讓開放式創新的應用場域更為多元。
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科智所的OPEN HOUSE開放體驗課程😍

➡️11/20(二)13:00–16:00
蕭瑞麟老師—開放創新：啟動商業模式變革

➡️11/21(三) 9:00─12:00
吳豐祥老師—創新研發管理

📣課程傳送門: https://www.facebook.com/TIIPM/posts/1323240391140275
除了服務業的開放創新，小吳老師的創新研發管理的主題之一「合作策略及開放式創新」，介紹了開放式創新如何應用在研發技術、專利佈局，科技公司與生技製藥等領域，以及合作策略的選擇及核心能耐喔！
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報名表傳送門➡️➡️ https://www.surveycake.com/s/bVKYv

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什麼是“行為反饋”？具體又該如何應用? 分享美國VT理工大學給校長、學術領導者的管理包，讓你掌握這七大關鍵就高效。美國透過研究「行為反饋behavior
feedback」並做成一套系統知識，應用範圍大到對人、對事、對產品，用在領導管理、教育、感情、人際、健康、產品開發...etc.
:: 本集會聚焦在職場上的應用，也是領導管理學的必要管理包裡必備工具喔！
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（暫譯：優秀管理者的後天養成之路）

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★ 本集私語：雜音問題已找出，是主持人音色自帶雜音😅
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★ 本集重點摘錄:
管理職責任的關鍵要務之一，就是反饋，給反饋建議是一門溝通的學問，
四種激勵人改變的有效feedback方式：
1. 在開始時設定明確的期望
2. 盡可能頻繁地提供針對特定任務的反饋
3. 周到而有規律地分享行為反饋(==本集談)
4. 收集 360 度反饋以獲得最大的客觀性

作者表示 特定任務的”行為反饋”很有用，當您提供行為反饋時，您是在陳述 您對那個人的看法，因此您的說的話 用字遣詞, 需要經過深思熟慮,
並以具體的例子來解釋，為什麼你覺得那樣。

★ 本集分點章節:
(00:00:24) 活動公告&感謝聽友Felix
(00:03:05) 本集讀書會開始
(00:09:25) 一分鐘商用英文 One min Business English (feat. Zach) Individual contributor
(00:11:43) 行為反饋面談_掌握這七大關鍵

★ 本集補充資料
::Behavioral Feedback (EN) https://reurl.cc/EnYvyk by 美國VT大學
::一分鐘商用英文
A key contributor關鍵貢獻者, 是稱呼 對公司有實質正面影響的任何員工。
Z: A key contributor is a designation for any employee that positively impacted
the company in a substantial way.
This is a great compliment to give to your direct report or supervisor if they
did a great job on a specific project.
例句: “Jim was a key contributor to the company presentation. He was responsible
for the majority of the content that was presented today.”

★ 本集提到過往單集
Ep30. 四種激勵人改變的方法
Ep12. 04:00 打造健康的互評會議
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職場是從五年級到九年級的集合處，五代同堂之間每個世代個性不同，
報導指出年輕人討厭主管委婉說話拐彎不說清楚，但是直接說又馬上玻璃心碎一地，不能委婉又無法直接，到底該如何給反饋建議？
:: giving effective feedback.提供有效的反饋。有效=照你預期的方向走
::我給反饋是否會導致我所希望的改變？
::最好的反饋會以人們引以為豪的方式改變人們。

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★ 本集案例討論：
請聽10分:48秒傳產老闆高薪聘經理人兩個月解雇的案例，你會怎麼透過好的feedback避免失敗的結局? 歡迎加入我們讀書會 lihi1.cc/NOlrM 一起交流分享 (FB私密社團加入需填email，若被拒絕請再寫一次即可)

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4. 抗壓管理類｜突破職場倦怠抗壓增強軟實力
5. 溝通技巧類｜成熟大人職場提升自信好感力
6. podcast新手入門諮詢

★ 本集導讀書籍：《the making of a manager: what to do when everyone looks to you》
（暫譯：優秀管理者的後天養成之路）
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作者：Facebook 產品設計副總 Julie Zhuo 的十年管理心法。

★ 本集重點摘錄:
在Julie還是新手主管的時候，她認為feedback是“suggestions for improvement.”改進建議－也就是去發現問題 並提出一些可能的解決方案。
但結果證明，這是一個相當狹隘的定義， 但隨著管理職涯的經驗與成熟，她發現很多事情可以激勵人採取積極的行動。 而且 讚美往往比批評更有動力。
身為主管的您，應該始終牢記的問題是：我給反饋是否會導致我所希望的改變？

