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#勞動力量新上架
嗨嗨大家，今天這篇文章很重要！請先點收藏謝謝～
在職場打滾一段時日的你各位啊，還記得面試完喜歡的工作後等待通知的心情嗎？在還沒取得正式的Offer以前，很多人應該都沒有百分百的把握一定能順利上工吧！
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（腦中小劇場啟動）不知道各位是否曾思考過.......
❶ 即使收到書面或電子的錄取通知，又真的能保證能如期就任嗎？
❷ 如果在取得新公司錄取通知後馬上離開當下的工作，結果又被取消聘用的話，又該如何是好呢？
想到就覺得豪～可怕！這篇先文章會跟大家分享資方取消錄取通知的風險，以及勞方的應對策略！
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附上文章傳送門：https://twworkforce.com/2020/07/23/cancel/
米編覺得每個人都一定需要這篇啦，所以答應我～請大家多多點讚、收藏、分享給你身邊所有的親朋好友唷～好嗎？祝大家一切安好，週一不憂鬱
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#Workforce勞動力量 #勞動力量 #勞工 #員工 #上班 #職場 #正職 #兼職 #工讀 #錄取 #面試 #找工作 #通知 #法律 #法令 #老闆 #雇主 #人資 #勞資顧問 #等待 #求職 #職涯
欸嗨大家，最近碰到幾個案件，都是跟公司無預警調職有相關。雖然我們之前已經有寫過關於勞基法第10-1條「調動五原則」的內容，但實際遇到時，你可以怎麼做呢🤔🤔🤔
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我們先來複習一下調動五原則的內容是什麼吧👇🏻
雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：
一、基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者，從其規定。
二、對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。
三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任。
四、調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。
五、考量勞工及其家庭之生活利益。
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當我們今天接收到調職的人事命令後，趕快先去對照一下上述法令，若是有不符合之處，都可以試著採取下列做法：
❶蒐集相關證明
❷與公司內部協商討論
❸申請勞資爭議調解
❹直接走訴訟程序
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如果想知道更詳細的內容，都可以再參考我們之前撰寫過的文章👉🏻「動態議題｜老闆可以隨意調動我的職務嗎？」，會有更清楚的說明。希望今天的內容對大家有幫助啦❤️記得點讚收藏，也分享給你所有的親朋好友唷：）明天再上一天班就是連假啦！大家撐著點～～～
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嗨嗨大家，今天是2019年的最後一天了，不知道大家有沒有安排什麼行程呢✨米編想要跟大家分享一下2019年有發生哪些勞資相關的新聞，本來以為應該沒幾篇，結果列清單後發現還真不少啊😂😂😂，我會放上一個簡單的標題跟相關的連結，有興趣的讀者就一起看下去吧
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❶外送員與平台間的關係爭議
相關連結：
[中華民國勞動部全球資訊網 - 勞動部訂定「勞動契約認定指導原則」，協助事業單位確切認知勞動契約，避免損及勞工權益。](https://reurl.cc/9zYg1X)
❷中高齡者及高齡者就業促進法於108年12日4日由總統公佈
相關連結：[中高齡就業專法 勞動部盼109年下半年上路 | 生活 | 重點新聞 | 中央社 CNA](https://reurl.cc/72v6jk)
