#獨家 基層透露，已有不少空軍官校教官，因為看不到未來選擇退伍到民航，或是請調司令部幕僚職。
採購 升遷 在 聯合報 Facebook 的最讚貼文
同時也有2部Youtube影片，追蹤數超過134的網紅桃園市議員簡智翔，也在其Youtube影片中提到，【智翔的議會質詢-人事處、政風處（4/23）】 ＃總編制員額上限 根據內政部三月人口速報，桃園市人口已達227萬人，總編制員額上限也將從目前的7200人調整至9000人，但目前市府編制員額為6452人，若以未來9000人來算，核給率為71.69%，未來人事處將如何補足人力？ 對未來增加的人力或局...
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😟如果業務部只管取得訂單，財會部只會開立發票，倉儲部只顧產品出貨，那麼，假如公司的應收帳款對不上客戶的應付帳款，產生莫名的折讓（銷售出去的貨品因故客戶不滿意，而退還給客戶的金額），要是雙方不認帳，該算在誰的頭上？
採購 升遷 在 Facebook 的最佳貼文
『疫情、回顧、與未來 - 肆』
青旅的核心是什麼？我想應該是 "人" 吧！
但回顧一路走來， "人" 卻是最有挑戰、也是最初自己的規劃中，最被低估的部分 . .
早期台灣的青旅較少、規模普遍也較小，相對的職缺也不多；
加上自己持續在分享青旅創業相關的資訊，在圈子裡或許有些小小的人脈與知名度，所以開業的前三年，我們徵才時從沒使用過人力銀行，都是在臉書發訊息徵才就能幸運地找到工作夥伴
但如何去評估 "怎樣的工作夥伴較適合" 呢？
自己雖是第二次創業，卻是第一次徵才。
初期在沒有面試經驗，又帶著點『我們要找的不只是員工、是一起經營的夥伴』的美好想像下，我不太在意求職者的學經歷，面試中 7,8 成的時間都是在說明對青旅的看法、對 <途中> 未來的想像，然後把對方 "對青旅產業的熱情、動機" 放在評估第一順位。
很理想，但 "熱情" 是否真的能完整的轉換成 "工作表現"？
不同的所學專長、過往工作經驗、不同的個性，這些特質是否適合我們、是否能跟其他夥伴良好的磨合？
甚至對方對於工作的期許、在職場上的規劃 . . 這些我都沒有考慮到
而當市青旅增加、工作職缺越來越多後，我們也得開始用人力銀行才能確保徵才的順利 . .
在營運上，籌備初期的人事規劃，我們並沒有把 "管理者" 特別訂出來；
一方面因 <途中> 的規模，就是設定在 4~5人的小團隊 (包含自己，因為覺得自己應該了解每個環節、才能去建立制度)，加上 "夥伴們一起來經營這間店" 的美好想像，我們完全低估了管理與溝通的重要性 . .
營運的第一年，幾乎大大小小的事我都抓在手上，每個環節都試著去掌握、去調整及優化；
備品的採購全都自己來、夥伴幫旅客 check in 到一半我直接介入補充，決策表面上會詢問大家的意見、實際上卻沒有足夠的引導及討論。
回頭再看，最初我幾乎是 micro management 的 "去確認一切沒問題"，但另一些重要的事，例如內部溝通、團隊協作、工作夥伴的成長 . . 卻又做的太少。
我們建立起運作的 SOP，希望工作夥伴們依循的同時、又希望能保有彈性，那判斷的依據是什麼？
我們想了各種機制鼓勵夥伴們的積極性 (例如主動去經營社群、去辦活動、去連結在地)，但若沒有適當的教學或引導，他們可能連如何開始都不知道！
或許身為創業者，我太習慣了眺望遠方，確定了方向就急忙的前進 (那怕只是一小步)，而不是帶著夥伴們一起前進！
於是，我們意識到這個小團隊少了 "店長/店經理" 的腳色
但一間青旅的 "店長/店經理" 需要具備哪些能力、經驗、心態？
跟我的腳色應該如何切割、如何分工與互動？
甚至當我們開始拓展、開始有分店的時候，在不同規模的據點、不同的客群與氛圍、不同的團隊規模 (例如 1~2 人經營的小型店) 之下， "店長/店經理" 所需具備的特質也不見得相同 . .
