#中小企業法律通：疫情下的勞動權益，無薪假合法嗎？
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ft. 中小企業榮譽律師 蕭棋云律師
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親陣子的三級警戒，許多企業實施分流管制上班、減班、居家上班。甚至，有些人因而被放無薪假、或是解僱。
像這些容易發生勞資糾紛的狀況，應該如何認定工時、工資及相關防疫勞動權益的保障？雇主或中小企業又應該如何因應以避免爭議？
➤ 被強制停業的雇主可不給薪嗎？
防疫期間工資認定基準，分成業者遭政府強制停業，或因疫情導致營運績效下降。
業者如果是遭政府強制停業，可以不給薪，例如政府在防疫初期宣布關閉全台電影院、體育館、圖書館等公共場所，雙北市後續為了提升防疫措施，也關閉八大行業、網咖等娛樂場所，或是公司因有確診足跡須配合停業消毒等情形。
停業是由於「政府」的要求，因不可歸責於勞雇雙方，薪水應該要由「勞資雙方協商」，但是在此情形雇主可不給薪，不受最低工資限制。
因此停業期間如果勞工剛好排到工作日，雇主可不給薪，可依比例扣掉員工工作日薪水；但停業期間若剛好排的是勞工的休息日、例假日或國定假日，這些日子的薪水還是要照給。另外，雇主如果因此而停業，也不能強迫勞工用特別休假、事假等假別來抵扣。
➤ 被減班，薪水怎麼算？
另外一種情形，雇主如果因為疫情影響營收必須減班，可以和勞工協商依比例減薪，但不能低於基本工資，並合法通報無薪假。
由於該公司不是受政府通知必須停業的行業，工資應該照付。例如各縣市政府限制餐廳內用，導致許多小店營收大幅降低，必須減少人力來降低支出。
若雇主和員工協商減少工時及工資，也就是無薪假，要經過雙方書面約定，則雇主可以依工作時數減少的比例來減薪，但前提是必須先依法通報當地勞工局，且減少工時後每月給勞工的薪資仍不可低於基本工資24,000元。
但是，書面約定要怎麼做，勞雇雙方應該如何協商薪資？
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【重要精彩重點】
✓ 「無薪假」還是要給基本工資？
✓ 勞動事件法中的工時推定、工資推定是什麼？
✓ 什麼是「定暫時狀態處分」？
✓ 勞動法常見的迷思
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