❸勞動事件法於109年1月1日上路
相關連結：
[勞動事件法｜勞資雙方一定要注意的新規定有哪些呢？ - Workforce 勞動力量](https://reurl.cc/drjKeq)
❹基本薪資調整（自109年1月1日起，基本工資月薪為23,800元，時薪為158元）
相關連結：
[動態議題｜2020年基本工資調漲，會有哪些影響呢？ - Workforce 勞動力量](https://reurl.cc/b6j1Gr)
❺華航機師罷工＆長榮空服員罷工
相關連結：
[「給自己留點退路？」工會要向企業罷工有哪些難題呢？ - Workforce 勞動力量](https://reurl.cc/e54jWR)
[報導者 The Reporter - 相片 | Facebook](https://reurl.cc/NamzG5)
❻多間知名企業歇業（這個我就不放連結了，有興趣的讀者可以上網google看看）
❼2019年5月份二度修勞基法（這個我們有寫過文章，可以參考底下連結）
相關連結：
[2019年5月份二度修勞基法？五大修法重點一次解析！ Workforce 勞動力量](https://reurl.cc/Qpk84b)
❽有關於同婚專法上路後的注意事項
相關連結：
[同婚專法上路後，人資們要注意哪些勞動法規定呢？ - Workforce 勞動力量](https://reurl.cc/rljNLb)
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以上就是簡單整理，提供給想瞭解的讀者們❤️最後還是要跟大家說聲Happy New Year新年快樂，承蒙各位的照顧，讓Workforce勞動力量可以發揮本身的價值，幫助到更多人，2020年也請大家繼續支持唷😊😊😊
#Workforce勞動力量 #新年快樂 #不愉快都留在2019吧 #2020我們一起加油 #勞資顧問 #勞基法 #新聞
你知道勞基法又～～～修法了嗎？（苦笑）今天發布哩！這次修正的條文可是和派遣族息息相關唷！就跟著Workforce勞動力量，一起來瞭解這次修法的重點吧（或是你要吐槽派遣工作或是這個制度也是可以的，畢竟我們團隊成員也是過來人，完全感同身受啊XDD）
--相關連結--
📍｜動態議題｜派遣工悲歌的終結？
https://twworkforce.com/2019/04/25/temp/
📍總統府公報：https://reurl.cc/v8Dgj
--更多Workforce勞動力量--
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您能夠在Facebook 限時動態與朋友或追蹤者分享相片或影片，供您選擇分享的對象在24 小時內查看。 24 小時後，您可以將分享的限時動態保存至限時動態典藏，只有自己才能 ... ... <看更多>
各位大大IG限時動態會這樣嗎，就是發佈限時動態後，顯示的瀏覽者跟瀏覽人數無法同步，昨天就這樣了，重新下載程式關機都試過狀況一樣未排除， ... ... <看更多>
動態議題 在 [心得] 動態議題｜談街口支付與愛評網的勞資糾紛- 看板Salary 的推薦與評價
圖文網誌好讀版：
https://reurl.cc/dQkyV
這兩天大家應該都有注意到媒體報導街口支付收購愛評網後所衍生的勞資糾紛消息，由於兩方的說法大相徑庭，且我們也只能從新聞媒體與臉書上獲得資訊，因此也不願做出過於偏頗的評論。然而，如同我們標題所述，許多勞資爭議或合夥關係最後會變質，都是因為誤會或雙方在最初沒有妥善協議各個細節，終究導致各說各話的局面，即使需要第三方來介入協調或裁奪，也得耗費許多時間在釐清事實與爭點了。
那麼在這次的爭議中，到底有哪些在勞動法令上要特別注意的問題呢？
參考新聞連結：
《街口》捲勞資糾紛 胡亦嘉轟：愛評網3創辦人領高薪還自稱勞方
https://reurl.cc/3KE4M
一口氣開鍘16名員工！街口胡亦嘉收購愛評網引爆非法解僱爭議
https://reurl.cc/eMlyQ
在這次事件中，最大的問題應在於愛評網原本的三位創辦人到底是否屬於「勞工」身份，依勞基法第2條第1款規定，勞工的定義為「受雇主僱用從事工作獲致工資者」，因此就身份釐清而言，我們其實不該被他們的薪資水平所混淆，而應就雙方當初的約定與從屬性來判斷。