如何挑選？ 如何培養？ 內部升遷 or 外部徵才？
工作績效要看住房率？看評價？看營收？看團隊氣氛？還是怎樣評估呢？
以上許多是隨著經驗的累積、或是遇到更好的管理者，有機會去改善、去突破的部分；
但還有一些是更根本的問題，結構性的問題，像是：
青旅重視人的溫度，但 "溫度" 與 "SOP/制度" 的平衡上，其實不容易拿捏？
市場供需失衡，競爭激烈下獲利有限，要如何給工作夥伴好的待遇？
組織扁平、規模有限造成難以專人專職的狀況下，如何讓工作夥伴有機會在職場上持續學習、持續成長？
我意識到，中小型青旅經營上的重要關鍵，或許是：
『有人願意 (而且適合) 擔任更像 "民宿管家"、甚至 "民宿主人" 的角色，用 "經營自己的店" 的心態、靠 "個人的多工與彈性" 來提高營運狀況與效能！』
這也是 <途中> 後來的據點規模都更小、某些方面也更像 "民宿" 的原因之一吧！
但這樣的方式也可能造成 "各個分店之間更不容易一致"，那 <途中> 的品牌該如何繼續發展？這又是另一個層面的挑戰了！
採購 升遷 在 桃園市議員簡智翔 Youtube 的最佳解答
【智翔的議會質詢-人事處、政風處（4/23）】
＃總編制員額上限
根據內政部三月人口速報，桃園市人口已達227萬人，總編制員額上限也將從目前的7200人調整至9000人，但目前市府編制員額為6452人，若以未來9000人來算，核給率為71.69%，未來人事處將如何補足人力？ 對未來增加的人力或局處有何規劃？
人事處回答，為了人力有效運用，員額數僅列通過國家考試之公務人員，不包含約聘僱人員加臨時人員，若全部加上去，包含機關學校，人員將達47000餘人，其中市府內聘雇2000餘人、臨時人員4000餘人，其實有超過員額上限。
智翔也擔心聘僱與臨時人員的數量，是否反映薪資與勞務付出不對等的疑慮，人事處長則說明，此類工作內容較為簡單與庶務性、例行性，為責酬相符，故進用上以此為考量。
但智翔也以市民陳情舉例，並建議為提升主要業務的效率，庶務性與例行性的工作與人員的規劃，應可再做調整，並把資源留給真正重要的業務，將編制員額的比例提高，無論是向行政院爭取人力，或是在工作報告中提出未來人力配置的規劃，都期待能在下個會期中看到。
＃桃園廉政電影節
桃園廉政電影節深受好評，但舉辦徵件比賽仍以校園為主，雖有向下教育，深化廉能觀念的意義，但智翔也建議往後是否能增加社會組的競賽。
由於社會人士觀察的面向不同，社會經驗也更豐富，可以增加競賽影片的多元性，對此政風處也表示往後的電影節可以來考慮增設社會組競賽。
另外智翔也舉出日前桃園市五所國小校長與主任涉案的新聞，雖然檢調以護航工程、圖利廠商來起訴，但後續發現，涉案的校長及主任均未收取廠商利益，多是單純為學校建設著想。
像上述的案件發生，是否代表廉政教育的不足？校園內發生貪腐案件並不少見，可能肇因於負責採購的人員不熟悉法規，或是為了方便忽略行為之違法性，希望政風處更有效的宣導廉政觀念，甚至在校長升遷及進用上，是否進修過廉政課程也可以加入評選項目中。
政風處也回應，未來會加強在校長會議中的宣導，並以此為案例，也會考量在校長晉升的評選中加入進修廉政課程。
採購 升遷 在 吳沛憶 Youtube 的精選貼文
民政部門質詢，我針對兩項議題和社會局長討論
✨ 市府約聘制社工福利爭取(00:00)
為了增加社工福利，政府於明年開始，將針對民間社工做出若干福利調整，包括底薪提升、階梯化加薪制度等。
然而，市府約聘僱的社工在升遷上，卻沒有一樣的待遇。因為約聘制薪點的限制，讓約聘僱至社工並無法像民間社工一樣，在未來可以連續7年調整薪資、增加留職率。
