嗨嗨大家，前陣子新北市勞工局發布新聞稿指出，有某間公司的女性員工在去年4月份時就告知主管自己將在8月份結婚，沒想到7月底時，公司卻以她所擔任的職務有縮減人力的需求，因此依照勞基法第11條第4款（業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置）予以資遣，因此勞工憤而向勞工局提出申訴，後續該公司也因此被處以30萬元的罰鍰。
我們過去有分享過一些有關於「就業歧視」的基礎概念，但實務上過去常見因此被處罰的案例大多是以性別、年齡為主，本次是較為少見的被認定資方以「婚姻」為由而對勞方有就業歧視，因此我們就透過新聞中取得的資訊，來分析一下這個案例吧～
關於就業歧視
依照就業服務法第5條第1項規定，雇主對求職人或所僱用員工，不得以種族、階級、語言、思想、宗教、黨派、籍貫、出生地、性別、性傾向、年齡、婚姻、容貌、五官、身心障礙、星座、血型或以往工會會員身分為由，予以歧視。因此如果雇主在面試過程、招募廣告、勞動契約或各項文件中有透露出因為上述的因素設定為聘僱、核薪、考績或甚至升遷的條件時，都有可能涉及就業歧視。
不少違反就業歧視規定的雇主，其實都不是因為犯了在徵人廣告上直接寫了「限ＯＯＯ」的這種基礎錯誤，反而是因為間接的關聯性而遭到處罰。例如過去有些案例就是因為在招募廣告上寫了「徵洗碗阿姨」（性別歧視）、「限役畢」（年齡歧視）而遭到認定違法，或是在員工辦理育嬰留停時，便對其提出了過往不曾有的限制、要求，因此而被認定具有就業歧視的嫌疑。
因為員工結婚而有不當措施，涉及婚姻歧視
在本次新北市裁罰的案例中，雖然沒有太多細節的描述，但我們仍然可從新聞稿中簡單歸納出幾個該公司被認定違法的原因：
❶資遣結果與結婚事實有高度關聯性
在報導中可以看到資方已經事先知道員工將在8月份結婚，結果卻在7月底就將其資遣，很難不讓人聯想公司是為了規避給予員工8天的婚假而搶先資遣員工。因此從這個案例來看，當個別員工本身或家庭有出現特殊狀況時，公司反而應該要避免瓜田李下之嫌，避免省了小部分的人事成本，卻反而要付出高額的罰鍰。
❷無從舉證有人力縮編的事實
先不論當事人有無結婚的事實，當雇主要主張依照勞基法第11條各款資遣員工時，就必須能夠舉證確實有此法定事由，以第4款「業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置」的規範來說，就必須符合這三個要件才有辦法實施資遣，例如舉出營業項目、經營技術或各部門有哪些調整與改變，並有試著去為員工媒合其他適當之職務，如果窮極一切都沒辦法為員工找到出路，最後才是不得已採用資遣方式終止契約。在本案例中，顯然資方應該是沒辦法舉出具有該法定事由的相關證明，才會被認定違法。
❸主管人員證詞
像這類的案例中，可能因為找不到一翻兩瞪眼的證據，就很難讓主管機關採集到足夠的事證來開出罰單，舉例來說，如果面試官在面試過程中口頭表示我們公司就是只要找女性員工，那求職者又該如何舉證來投訴該公司有性別歧視呢？（一般沒有人去面試會偷錄音的吧）
在此案例中，新北市勞工局有表明「公司管理人員證稱A女士工作經驗豐富且表現極佳，在該部門中僅選擇A女士1人資遣，顯不合理」（該主管似乎已經離職），因此這也就成為主管機關認定資方違反就服法的有利證據。
總而言之，通常會因為員工婚姻狀況進而對其做出不利的處分或措施，不外乎是因為有些公司可能會覺得員工有家庭的話，較難配合公司彈性調動職務、配合加班；然而，也有些公司會覺得員工未婚的話可能會不太穩定，甚至未來可能會因為婚姻而影響到職涯規劃而有太多不確定性。從這兩種極端的考量來看，其實都可以代表以「婚姻」作為判斷用人的標準是沒什麼意義的，未來會影響員工的穩定性、工作表現還是有太多的因素需要綜合考量，與其擔心這些問題又可能會面臨相關法律風險，還不如提高公司的薪資條件與福利，以提高員工留任的誘因吧！
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資遣面試假 在 [問題] 謀職假- 看板Salary - 批踢踢實業坊 的推薦與評價
最近收到資遣通知，發信請謀職假時，
部門經理回信並副本人資表示，
此後要有面試邀請等等附件才能請謀職假。
請問這是員工必須要配合提供的嗎?
因為被通知資遣當天，人資口頭表示，
離職前每週有兩次，每次兩小時的謀職假。
不過後來我去查公司的員工守則，發現是每週兩天。
發信再次跟人資確認後，得到的回覆是離職前每週有兩天的謀職假。
問規定也只回信說要得到部門經理同意。
前例導致我其實不太相信人資或主管，
網路上也查不太到相關資訊，
因為有的公司是直接要你不要來了，錢照算給你。
雖然公司是守法的外商公司，但主管是小氣的強國人，
所以很像請假就會被刁難。
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※ 發信站: 批踢踢實業坊(ptt.cc), 來自: 123.204.172.34
※ 文章網址: https://www.ptt.cc/bbs/Salary/M.1439364297.A.8C7.html
謀職假公司有義務支付員工薪水，事假不用。
而且我上網查到的基本上是寫要事後提供應徵證明的比較多，
所以才有這個疑問。
因為我在發信問人事時已經問過有什麼請假規定嗎?
人資當時是回我得到主管同意。
讓我有種"之前沒說所以只能先同意你。後面要照我的遊戲規則玩"(主管)
因為跟其他部門的不熟，所以無從得知其他部門的處理方式。
有種人資部門只是其他部門經理的傀儡的感覺。 謝謝
如果他只肯給半天是合理的嗎?
因為我去看了人事主管協會網頁
https://www.hr.org.tw/qaView.asp?id=6349&classType=1
有說到員工要提供謀職證明，只是沒說到"只要請就是給一天"這句話。
抱歉有點偏執，因為怕被問"為什麼要請一天?"時站不住腳。謝謝
※ 編輯: annishot (123.204.69.198), 08/12/2015 20:29:33
※ 編輯: annishot (123.204.69.198), 08/12/2015 20:34:23
※ 編輯: annishot (123.204.69.198), 08/12/2015 20:37:23
公司要有問題，就請牠們自己聯絡勞工局。
明顯就是違法的公司，很想去勞工局檢舉牠們。
可是又太孬想說不要鬧到太難看。
只能說一定要懂得自己的權益，上了一堂寶貴的課。
※ 編輯: annishot (123.204.69.190), 08/13/2015 19:42:39
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