全民基本收入(Universal Basic Income)的理論家與倡議者Philippe Van Parijs即將來台進行系列講座。芭樂人類學曾於兩年多前刊載鄭瑋寧老師的一篇文章,其中即分析了幾種另類經濟可能的烏托邦思想,包括UBI。從經濟人類學觀點如何看待此種對於現存體制的基進思考、想像與希望?瑋寧老師指出UBI不只是挑戰資本主義下我們對於人與勞動、工作之間關連的預設,更涉及了自我與他人、自我與世界的倫理關係,以及國家的弔詭角色。
" 在這些烏托邦想像中,我感興趣的是一個早已被想像卻尚未真正實踐的基進經濟想像:Unconditional Basic Income或Universal Basic Income(無條件基本收入)。這個烏托邦的制度設計很簡明:每個國家的國民從出生之後,無論貧富,均有權可以領取維持基本生活的收入。如此一來,工人若想行使罷工權時,可以不必因為養家活口的壓力而屈服於資本家,若資本家需要勞動力時則必須提供合理的薪資來留住勞動力。此一制度設計被認為能有效減緩階級之間的權力不平等。其次,當每個人想進入勞動力市場時,不再是迫於現實壓力,而是自願去工作,並能從工作中得到成就感。再者,因為每個人從搖籃到墳墓都有能夠維持基本生計的收入,甚至連家務勞動者與重病照顧者,不再因為親屬道德性而必須全年無休的無償照顧重病者。弔詭地是,目前由福利體系所提供的各種福利救助,如健保、失業救濟、兒童津貼乃至喪葬津貼等,皆可取消,交由市場提供。如此勢必削減國家權力,而政府的經濟功能即是將稅收進行再分配,並且使稅收基準的設定更加完備,確實執行。
此一烏托邦想像的人類學蘊義(implications)為何?
首先,這個想像衝擊到資本主義以及一般人對於人與勞動的基本預設:人必須勞動來換取生活所需,無論那是工資或食物。如果有人領取基本收入後,天天遊山玩水逍遙度日,一般人很難接受自己勞動所得是如此被運用。換言之,無條件基本所得這個烏托邦想像,觸及了我們對經濟生活的倫理核心:勞動使人得以維繫生命並進行社會繁衍,以及勞動所得/工資只能為個人與家人所用的私有財產權觀念。
無條件基本工資直接挑戰了我們對於人做為勞動者與工作的界定。試問,藝術家的創作可算是勞動嗎?參與社會運動、從事改革可算是工作嗎?這些人對社會是否有所貢獻?若有,為什麼人們注定餓著肚子去從事這些工作?相較之下,其他人似乎平白無故享受了這些人的工作成果,但他們似乎並未從這些投入與努力中,獲得應有的回報。或許你會爭辯,這些工作就是因為沒有物質回報,才顯得高貴。然而,若有才華的人遲遲得不到應有的回報,被迫須放棄藝術甚至生命,那社會豈不是扼殺了一個藝術靈魂,來成就社會集體所稱許的高貴情操與美德?更何況,無條件基本收入制度設計,是從個人對社會集體的貢獻來重新思考何謂工作這個根本問題,同時是以大企業的資本利得為主要標的來實現分配正義。
基本無條件收入這個想像,對習於資本主義生產方式的人所造成的強烈衝擊在於:資本主義以生產為導向的意識形態,蘊含了將人原子化,孤立其存在,更窄化了人做為勞動者、勞動、與成果分配等的看法。在此意義下,無條件基本收入不只是對目前經濟思維的基進想像(radical imagination),更是倫理想像(ethical imagination):行動者要考量自我與他人以及自我與世界等層次的存有樣態,再來思忖應該採取的行動與實踐。弔詭的是,這個烏托邦想像卻很可能造成國家的弱化、個人更加原子化與孤立的後果,使市場成為主導我們生老病死各項社會服務的機制,加深我們對市場的依賴。一方面,我們有挪用商品與服務的實踐,使其能為人所用、實踐以人為本的經濟,透過不同主體位置的來實踐前述倫理想像,使自身得以主體化。另一方面,削弱國家權力並不必然是壞事,若能鬆動統治階級與資本相互為用的共生結構,再好不過。"
以上擷取精采片段,全文請見連結:
http://guavanthropology.tw/article/6426
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20170113 專論 「休假」也要新思維 林建甫
