智慧物流:日本三大便利商店物流共配下的競合與未來
2020.11.09 by 被便利商店耽誤的設計師
在日本政府的主導下,日本三大便利商店7-11、全家、Lawson展開為期一週的「物流共配實驗」,而這般合作模式該如何為企業與社會帶來永續經營?
Lawson社長竹増貞信曾以「コンビニ百里の道をゆく」為題,分享走在便利商店百里經營之路的想法。我猜想重點可能在沒說的下半句,就是《戰國策·秦策五》中所述:行百里者「半於九十」。一百里的路就算走了九十里,也等於只走了一半。為什麼呢?因為越接近終點越艱難,必須堅持且不能鬆懈,才能夠到達終點。
今年八月,在日本政府的智慧物流服務創新戰略計畫主導下,日本三大便利商店7-11、全家、Lawson展開 物流共配實驗 ,為期一周。以統一倉儲與物流,配送到7-11、全家、Lawson三大經營體系的門市,打破各自經營物流車隊的現況。目的是減少物流車各自配送,除有利降低碳排放量外;也是將便利商店正式納入社會基礎建設的一環,在災難發生、大型活動(如:奧運)的交通壅塞期時發揮穩定供應鏈的作用。
以企業永續經營為願景,加上政府主導,共配又似乎能降低出車成本與解決物流司機人力不足的問題。聽起來很理想,何樂而不為?但通常這才是困難的開始,起頭永遠是因順勢的契機(如:奧運),但路上卻充滿利益分配與內外部經營問題的荊棘,要披荊斬棘到達願景的理想之地,我認為有三大現況必須先被理解:
經營者心中的門檻是怕洩漏企業機密:
原因是目前沒有足夠的信任機制能確保負責共配的業者具中立性。那就可能透過商品配送來推估單店的顧客習性與營業額;更何況便利商店是商圈之爭,多的是比鄰而居的競爭店,若知道訂貨的商品就能成為推演競業營銷策略的情報之一,這都會使經營者擔心。
物流共配初期一定是增加成本:
便利商店多有專屬、不同溫層的物流配合業者或子公司,這是大型企業經營的常態。目的是透過上下游供應鏈的整合、壓縮成本,提高控制權與生產力來達到企業經營的效率。若共配,不僅影響既有物流的效率,更需要重新建立一個外部物流平台的合作,在營運、系統等平台將會有新的流程、新的系統必須投資。甚至可能會因為共配先配送到競業門市,而影響自己門市的作業時間而產生紛爭。
Amazon與京東等標竿企業顯示物流佈建是企業制勝關鍵:
我們必須承認,多數的企業都是copycat。當有成功範例在眼前,理論上會盤點既有資源,然後喊著我們要打敗Amazon的口號前進(7&i併購Speedway也是這樣喊的)。加上便利商店的物流佈建一向是核心競爭力,要使核心競爭力成為共享的能力,又要怎麼說服這些便利商店業者,競業不會將你送出的金銀銅鐵打成刺殺你的刀。
若以上述三大現況來看,日本三大便利商店配合完政府的政績宣導後,可能就會找個理由草草結束這一回合(比如說我現在還找不到一個完整的實驗結案報告,只有類似我們會繼續加油喔這種結論)。但你再回頭細看三大現況,每一句其實都是在說:「我擔心競爭對手……」。但你有沒有想過:你未來的競爭對手可能不是便利商店!
真正的隱憂是人口減少、資源短缺,「共享車隊」成最佳解法?