✨ 身障/長照 輔具申請流程簡化(07:46)
有民眾和我反應、輔具申請曠日廢時。要先去輔具中心申請評估，之後到區公所核定可採買項目，買完之後，還要回到區公所銷帳。等到民眾真的拿到補助，也一個月過去了。
我建議市府研擬更便民的補助申請方式。參考新北市的例子，將評估與核定結果同步，同時，由特約廠商統一負責補助款的後續申請，民眾輔具採購時僅需支持差額部分，而不必為了領補助各處奔波。
#吳沛憶我陪你
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大家好
會發這篇文主要原因是因為前幾天PO了文後，某一個害羞的網友寫信來問我一些問題
小弟回著回著就莫名其妙跑出一篇文來了，總覺得存在信箱有點浪費
所以就PO出來跟大家交流一下
文章內容是小弟擔任採購短短時間內的一些心得
內容非常主觀也非常長，如果大家還有其他看法也歡迎回覆多多討論
小弟也非常渴望能聽取不同的一些想法 謝謝大家
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本文開始
您好 謝謝你對我的文章有興趣 我就分段回您
※ 引述《害羞的鄉民》之銘言：
: K大，您好：）
: 看了你上下集，以及最後拿到三個offers的分享文，祝福你可以找到適合自己的地方～
: 對我來說，你算是採購的前輩！也很難得看到薪水版有專門採購的分享！
: 不知道能不能跟K大請教一些疑問呢？
: 1. K大為什麼這麼確定自己（鎖定）找採購人員？如果跟供應鏈管理的職缺相關，
: 沒有試試看？
首先，我的個性比較跳也比較喜歡跟人接觸，在公司內部能接觸到比較多人
的職位大概就採購跟業務，但是對業務真的沒興趣(被保險業務所害)
所以就選擇採購當我的職涯發展目標了，而且採購在台灣其實一直不是很被重視
所以也相對是一個藍海，認真做應該比較有機會出頭
第二.說坦白的，供應鏈管理其實就是高階採購在做的事(採購主管)
牽涉到整個公司的供應鏈，所以外人很難打入，內部升遷居多
如果有公司開的職缺是供應鏈管理(非獵頭)，八成都是催料員
所以要坐這個位置，必須先了解自己產業的供應鏈才有辦法進行供應鏈管理
: 2. 大家都說b是亞洲航空，但我看職缺已經關閉了XD
: 不知道B公司K大去面試的感覺如何呢？我一直對於航空業很有興趣！
: 且台灣航空業＋國外採購的組合非常的難能可貴！
: 同事間為什麼要全英文（另外很好奇的一點XD）
先說說亞洲航空這間公司吧，部分的資料WIKI可以查到。
他們主要業務是維修飛機，跟我們一般瞭解的民航業不一樣
不過目前國內兩大航空公司(華航 長榮)都有自己的飛修團隊
所以亞航只能夾縫求生，目前接非軍方(軍方漢翔在修)的飛機直升機(搜救總隊私人飛機)
以及小航空公司的飛機為主(威航、大韓航....etc)
公司有點半民營的色彩，面試過程感覺不錯，是一間可以待的公司
畢竟這幾年看下來飛航應該是會持續成長，更何況台灣有超低人工
把飛機跨國開來修都划算，而且亞航新的董事長資歷很猛，叫宛同。有興趣可以查一下
另外如果跟航空相關產業，英文都是基本條件，因為所有東西必須跟客戶指定的賣方購買
畢竟沒有一間公司感讓自己冒著摔飛機的風險，所以供應商全部都是在國外
當你的客戶廠商文件都是英文，語言就是必須啦
另外，我文章內應該是說除了同事外都要英文，同事間應該還是台語為主XD
: 3. 最後想請教K大，您也做了採購一段時間，
: 面試時是不是也常被問到「為何要走採購」及「如何跟廠商降低成本達成公司目標
: 的兩個問題？
: 不知道您的回答大約會是?
