【要怎麼提 #離職？口頭講、用Line說還是一定要寄信？】
你知道嗎？其實只要確認老闆「有聽懂並了解」你要離職這件事，
不管口頭上講或傳訊息、傳紙條都可以！
如果想要好好分手，會更建議遵守「離職預告」！
⚠️ 離職預告是什麼？
是指勞工自願提離職，想要解除勞雇契約前所必須要告知雇主的「預告期間」
⚠️ 那要提前多久提離職呢？
這邊會分成 #定期契約 跟 #不定期契約
🔹如果是與雇主簽訂 #定期契約 的勞工，且工作契約規定期限超過3年，那麼3年內不能隨意終止契約，當3年一滿，勞工才可以提離職，不過要遵守30天前告知老闆的「定期契約離職預告」規定。
🔹如果是 #不定期契約 的勞工，雖然隨時可以提離職，但要提離職時，必須遵守第16條第1項的勞基法 #離職預告期 規定來告知雇主。
🔸工作3個月內，可以不用預告。
🔸工作3個月以上但不滿1年，需要提前10天預告
🔸工作1年以上但不滿3年的勞工，需要在20天前先提
🔸只要工作3年以上，就要提前30天提出。
如果沒有事前講的話會怎麼樣？
會被扣薪水還是會離職無效？
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勞基法離職預告 在 Re: [問題] 離職預告/ 勞基法超時工作相關- 看板LAW 的推薦與評價
有關勞動契約終止的「預告期」與相關事務相關整理：
一 預告期計算方式（參見勞基法第十六條第一項內容）
第 16 條 ......預告期間依左列各款之規定：
一、繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之。
二、繼續工作一年以上三年未滿者，於二十日前預告之。
三、繼續工作三年以上者，於三十日前預告之。
二 有預告期：
（一）雇主篇：雇主主動終止契約（解雇／開除），應給勞工預告期＋資遣費等．
Ａ．勞基法第十一條：資遣解雇
第 11 條 非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：
一、歇業或轉讓時。
二、虧損或業務緊縮時。
三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。
四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作
可供安置時。
五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。
Ｂ．勞基法第十三條『但書』：醫療期間終止例外
第 13 條 勞工在第五十條規定之停止工作期間或第五十九條規定之醫療
期間，雇主不得終止契約。『但雇主因天災、事變或其他不可
抗力致事業不能繼續，經報主管機關核定者，不在此限。』
Ｃ．勞基法第二十條但書：企業改組轉讓
第 20 條 事業單位改組或轉讓時，除新舊雇主商定留用之勞工外，其餘
勞工應依第十六條規定期間預告終止契約，並應依第十七條規
定發給勞工資遣費。其留用勞工之工作年資，應由新雇主繼續
予以承認。
Ｄ．企業併購法第十七條：企業併購
第 17 條 公司進行併購，未留用或不同意留用之勞工，應由併購前之雇
主終止勞動契約，並依勞動基準法第十六條規定期間預告終止
或支付預告期間工資，並依同法規定發給勞工退休金或資遣費。
Ｅ．性別工作平等法第十七條：育嬰留職停薪期滿申請復職有特殊事由而拒絕時
第 17 條 前條受僱者於育嬰留職停薪期滿後，申請復職時，除有下列情
形之一，並經主管機關同意者外，雇主不得拒絕：
一、歇業、虧損或業務緊縮者。
二、雇主依法變更組織、解散或轉讓者。
三、不可抗力暫停工作在一個月以上者。
四、業務性質變更，有減少受僱者之必要，又無適當工
作可供安置者。
雇主因前項各款原因未能使受僱者復職時，應於三十日前通知
之，並應依法定標準發給資遣費或退休金。
＊特別事項：勞基法第十六條各項與第十七條均有適用
ａ．雇主應給員工預告期；
ｂ．預告期間，雇主應給員工有帶薪謀職假（每周兩日）；
ｃ．如果雇主未給預告期，該預告期應另計預告期間工資給勞工；
ｄ．雇主要給資遣費．
（二）勞工篇：勞工主動終止契約（自請離職等），應給雇主預告期．
Ａ．不定期契約：勞基法第十五條第二項準用第十六條第一項三款．
Ｂ．特定性定期契約：勞基法第十五條第一項：特定性定期契約期限逾三年者
，於屆滿三年後，勞工得終止契約。但應於三十日前預
告雇主。
＊＝勞工要給雇主預告期，且無資遣費請求權．
三 無須給預告期（給預告其有利於勞工，所以雇主另給勞工預告期是可以的）
（一）雇主篇：雇主主動終止契約（解雇／開除），但因種種原因而不用給勞工預告期．
Ａ．勞基法第十二條：懲戒解雇（＝雇主可不給勞工預告期＋資遣費）
第 12 條 勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：
一、於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而
有受損害之虞者。
二、對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作
之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。
三、受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未
准易科罰金者。
四、違反勞動契約或工作規則，情節重大者。
五、故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所
有物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，