我認為,物流共配不是削弱便利商店的企業競爭力;反而是由政府協力再升級各業者的物流技術力與推動產業進步。物流共配的 短期目標 是為了在奧運、災難等交通壅塞、中斷的狀況下,仍可以將商品交付到顧客手中; 中長期目標 則是車輛減少碳排放、食物里程與對應物流司機、撿貨員人力不足等永續經營議題。但,「讓顧客可以順利購買到便利商店的商品」始終是業者經營的一致目的。
所以,便利商店真正的競爭對手是 人口減少 、 資源稀缺 。這是便利商店業者將面對的共同問題,執著於現況,付出的可能是更高的成本與自我受限。如果不合作也很難獨活,思維就必須轉變。
1、擁有服務比擁有車隊重要:
「 共享」,Mobility as a Service(MaaS)的交通整合運用是未來共同配送的可能解決方案。這並不與現有便利商店的物流與倉儲直接衝突,而是將各車隊與相關交通資源、系統、甚至自駕車等進一步整合,找出配送效益的最大化,達到順暢服務與永續經營的目標。不只是商品到店的物流,還有商品外送的物流,甚至是重複宅配的不必要成本,都應該透過MaaS實現低成本、低碳、低食物里程的配送效益最大化。再者,現行各大便利商店業者委託UberEats等外送平台,就是在不確定的數位環境與消費習慣中的一種測試,第三方物流沒有不可能,物流的資訊機密性也可以被管理。
2、開始思考如何重組產業價值網:
便利商店與電商DNA本就不同,該學習的是數位思維與飛輪的經營模式如何融合、變異,而不是複製;加上如果MaaS、自駕車是未來趨勢,那便利商店的產業價值網就更需要改變。比如說:更聚焦在PB商品的差異化、提高顧客的服務體驗、夥伴關係的創新網絡、品牌價值的深度溝通,這些是另一大塊複雜的議題。但最重要的是開始思考未來便利商店產業價值網除了重資產(門市、車隊&倉儲、勞力密集等)外,輕資產(品牌、商品R&D、Data & information等)佔比可能會逐漸拉高,那應該對應什麼樣的戰略?再去判斷什麼應該自行投資、什麼應該外部合作,重組新的價值網。
7-11、全家、Lawson三大社總店數佔據93%的日本便利商店市場,是明顯的寡占市場,競爭激烈也相互牽制。但有趣的是,如果要繼續維持寡占,其實三方必須合作,這或許也是三大社不得不投入共同配送物流的原因之一(當然也可能共同退出)。稍有不慎,「讓顧客可以順利購買到便利商店的商品」的經營目的在未來就可能被阻斷,無法走到終點。
共配減碳、減塑、剩食、加盟關係等永續經營的議題都是共同合作的好議題,除追求與社會環境共存外,更是思考企業經營本體如何轉變的最佳時機。如果能再進一步從永續經營所牽動的企業體質變化,去重塑產業價值網,我覺得很聰明!
資料來源:https://www.bnext.com.tw/article/59980/711-familymart-lawson-intelligent-logistics
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難過的是,Amity正就待在專案二部的小專員,進公司到今年二月剛滿半年,與另外一位同事,已成為最資深的員工了。反觀,專案一部組員中,五年的資歷已算是最資淺的,還有一位大學畢業一待就是十年的。公司的福利制度應該不是主因,難道是,兩部門績效差異太大,而導致兩組離職率的懸殊差異?
有一天,在洗手間,Amity巧遇到專案一部的Claire,兩個彼此點頭微笑後,Claire一臉擔心的問「Amity,你最近還來好嗎?」
Amity滿臉疑惑回說「怎麼了嗎?」
Claire這才說出「這陣子,真的與你相處都蠻愉快的,很怕你不久也要離職了…」
Amity被這一句話,完全喚醒。Amity每天離開公司,都有種突然覺得,今天似乎又變笨的感覺。原因是Amity主管,對於每次要出去給業主的報告,都會逐一檢查,這固然是好事,但是主管在乎的重點,時常是有關於自己,像是「參賽者的服裝設計及配色,會依自己喜歡的暗色系為主,就算已知道業主喜歡的是亮色系,她仍舊依然自我,因為她曾說過當天工作人員,也要跟著穿,那一定要是自己也可以接受的。」再像是「對於自己過去辦理的大型活動十分有把握,常常依自己的判斷,完全否定了自己組員的想法。」這些日積月累的小事情,使Amity這半年來,似乎多了許多束縛。
想到這,Amity反問「Claire,你們主管對於要出去給業主的報告,會多做『評斷』嗎?」
Claire驚訝回說「『評斷』倒不會有,只是報告撰寫前,會給些大方向,像是,業主過往喜歡的風格;這次活動的預算;以及提醒專案結案的日期等。其餘的,都是等活動後,依照活動的成果,及業主的回饋,來做討論與調整,以作為未來的合作範例。」
Amity沮喪著臉說「我也多麼希望,自己的想法也能被落實!」
每位領導者,都有屬於自己獨特領導風格,也沒有絕對的好與壞。不過,若能依照組員的特質,給予正確的溝通及引導,或許這也才是領導者真正的價值。而離職率正是領導者在職場中的一道試題。從Amity與Claire對談故事中,落實自己努力所規劃出的想法,正是現代部份工作者,化為成就感來源,展現這份工作價值的動力之一。
因此,若想要降低離職率,除了普遍的加薪,及升遷等相關福利,從領導風格中,多些彈性,亦是很好的方法。像是
1. 「彈性」,不但能增加組員的創造力,亦能透過實際執行過程,使組員深刻體認哪些可以做,哪些做了會後悔的情況。
2. 組員會因為「彈性」,感受到自己的想法被重視,對於各種自己所做的決策,也會更加謹慎。
3. 更重要的是,若決策失敗,組員學會為了自己決策而負責;決策成功,組員也能感受到自己工作的價值。
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