關於 鴻海分紅幾個月 ，我們在網路上蒐集到這些相關的討論、資訊與評價

基本薪資的門檻調整固然重要，但全民薪資的成長從來就不是靠基本薪資調漲而促成，而是靠良好的產業政策，加上正向積極的企業經營團隊，環境方向正確+企業理念正確而促成。

就像台積電這樣的公司，他們就會很注重員工的加薪與成長，雖然鴻海跟台積電相比要下去好幾個台階（十年前並非如此，那時候各擅勝場），但鴻海也很敢給薪水，只是會血尿而已。

左派支持者過度將重點放在基本薪資，事實上無法造成整體薪資環境的改善，並不是說基本薪資不重要，而是基本薪資只能保障一個下限，但是要抬高天花板上限，還是要靠好的產業政策。產業發展+經營團隊的積極人才政策，才是帶動整個環境向上的關鍵。

真的很高興能目睹整個薪資環境重回向上軌道的過程，台灣好久沒有這樣了，這個國家要走出西進政策帶來的痛苦了，真的很棒有台積電這樣的好公司，有像龔明鑫這種人說服了小英，改變了經濟政策，然後我真的很像台積電的公關。

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台積電（2330）傳出將自2021年起調薪20％，台積電對此回覆指出，自2021年1月1日起，我們將對由台積電公司直接聘僱之台灣正職且有參與員工分紅的同仁進行薪酬結構的調整，將部分變動薪酬轉換為固定薪酬，來提昇人才留任與招募上的競爭力。

外界傳出，台積電將自2021年起全面對台灣約五萬名受聘員工調整薪資，且調幅達到20％。台積電指出，「同仁是公司最重要的資產」，台積公司一直秉持這個理念照顧同仁。隨著公司快速的成長，年輕世代加入職場，固定薪酬的競爭力成為延攬與留任人才的重要指標。

﹝員工沒在唱高調的，要不要努力，全看給錢多少﹞

所有的調查都顯示，這個世代找工作，第一個考量的是薪水！以前的老闆給香蕉時，員工會想：｢只要努力以赴﹑拿出績效，想辦法證明自己不是猴子，就會給肉吃｡｣現在的年輕人剛好相反，老闆只能給香蕉，他們就做猴子的事；除非老闆給得起肉吃，才會想辦法證明自己是一頭老虎｡

遺憾的是，不少老闆不知道人心不古，還用上個世紀的思維在用人，難免就要踢到鐵板｡我在人力銀行任職時，一位客戶徵求電話行銷人員，開出的薪水是勞基法規定的最低時薪，我勸他改成月薪金額，未獲同意，他的理由是--

「把薪水寫低，才找得到有心的員工，而不是只圖賺錢的員工，等到將來領到月薪與獎金時，看到錢變多了，他們自然就會開心和留得住。」

一問之下，才知道他吃過悶虧，曾經用漂亮的薪水吸引到一些「高手」，但是幾個月做不到業績，領不到獎金時，就紛紛落跑，造成高流動率。現在他學乖了，把薪水拉到底，不讓人產生過度期待，將來不會為了薪水獎金不符而離職。

可是，會來做電銷的人不就是為了賺錢，時薪讓人覺得非正職，最低工資更是毫無吸引力，應徵人數遠低於平均。後來客戶做了讓步，但不是在薪水上讓步，而是將徵才內容修改如下，卻完全不是重點所在

「這是一個溫暖的大家庭，同事都和善可親，相互幫忙，工作愉快。」

同時期，有另一家同業的作法完全相反，打出「年薪有機會破百萬」，應徵人數硬是衝高7倍，效果驚人！不過我不免有些擔心廣告不實，經確認以後發現，公司內的確有幾個人年薪破百萬！那麼，獎金少的人會不會高流動率？