致雇主受有損害者。
六、無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日
者。
雇主依前項第一款、第二款及第四款至第六款規定終止契約者
，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。
（二）勞工篇：勞工主動終止契約（自請離職等），但因種種原因所以不需給雇主預告
期．
Ａ．勞基法第十四條：懲戒解雇（＝勞工可不給雇主預告期，但雇主要給資遣費）
第 14 條 有左列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：
一、雇主於訂立勞動契約時為虛偽之意思表示，使勞工誤
信而有受損害之虞者。
二、雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工，實施暴行或
有重大侮辱之行為者。
三、契約所訂之工作，對於勞工健康有危害之虞，經通知
雇主改善而無效果者。
四、雇主、雇主代理人或其他勞工患有惡性傳染病，有傳
染之虞者。
五、雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之
勞工不供給充分之工作者。
六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之
虞者。
勞工依前項第一款、第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之
日起，三十日內為之。
有第一項第二款或第四款情形，雇主已將該代理人解僱或已將患
有惡性傳染病者送醫或解僱，勞工不得終止契約。
第十七條規定於本條終止契約準用之。
（三）無關雇主／勞工：無預告期，無資遣費，無預告期間工資．
Ａ．定期契約期滿而離職者．
第 18 條 有左列情形之一者，勞工不得向雇主請求加發預告期間工資及資
遣費：
一、依第十二條或第十五條規定終止勞動契約者。
二、定期勞動契約期滿離職者。
以上，有缺漏待補．
※ 引述《beminaru (老胖子)》之銘言：
: 最近提離職
: 想請教各位
: 1. 勞基法中有規定
: 勞工在離職前必須事先預告資方
: 例如 工作3年以上需於離職前30日預告
: 那如果資方主管在避免發年中獎金的考量下
: 要求勞方須在未滿預告期間（例如7/30）就離職的話
: 是否會有違法？
思考點一:獎金性質?是否雇主有給付義務?
思考點二:如果雇主提前終止契約而未經勞工同意,是否另有資遣費和預告期適用?
思考點三:雇主提前縮減勞工的預告期義務,對勞工是有利?還是不利益?
以上三點各有學說或實務正反派立場,不在此說明.
: 2. 公司打卡時間應該有違反勞基法或相關法利 該如何提出檢舉
: (例如打卡時間實際為加班5~8小時/日 但公司實際核准3小時加班費)
: 之前好像有看過政府處罰企業xx萬的新聞
: 不知道他所引用的法條是?
思考點一：延長工作工資未給付部分
＊勞基法第24條 雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工
資依左列標準加給之：
一、延長工作時間在二小時以內者，按平日
每小時工資額加給三分之一以上。
二、再延長工作時間在二小時以內者，按平
日每小時工資額加給三分之二以上。
三、依第三十二條第三項規定，延長工作時
間者，按平日每小時工資額加倍發給之。
思考點二：延長工作工資僅支付1.33倍或1.67倍或不管幾小時均以平均1.5倍計算
者，可能有延長工作工資未足額給付的問題．
思考點三：如正常工時為8小時，而再加班超過4小時者；或每月累積時數超過46小
時者，則可能會有超時加班的疑慮．
＊勞基法第32條第2項 前項雇主延長勞工之工作時間連同正常工作
時間，一日不得超過十二小時。延長之工作
時間，一個月不得超過四十六小時。
思考點四：有關簽到簿或出勤卡部分
＊勞基法第30條第2項 雇主應置備勞工簽到簿或出勤卡，逐日記載勞工
出勤情形。此項簿卡應保存一年。
＊勞基法施行細則第21條
雇主依本法第三十條第五項規定記載勞工出勤情
形之時間，記至分鐘為止。
***
勞基法第79條第1項第1款
有下列各款規定行為之一者，處新臺幣二萬元以
上三十萬元以下罰鍰：
一、違反......第三十條......規定。
＊勞工保險條例第21條第2項
雇主應置備僱用勞工名冊，其內容包括勞工到職
、離職、出勤工作紀錄、工資、每月提繳紀錄及
相關資料，並保存至勞工離職之日起五年止。
***
勞工保險條例第49條 雇主違反......、第二十一條第二項......，未
辦理申報提繳、停繳手續、置備名冊或保存文件，經限期改善，屆期未
改善者，處新臺幣二萬元以上十萬元以下罰鍰，並按月處罰至改正為止。
-->前述法規在乎的是是否備妥簽到簿或出勤卡和逐日至分鐘的出勤紀錄，但如果
是不實紀錄或者兩份打卡紀錄呢？只能寄望勞動檢查囉，勞檢時，雇主讓勞檢
員為不實紀錄可能另外構成刑法第214條．
-->加班費請求權部分：有加班事實，縱使沒有打卡紀錄，但勞工能提供生產報表
，具體提供工作內容，或其他機械設備運轉佐證資料等，仍難謂沒有加班。
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※ 編輯: sindyevil (111.240.35.112), 07/13/2014 21:17:17
※ 編輯: sindyevil (111.240.35.112), 07/13/2014 21:23:12
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