一般來說，當事業單位有改組或轉讓時（也就是常見的併購），新舊雇主應協調要留用哪些員工，留下來跟著新雇主的人，其年資也應由新雇主繼續予以承認而保留下來，所以對於購併其他企業的存續公司而言，在規劃購併細節的時候就應將這些潛在的成本一一詳列出來，避免因為這點而衍生不必要的爭議。 至於對那些新公司不願留用，或不想轉換到新公司的員工來說，原本的雇主就應依照資遣的程序辦理了，雖然上述的勞基法第20條規定並未明確指出依自己意願不想轉到新公司的勞工可要求原雇主資遣，但這點早在內政部主管勞政事務時期，就已經有過解釋了：
內政部76年7月7日勞司字第14931號函釋：
「一、有關事業單位改組或轉讓時，勞工資遣疑義乙節，
查勞動基準法第二十條規定『事業單位改組或轉讓時，
除新舊雇主商定留用之勞工外，其餘勞工應依第十六條規定期間預告終止契約，
並應依第十七條規定發給勞工資遣費。
其留用勞工之工作年資，應由新雇主繼續予以承認。』
故對留用之勞工，新雇主毋庸先予資遣再予僱用。
惟因攸關留用勞工之權益宜再妥為說明，消除該等勞工之疑慮。
二、又事業單位改組或轉讓時，因涉及勞工提供勞務之對象改變，
已非原勞動契約之履行，若勞工不願繼續留用，應有勞動基準法第十四條第一項第六款之情事，
勞工自可依該法第十七條規定，向舊雇主請求發給資遣費。」
｜原本是創辦人身份，併購後轉為勞工身份？｜
我們再回到這次的爭議事件中，大部分的員工如果已經商定留用，在現階段若要再予以資遣，就必須回到正常的程序，先檢視要主張勞基法第11條的哪個條款，再提前依年資預告員工與向主管機關辦理資遣通報，最後核發資遣費與非自願離職證明。
至於三名具有創辦人身份的主管人員，過去在原本的事業單位體系中的確是屬於「資方」的角色，而在街口支付購併愛評網後，究竟是由存續公司與這些主管人員締結新的勞雇關係？或是屬於依民法第528條約定的「委任」經理人？又原本在愛評網時期的年資是否併計？這些問題都會影響到街口支付是否應核發給這些主管人員資遣費以及金額的多寡，也將是未來雙方興訟時的一大爭點。
｜以員工曠職為由直接開除？｜
在媒體報導中，也提到了街口支付負責人主張愛評網員工有曠職，因此是採用直接解僱的方式來終止勞動契約，但依照勞基法第12條第1項第6款規定，除非是員工有「無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者」的情況，才可以有此主張，而且也須在知悉該情形的30日內行使權力。
最後，報導中也提到雙方針對主管與外勤人員不須打卡的部分有所爭執，但依照勞基法第30條第5項規定，規範的是「雇主」應置備勞工出勤紀錄，並保存五年，也就是說雖然打卡是勞工記載其工作時間的其中一項方式，但有沒有記錄勞工工作時間，卻是雇主的責任，這點我們可以參考以下函釋：
行政院勞工委員會80年9月24日臺勞動二字第24671號函：
「打卡僅係雇主為掌握計算勞工工作時間之一種方式，勞工實際上如已出勤忘記打卡，但已依事業單位規定程序告知雇主，尚不構成曠工要件。」
因此，不打卡並不能代表勞工當日並未提供勞務，只是無法有確定的工作時間紀錄而已。如果雙方有爭議時，反而是雇主要以其他資料來佐證勞工提供勞務的程度與出勤情形，確定員工沒有出勤或沒有依照勞動契約之約定提供勞務時，才能記為曠職，達到上述的法定要件時，才能予以懲戒性解僱。
在勞資爭議事件中，若欠缺明確的約定，很容易陷入各說各話的僵局之中，這也是第三方在處理勞資糾紛時最常面臨到的困境。
解決了爭議也不完全代表發掘出真實情況，往往只是其中一方的退讓而已，至於這次的事件最後發展為何，也只能希望雙方提供更多資料，交由主管機關來協調或定奪了。
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Workforce勞動力量｜
讓社會多點微笑，讓勞資關係不再緊張。
https://twworkforce.com/
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※ 發信站: 批踢踢實業坊(ptt.cc), 來自: 1.175.56.20
※ 文章網址: https://www.ptt.cc/bbs/Salary/M.1554806343.A.CCE.html
※ workforce:轉錄至看板 HRM 04/09 18:39
※ 編輯: workforce (1.175.56.20), 04/09/2019 19:31:57
※ 編輯: workforce (1.175.56.20), 04/09/2019 19:32:34
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