「當然不會！只要年薪破百萬的人一直留在公司，對於其他同事來說，就是一個努力的目標，人人都想變成他們！」

在徵才影片上，一家訴求溫暖，一家訴求高薪，到最後誰勝出？從點閱與應徵人數來看，不言可喻，是高薪勝出！也就是說，在應徵中小企業時，求職者看重的是薪資；即使現在拿不到高薪，也要有願景，看得到未來可以領到高薪。是啊，對於一般人來說，工作求的就是賺錢，富了之後才來談自我實現，這是求職者的優先順序。

媒體經常報導科業的分紅金額，像是大立光﹑台積電﹑鴻海等，殊不知其他企業領得並不多。有一位年輕工程師也以為，凡是科技業皆雨露均沾，即使生病也不請假，天天工作18小時，凌晨下班，使命必達｡兢兢業業1年之後，在看到分紅金額的那一刻卻昏了過去，只有5萬多元…悠悠甦醒過來之後，指天發誓：

「從今天開始，我不要再努力工作，我要每天準時下班！」

後來學長跑來告訴他，在費用分紅化之後，他們便不再賣肝，也不看主管臉色，一概準時下班，主管也對他們莫可奈何。現在科技業為了留住人才，雖然沒有股票分紅，也發現金分紅，不無小補。顯然，不論公司規模大小，員工都是最在意的是「錢」！

日本暢銷書作家上山昇是經營奇才，在武藏野公司擔任董事總經理，兩度榮獲日本經營品質獎。武藏野原本是經營不善的黃昏企業，而且是黑心企業，16名主管當中，只有2名正職，其他14名是約聘或工讀；大學畢業的只有2名，5名曾經是飆車族，1名是統管過三多摩地區的太妹。來面試的人，經常被堵在門口抽菸的員工嚇到，他們的頭髮都剃了花紋，彷彿走錯路，誤進黑幫應徵小弟。

上山昇改造這家公司的做法，入世而現實，就是給錢！員工被交派任務時，最關心的是努力完成之後，能拿到多少錢，所以小山昇這樣下指令，「你做這件事，可以拿到1千日圓」、「你沒做好這件事，少領獎金1萬日圓」。用金錢規範員工，結果證明是對的，利潤連續15年創新高。

「員工的幹勁，其實靠金錢決定。」

上山昇還有一招，鼓勵員工計算工作10年將會領到的薪水，讓他們知道，業績最高的與最低的會有1千萬日圓的差額，員工心裡一驚，「哇，差這麼多！」就容易激發出員工的動力。上山昇明白一個至為淺顯的道理：

「員工不是為了公司而努力，而是為了自己的獎金而努力。」

而上山昇給錢的方式，也都超有感！不只算得到，還要看得到、摸得到。發給獎金時，不是匯款入帳，而是在眾人面前頒發現金。由績效最差的員工負責數錢和裝袋，從最多錢裝到最少錢，實實在在感受到張數變少、重量變輕、厚度變薄。頒發也有技巧，由業績差的遞給業績優的，便摸得出自己和別人的差異。

經過上山昇改革，武藏野現在是讚譽有加的良心企業，員工加班時間自平均76小時減至35小時，這是因為上山昇規定，在業績不掉的前提之下，只要加班時數比去年減少，就可以領到獎金。減少的加班費不是公司收回去，而是吐出來作為獎金｡加班少的人雖然加班費領得少，獎金卻領得多，一來一回收入未減少，效率卻大為提高。

上山昇在經營上創造了奇蹟，於是日本有不少社長付出1天36萬台幣做跟班，幫他提公事包，學習實戰經驗，還預約到1年後。其實說穿了，他的經營要領只有一個，認清員工來上班為的是賺錢，錢給得慷慨﹑透明﹑有方法，員工就會自動自發努力認真。