《勞基法》修正草案,雖然已於去年十二月底在立法院三讀通過,並陸續上路,但對國內企業、勞工的衝擊才正要開始,從漲價、加班費、企業改多聘兼職員工等話題持續炒熱新聞版面,成為今年來最熱門的議題。
回顧台灣《勞基法》修法歷程,每次只要涉及到「休假、工時、加班費」等議題,都在台灣社會內造成巨大的紛爭,而且後續的影響與調整都不容小覷,例如兩千年通過「雙週八十四小時制度」時,行政院隔年也再提出配套措施,不可諱言,其實勞基法的修正吃力不討好,改革十分不容易。
最大的問題是《勞基法》是在七○年代、製造業蓬勃發展時所訂定的,難以跟上最新的科技與商業經營的演進。許多以創意、智慧、平台為主的新創產業,不僅是跨領域、跨國家、跨區域難以局限於辦公場所。《勞基法》要一體適用,恐怕再怎麼修都有人跳腳,觀念上如何調整,政府、企業與勞工都應該要一起努力。
美國尊重市場機制,政府僅要求連續七天內(一六八小時)工作多於四十小時的部份,每小時的超時薪資不得低於該員工基本時薪的一.五倍。給薪假期的部份,除了每年十天的聯邦法定假日(Federal Public Holidays),並沒有全國性的法規硬性規定,美國智庫「經濟和政策研究中心」的調查顯示,在餐飲、旅館、超市等行業工作的低收入、低技能的藍領來說,只有四十九%有帶薪的休假。但不少大公司會將優渥的休假待遇,做為吸引人才的手段,例如:在Google專職的員工,第一年到三年每年有十五天的有薪假,第四年至第六年增至二十天,超過六年的員工有二十五天,另外每年還可以申請十二周至十八周的有薪產假。
重視社會福利的德國則完全不同,法規規範的是工時上限而非最低工時。德國的《工時法》(Arbeitszeitgesetz, ArbZG)第三條規定:「受雇者於每個工作日之勞動時間不得超過八個鐘頭。」同時德國《聯邦休假法》規定,每人每年至少二十四天的有薪水休假。加上目前法定的十三天國定假日及周休二日,每年至少有一四○天的休假,根據OECD的調查德國勞工每年工作時間只有一三七一小時,是全球最少的。順帶一提,因為德國休假多,其旅遊、休閒、運動的產業也十分發達,這也成為經濟成長的動能。
美德經驗都有值得借鏡之處,美國善用「競爭機制」,不硬性規定休假,使得許多大企業將休假納入員工的福利,成為吸引優秀人才的關鍵,這也是企業價值維持不墜的方式。德國則是因為假期多,勞工反而上班時更加戰戰兢兢,同時也帶動休閒產業發展。
準此,其實工時鬆綁、在家工作、彈性上班已是產業轉型下的大趨勢,台灣應該要更加重視於創造力、生產力的提升。企業要轉換思維,擺脫生產線的工作想法,將休假視為員工的福利,用以吸引人才、留住人才;員工要有向上進取心,不要停留在追求小確幸,明白競爭力來自於其為企業帶來、創造的價值,善用休假日進修、養精蓄銳,上班時更努力的展現,未來的發展才能更上一層樓;政府要跟上時代,不應用正面表列的思維,想用一套制度規範所有產業的休假制度,在鼓勵企業創新轉型之際,其實也應思考如何制訂適合台灣產業發展的創新休假制度,並用開放的心態去面對與接受。這是台灣政府、企業與社會都要學習的一課。(作者為台灣經濟研究院院長、台大經濟系教授)
發佈日期: 2017-01-13 08:10:00
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公司名稱 美德向邦公司
應徵部門/職務/工作地點:國外業務
欲了解之公司資訊 想問問有沒有人從那裡出來的~ 目前是尚未收到通知 只有上週面試.
想要了解公司的狀況
面試官有說 是要做很多事(一條龍服務) 其實我是覺得公司蠻大 但是沒有細部分工
有看網路說有欠薪水 (omg) 就是會晚發
但是不會不發
感覺流動人口也多
問起福利 也是看績效 (我知道) 但是沒有什麼其他很確切的舉例
希望有進去出來可以分享一下生態
薪水晚發有點可怕
謝謝!
例如:面試內容、薪資福利、工作氛圍…)
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