四種激勵人改變的有效feedback方式：
1. 在開始時設定明確的期望
2. 盡可能頻繁地提供針對特定任務的反饋 (對事不對人)
3. 周到而有規律地分享行為反饋
4. 收集 360 度反饋以獲得最大的客觀性

所以身為主管/老闆 可以先想想：
1. 告訴你的同仁，對比 表現平庸或糟糕的工作，一份出色的工作看起來是怎樣的?
2. 你有什麼建議可以幫助你的下屬能正確地開始
3. 事先告訴同仁他可能須避免的常見錯誤

★ 本集分點章節:
(00:00:55) 現在就幫自己加分，ezManager五種超值方案開通囉
(00:01:40) 本集讀書會開始：什麼才是最佳的有效feedback反饋giving effective feedback.
(00:06:53) 一分鐘商用英文 One min Business English (feat. Zach) Individual contributor
(00:09:11) 四種激勵人改變的有效feedback方式
(00:13:16) 受到反對聲音? 總結與回顧

★ 本集補充資料
Individual contributor個人貢獻者
An individual contributor is someone who does not have to be managed closely by a manager and performs tasks individually for a company. They do not work with management responsibilities. If the job is very team-oriented, employees would more likely be called “team members” instead of individual contributors.
Zach例句: The "XYZ developer company" only has individual contributors who do not have direct reports or managers.
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★ 本集快問快答：
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@ 歡迎分享
1. 你為何會當上主管?
2. 留下一句主管真心話

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什麼是WFH (Work From Home)？全台疫情警戒升到第三級，在家工作(WFH)如何有效管理? 本集實例經驗分享。
:: 企業老闆 不放心辦公室員工不進公司 vs 大家可能染疫的高風險 ，這兩者中間掙扎著。亞洲文化對在家工作最大的阻力在於擔心員工馬虎行事、玩忽職守、或擅離職守，資訊安全 而影響工作生產力與工作。
:: 《哈佛商業評論》（Harvard Business Review）列出5個擬定「緊急遠距工作計畫」的具體方向
:: 專注在團隊的產出與績效，來更了解 KPI vs OKR 差異與 各優缺點，搭配應用
:: 戴好口罩，勤洗手，常酒精清潔，防疫加油! 台灣加油!

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★ 本集私語：

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★ 本集重點摘錄:
1.美國2020疫情啟動WFH 企業從不習慣到優化突破
2.主講者 在2013 八年前管理遠距工作者的經驗分享, 常用的工具
3.《哈佛商業評論》（Harvard Business Review）列出5個擬定「緊急遠距工作計畫」的具體方向，不但讓公司具備應急承受能力，更幫助領導者重新思考公司的整體營運流程與方向：
1. 防患未然 做最壞打算
ex:火災演習 規劃動線 跟 SOP執行
主管們也要思考, 如果有一天你所有的人力都需要遠端工作... 必須想出一個大量員工都遠端工作時，公司仍能正常運作的方法。

2. 詳細列出可能會被影響的職務

3. 清查公司擁有的IT軟硬體設備並確保隨時方便使用
包括 數據安全的解決方案

4. 事先擬定遠端溝通標準
要用哪個軟體或App遠端工作

5. 最重要的一點 , 擬定遠端工作的績效評估標準
更了解 KPI vs OKR 差異與 各優缺點

★ 本集提到的過往重點:，
Ep27.讀書會 (00:12:14) 兩種管理法的量化指標KPI vs OKR
Ep19.管理學名詞 微觀管理

★ 本集分點章節:
(00:00:14) 前言說明+台灣防疫加油
(00:01:03) 不放心讓員工WFH(在家工作)嗎?
(00:03:41) 借用美國經驗從不習慣WFH到優化突破
(00:04:51) 《哈佛商業評論》5點緊急遠距工作計畫
(00:07:49) 兩種管理法的量化指標KPI vs OKR
(00:11:38) KPI vs OKR應用在WFH，實務經驗案例分享
(00:13:11) WFH(在家工作)紀錄出勤,日誌,協作工具google doc, skype等

★ 本集補充資料

6 charts that show what employers and employees really think about remote working https://lnkd.in/gaDnpHd
擔心員工在家工作會耍廢？老闆你不只想太多，還想錯了 by READMOO
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1. 你為何會當上主管?
2. 你是幾歲當上主管?
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