愛錢，是人性！工作賺錢，天經地義！沒有雇不到的好人才，只有給不起的好薪水，台灣的老闆應該要學的是「給錢」，求才或留才就不再是問題。

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圖取材自／網站

今天報紙登出了台積電將要舉行 30 周年慶論壇的訊息！讓我很想來講一講台積電以及台積電的靈魂人物～張忠謀，我個人覺得他不只是一個成功的商人，台積電對臺灣，甚至對全世界的半導體都有巨大影響。想想看幾乎人手一支的蘋果手機最重要的心臟，就是made in Taiwan！這是一件多了不起的事情？面對最近鴻海與美國總統川普的好關係，決定去美國設廠，反觀張忠謀在今年七月底的時候，卻還高喊根留台灣！

張忠謀的國籍其實是美國，在他４１歲那年，成為美國德州儀器全球半導體業務的副總裁，也成為當時美國大公司職位最高的華人，沒過幾年，當時行政院院長孫運璿，把張忠謀徵招回國，一回來就是半個世紀，再也離不開！在他５６歲的時候，他創立了台積電，創造了＂晶圓代工＂這個產業，當時，半導體公司像是德州儀器、英特爾的晶片設計與製造都是一手包辦，但張忠謀卻決定由AMD設計，台積電為它製造，用製造和Intel拚高下，Intel製造比台積電貴兩倍，品質也沒有那麼好，就是這個策略，讓現在台積電的毛利率依舊接近５０％，所以不要看不起代工（在這裡忍不住爆料一下，當年我在電視台播報股市的時候，要做財經專題，當時的製作人想要痛罵台灣的代工產業，決定拿台灣市值最大的台積電來開刀，說台積電應該要轉型，先生～不是代工就不賺錢好嗎？！所以這個故事告訴我們看新聞也是要抱持懷疑的態度，碰到腦殘的千萬別被誤導，畢竟電視台素質參差不齊！離題了）總之台積電賣是專業技術，好了話題回來，台積電在今年年初，市值成功超越了當年的競爭對手Intel，大家有沒有想過背後的原因？其實就是人！！台積電這幾年有個夜鶯計畫，以底薪加30％、分紅加50％的方式，希望達到24小時不間斷研發，夜鷹部隊位在台積電新竹總部的10樓的研發部門，經常燈火通明，當然也有人批評這是爆肝計畫，但是重賞之下必有勇夫，張忠謀曾在演講時表示，提高薪資不是提高企業成本，因為員工是公司資產，所以提高薪資是提高公司資產價值，如今看來他的理論是可行的（這論點可以給小氣的企業家參考）台積電的員工有極高附加價值，有腦袋也會動手，很想用上的了廳堂下的了廚房來比喻，而這就是台灣的競爭優勢，相信這也是為什麼張忠謀董事長願意持續留在台灣！

如果說台積電創造了神話，但神話是不是也有結束的一天？張忠謀其實已經退休過一次，但金融海嘯鬧出的裁員事件讓他不得不再次親上火線，雖然我對台積電充滿了敬意，但我認為台積電其實是有危機的，畢竟張忠謀已經８６歲了，有人可以接棒嗎？這就像蘋果賈伯斯過世之後，大家對蘋果現在的產品滿意度始終不足的道理是一樣的；再來根留台灣，但台灣到底能不能提供好的製造環境？一天到晚跳電又停水，我相信對任何製造業來說，穩定度是非常重要的，新閣揆上任，希望落實非核家園的同時，能夠不要再＂用愛發電＂嗎？拿出具體政策方案來！我想台積電已經大到不能倒了，畢竟目前看來台積電只要漲一塊，就可以貢獻大盤超過１５點，換句話說，台積電不倒，台股有希望，雖然我１５０元左右就嫌他貴拒絕買進，以9/5收盤價來看，當年買一張我賺超過七萬多，哀哀哀傷悲，不過擦乾眼淚，如果以目前這個情勢來看，閉著眼睛買股票當定存，我會選台積電！誰手上有呀？？你好幸運

最後附上參考資料
https://meet.bnext.com.tw/articles/view/39862
http://hk.epochtimes.com/…/%E5%8F%B0%E7%A9%8D%E9%9B%BB%E5%8…
http://www.naipo.com/…/Knowledge_…/Editorial/publish-175.htm