為何要走採購可以看我第一段說的，如果有其他疑問歡迎再來信
第二個問題比較有意思，我說說我的看法
首先呢，採購的主要工作是管理供應商。議價只是供應商管理QCDS的其中一項
四項分別是 Q quality 不是最高品質，而是最適品質。 OVER SPEC是浪費
C cost 也不是指最低成本，而是合理成本(老闆覺得合理?)
D delivery 交期，牽涉到時效性
S service 廠商的配合度，出問題時有沒有負責，願不願意改良.....etc
只有這四項平衡的時候，才會有最適合的供應商出現
那你可能會問:為什麼議價感覺最重要呢? 看看這個公式你就能明白
Ｑ＋Ｄ＋Ｓ
廠商C/P值= －－－－－－ｘ１００％
Ｃ
如果我的廠商又爛又不長進總在原地踏步，那身為採購人員該如何發揮價值呢?
當然只剩下砍價一途了，不過很遺憾的是 台灣多數老闆現在對於創新或改善公司興趣缺缺
乖乖地做OEM，沒風險穩穩賺就好。所以採購們也只能在砍價上作文章
跟您坦白一件事情，小弟我面試沒有一間提到我在議價上的成績如何如何
我都是著墨於三大重點:
1.我如何跟供應商溝通來達到我們公司的要求
2.我對於議價的看法及作法
3.我對於採購工作的未來想法
如此而已，如果老闆聽得覺得合理，進而錄取我 代表我們理念類似
如果老闆不能接受，發我無聲卡 道不同不相為謀 fine~
最後，其實我認為在面試的時候討論議價的成果其實很危險
就算您今天大砍40%，老闆也會問您為什麼不是50 60 70%?
是你砍價功夫了得，還是原料崩盤讓你常到甜頭?
他越問你就會越慌，仔細想一想自己議價的時候好像也沒計算過，價格用盧來的比較多
然後面試就GG惹
畢竟價格的合理與否本來就沒有一個公定數字，除非是大公司開的牌價
不過就算是牌價跟成交價也是有一大段落差
可能看到廠商一天到晚哭窮、業務很積極爭取或是業務很正 價格就定了
這一切的一切都是人性跟經驗法則。
不管貴或便宜價格只要能說服老闆接受的價格都是好價格
終於可以來回答問題了，如果老闆問我"如何跟廠商降低成本達成公司目標"
以傳產為例:
1.調查目前原物料行情價格(資料蒐集)
2.廠商製程是否有可以改善的空間?
3.我們跟廠商之間是否有方法想出可減少浪費的方法(重點)
甚麼是浪費 → 多餘的品檢 過多的庫存 太高的規格....etc
通常這個廠商接受度最高，因為他不會少賺錢
4.是否有其他功能相同但單價更低的替代品可以使用
5.探探業界價格，試圖抓出成本的組成
記得，千望不要藉由去批鬥目前的價格有多不合理，然後你如何突破盲腸大砍一刀 來邀功
因為核這個價格的人可能就是你的主管，你打她臉 未來日子應該不會太好過
最後 希望這些對你有幫助，如有問題也歡迎您繼續來信
另外，不知不覺打了這麼多 只存在你我之間好像有點可惜
請問我能不能po到版上呢? 謝謝
--
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