關於 離職面談回答 ，我們在網路上蒐集到這些相關的討論、資訊與評價

#最後書名定案

書名: 看穿雇用潛規則，立刻找到好工作

副標：管理三十國薪資的外商人資揭密，好福利、好前途、好老闆這樣找

謝謝大家讓我知道你們寶貴的意見:) 其實這段寫作的日子，我也看了很多的書，跟20年面談經驗的人資主管統整出一套超強回答，讓你終身轉職只要這一本就能一次搞定!!!

我有信心裡面的內容絕對可以幫大家從了解自我、履歷撰寫、面試技巧、跟慣老闆談離職、發展個人品牌都一次到位，全部都是我跟大師學習還有實戰出來的經驗，絕不是空口說白話。

從一開始寫作到出版，我對寫作的初衷從來沒有變過，我甚至連推薦人都特別找了知名獵才公司總經理，就是為了希望大家看完書，能夠直接有通路去投履歷，而不是在疫情之下求助無門。

跟大家說一個故事，其實在我碩士畢業那年，有一個好心的台科大學長，帶我去一堂業界講座。在去上課之前，我的履歷也寫得很爛，大方承認也沒什麼，就是石沉大海。

很慶幸跟這位總經理學過求職、LinkedIn，對我的影響甚大，甚至我從他的書學會了寫專欄和演講能夠讓自己更搶手，總之沒有他的幫助，就沒有今天的我，可以出來找資源幫助大家。

在疫情之下，台灣根本不缺出一張嘴的政客，只缺捲起衣袖做事的人，在公司裡不缺只會畫大餅、內鬥的高層，而我的初心就是希望大家看完了書，能夠無論自雇還是當上班族，都能不斷增強自己。

我曾經也以為自己在前公司已經算幸運，好福利、好前途、好老闆，坦白說我在前公司大概有兩個(好)已經到位，但我選擇離開，因為我不想再發同事資遣費了，所以唯獨好前途這件事情要靠大家了 (笑)

10/1 出版再麻煩大家，幫我衝上博客來排行榜了哈哈哈 (被打) 會買的請在底下留言+ 1 ，我才知道要好好照顧誰的求職之路。

很快的又到了每月例行和高階主管一對一面談的時間。

我在公司一向都是屬於勇於表達意見的類型，今天也跟主管分享了我最近對於公司內部的看法，還有自己遠端工作上的一些課題，事後覺得滿有意思，也記錄在這邊。

（前情提要：我的高階主管是個喜歡枇杷膏的關西人。）

- - -

管：「最近怎麼樣？今天有特別想分享什麼事嗎？」
我：「還好，但因為Ｓ大叔要辭職了，覺得有點可惜」

是的，我好不容易等到來分擔我工作的超人Ｓ大叔，因為家裡規劃緣故，必須離開日本，才來不到半年就要離職。

也就是說我兩三個月來費心交接到他手上的工作，又要全部交接回來我這裡！

當初交接完心滿意足覺得工作量終於變正常，現在回想起來覺得一場遊戲一場夢～（唱）

（但是換位思考，如果今天我有人生規劃，公司的事當然就先放一邊，這也是很正常啦）

管：「真的齁，實在是戰力大大受損」
我：「對啊，本來想說跟他合作的還滿好的，沒想到突然就要離職」
管：「他真的做得滿好的，哎」
我：「話說最近好像滿多人要離職的」
管：「對啊！真的很煩惱。也不是只有我們部門，現在全公司都漸漸開始有離職潮」
我：「原來不是只有我們部門喔」
管：「全公司都是。現在就是一個過渡期吧，公司規模越來越大，覺得方向性不合的人就會離開，也會有新的人進來」

聽完這段內心偷偷想，最近自己也覺得方向性好像越來越不合了呀。最近很多優秀的同事紛紛離職，一邊祝福他們有更好的發展，一邊也在思考自己的下一步怎麼走。

-

我：「嗯。還有因為長期遠端工作，也是有點影響吧」
管：「是啊，你也覺得很有影響嗎」
我：「嗯，覺得部門的團結感有減少一些吧，我自己就覺得好像跟大家的距離變遠了」
管：「以前每個案子結束後，都有慶功宴，現在因為沒有，就少了那種正式結束（締め）的感覺，沒有告一段落的感覺」
我：「而且有可以強制聚在一起的環境，現在沒有了，線上聚會流行了一陣子，但現在好像也沒什麼人有興趣想辦」
管：「真的沒人要辦線上飲み会」
我：「那個主辦人真的很麻煩，要在線上炒熱大家氣氛超難欸，而且不知道什麼時候要結束，很難收尾」
我：「最近需要辦歡送會，我就辦線上午餐會，只要一小時，大家後面有會議要開，時間到就會自動結束，不會有那種『這個聚會到底要聚到幾點？？？』的煩惱」
管：「哈哈哈。你的個性屬於比較速戰速決的那種嘛」

