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《唔好click粒制，HR做好自己最實際》

早幾日，有位HR朋友send咗條link畀我，標題係嗰啲「打工仔被HR乜乜乜」、「因為HR犯錯乜乜乜」，佢叫我打開睇下內容，覺得好不忿點解HR成日都畀人拎嚟做攻擊對象。

初初我都會覺得好唔fair，明明有好多做得好好嘅HR，又好少會寫。但因為傳媒需要click rate，所以好難怪佢哋要出呢啲標題嚟吸引眼球。其實呢啲內容好難判斷真假，誰對誰錯又好難分辨，所以都係唔洗太認真。

如果唔想睇到，最好方法就係唔好click粒制去增加click rate。我哋唔能夠憑三言兩語令人改變對HR嘅睇法，正如我好怕人哋問我點解HR咁忙，同佢解釋完其實都係唔會明。

最實際，就係專心做好自己崗位，得到公司上司同事嘅認同，就算係為呢個行業爭返口氣。

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「甚麼情況下給3分，唔同主管對3分嘅主觀定義唔同點算好?」
「點解唔可以畀5.8分?」

呢啲問題聽到反白眼，但Appraisal分數其實需要解得通。如果冇一套系統去做，所有人都只憑主觀感覺去填寫，咁Appraisal就有欠公平。

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「點解Appraisal要10分滿分，唔可以係100分滿分？」
「點樣為之5分，點樣為之7分，點解唔可以畀6.8分？」
「點解我攞埋勤工得7分，但隔離部門強叔例遲有8分？」

呢啲問題好似聽到反白眼，但Appraisal分數其實需要解得通。如果冇一套系統去做，所有人都只憑主觀感覺去填寫，咁份Appraisal就有欠公平。

點樣制定企業目標、部門目標、個人目標？
Appraisal Form點設計？評分如何定？
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Performance Management係人力資源管理重要一環，如果唔想Appraisal流於表面，為做而做，我哋必須要建立一套可以量化員工工作表現嘅績效管理系統，根據公司目標去設計，確保員工可以幫助公司達到目標。

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