-

管：「總之等到疫情過後，公司大概不會採用完全遠端了吧」
我：「（心一驚）那要叫大家一週五天都去公司上班嗎」
管：「至少會是混合型（hybrid）啦，可能一週進公司一次這樣，但還沒決定」
我：「（鬆一口氣）嗯，這樣比較好吧，不可能把人全部重新叫回公司」
管：「如果必須要進公司你會來嗎」
我：「（立刻回答）不會啊」
管：「（大笑）那你這樣很矛盾，覺得遠端造成沒團結感，但你又不來公司」
管：「啊不過人就是這樣任性的生物齁，也是沒辦法」

-

我：「遠端工作其實也沒什麼不好，但就是距離感會變得比較遠，而且大家很難看到彼此做什麼」
管：「那你覺得應該怎麼改善？或是有什麼事情會讓你想要來公司」
我：「叫大家回公司雖然是一個解法，但比起這個，在遠端上面如何增加整體團結感也很重要吧」
管：「嗯，的確是這樣，但就是這個地方很難啊，好煩惱」
我：「我覺得在家上班很舒服，所以除非我真的有想去辦公室見的人或是想在那裡做的事情，不然一定不會去辦公室」
管：「也是啦。這個地方公司整體都需要再想想，什麼時候適合叫員工來公司，遠端工作跟進辦公室的比例如何調整」

-

管：「謝謝你的意見啦，今天覺得收穫很多。有什麼意見再跟我說」
我：「好，お疲れ様でした〜」
管：「お疲れ様でした〜」

- - -

高階主管一直都是個滿開朗的關西人，難得看到他今天講話有點沒精神，想必最近公司內部真的很多煩心事要處理吧。

我自己最近對於公司的狀態也不是很滿意，不過有這個機會可以跟主管聊聊內心的想法，也是覺得很感謝。深深有感，企業文化真的很重要捏～

不知道這樣的流水帳對話文是否有人會看到最後，先幫看到這邊的你拍拍手！

明天又要繼續居家辦公，晚安～

#為什麼錢無法買到員工的心

諮：「就算加薪，我也不想繼續待下去。」

我：「認真？為什麼這麼迫不及待？」

諮：「公司完全不照規範走，又不相信專業，只讓接受他們指令的人來做事，結果就是只會聽命但不一定專業的人留下。久了劣幣驅逐良幣，繼續待下去一定會失去競爭力，未來也很難換工作了！」

我：「所以你提了離職後，主管說要幫你加薪？」

諮：「對！但我沒答應。」

為什麼給員工加薪，他依然還是會走人？
這種違反直覺的離職，讓許多企業主感到困惑。這個困惑背後折射的問題大多是「我不喜歡公司的文化、做事方式」，或者「這個公司對我沒有吸引力」，為什麼會有這樣的情形發生？

因為價值觀出現了落差或不符合
很不幸，如果企業的價值觀出了問題，或者價值觀含糊不清，那麼企業就很難吸引優秀的人才。雖然也有只要錢給得夠，問題就不是問題的人，但事實證明不是所有的人都會接受，這就是價值觀落差的關係。跟婚姻關係類似，企業與員工在價值觀上也需要匹配。員工適應企業文化，認同企業的價值觀，合作默契高，產出效率好。且如果一個人對這個公司的價值觀比較認同，他往往會願意為這份事業而犧牲小我的需求，不會因一時的利益而離開。由此可見，一個員工是否認同企業的文化與行事風格，將直接影響組織的效能與人力成本。這也是我在八年獵頭的經驗中，感受最深的！當碰到對現在的組織認同度高、向心力高，缺乏推力的人選，外在的拉力再大也很難影響，就算一時利誘讓對方去面談了，後續也不一定能結案。

所以，帶著他做價值觀探索，找出真正重視的核心價值，再以此作為篩選工作的標準。過程中也發現，他看重誠信、專業、尊重，都與工作相關。於是他問我該如何判斷公司是否「尊重專業」或「對人誠信」。其實有兩個方向，一個是從人脈找工作，比較容易知道企業內部真實的狀態；第二個則是靠面試技巧，利用回答“離職原因”與懂的“問好問題”，就能看出端倪。最後，我請他回去研究「面試必備的十個問題」與「如何在面試中問好問題」這兩篇文章(就是置頂文)；同時提醒直率的他，未來在溝通時若能多一點耐性，不要急著回應，相信職涯路必能更上一層樓。他不好意思的搔著頭說「我是真的很急性子，蠻容易惹別人生氣的，不過你說得對，要慢一點！我會記住的。」而諮詢就在溫馨的氛圍下劃下句點。

結論：為什麼錢無法買到員工的心？
首先，金錢能給我們的滿足是有限度的。儘管主流價值觀仍然認為金錢與幸福成正比，但新的研究已顯示，生活滿意度與收入不一定成正比。所以用錢留人只是基本手段，還要用事業發展留人；但真正長治久安之道，還是從一開始就用明確的價值觀，篩選出合適的員工，讓企業的效率大大提高，減少內耗。對一般人而言也是，除了工作內容、薪資，釐清工作價值觀，進入價值觀匹配的企業任職，才是職涯順利的不二法門。

#生涯健檢