【創業大冒險】國際女性創業加速機構Women’s Startup Lab🌊
🙋位於矽谷的女性新創加速器
Women’s Startup Lab(簡稱WSLab)
以扶植科技新創企業及女性領導力為主，
其致力於創建一個強大的生態系，
協助推進女企業家尋求更多機會、建立更有影響力的社群。
WSLab提供為期兩周的研習課程，
服務內容包含 #創業基礎課程、#360度企業評價、#企業家及投資人經驗分享、#一對一面談指導 共四大面向，全方位協助創業者更深入探討自己的創業項目🔥
WSLab連結廣大人脈資源，
讓學員在研習期間可與50位以上創業者與投資人交流，
更提供”Hito House”讓學員能共同參與課程、
沙龍講座等，透過女性創業家間緊密的連結，
汲取同業間經驗、拓展異業間合作🤩🤩
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👉 https://www.womenstartuplab.com/
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Women’s Startup Lab (WSLab) is a leading Silicon Valley based startup and leadership accelerator for women entrepreneurs who wish to lead the wave of innovation and change. It strives to establish a strong ecosystem of women entrepreneurs which enables them to create a more influential network in future.
WSLab provides multiple trainings in its two-week courses, including basic Entrepreneurial Courses, 360 Startup Assessments, Talks with Entrepreneurs/ Ventures and 1:1 Mentoring Sessions. Trainees will go through the startup project thoroughly via these four learning subjects.
WSLab also links abundant personal connections from Silicon Valley, trainees can meet over 50 venture capitalists during training period. Moreover, the courses and lectures are held in “Hito House” where all participants can get together and share their business experiences and learn from each other to create more business opportunities.
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360度企業評價 在 Re: [問題] 360度全方位評估的公司規模- 精華區HRM 的推薦與評價
360度不適用太小規模的公司最主要的原因就是因為規模太小，會造成幾個問題：
1、樣本數太少，沒辦法剔除極端值，所得的結果無法判斷是否與事實接近
2、人太少，所以大家會不敢說實話。例如：1個主管下面只有2-3個部屬，我想這3個部屬
應該都不太會說實話吧。(因為主管一看成績就可以猜得出來誰評他比較低分)
其實360度結果的使用一直都是很有爭議的，像是有些公司會認為，每個單位因為屬性不
同，評分時的標準也會不太一樣。舉例來說，業務單位的員工在填寫的時候可能就會比較
鬆，但風險管理單位的員工可能就會比較嚴謹。同樣的行為在不同單位得到的分數會不一
樣，所以360度的結果若要用在跨單位比較(A單位主管360度的得分比B單位主管來得高)，
要很謹慎。但是，若是自己跟自己比，也會有人認為，每年評分的人可能會不一樣，所以
不能這樣比。這也是為何360度評量在理論上很可行，但在實務使用上卻窒礙難行的原因。
貴公司只有7個人卻要做360度，用意是好的，但是我會擔心這會演變成一場災難，或是一
場做白工的遊戲。我建議只要做一般的職能評量，由主管評核下一層的部屬，給予回饋時
同時訂定改善計畫(或是個人發展計劃)就可以了。
※ 引述《minlian ( )》之銘言：
: 謝謝大大的指教～
: 本人會提出此問題的原因如下：
: 1.翻閱一年多前人力資源管理師的上課講義，發現自己的筆記寫下
: 360度不適用小於50或60人的小公司
: 居然沒寫原因或考量的理由 *_*\\\才想來版上請教
: (It's my fault.以後筆記真要寫的追根究底才好 *_* )
: 2.9月份個人所任職公司完成360度回饋評鑑
: 公司總人數７人，回饋完成後受評者與主管皆認為應該由回饋報告得知
: "個人強項與缺點並提出個人教育訓練計劃"
: 但我質疑...360度回饋真能達到上述效益??
: (不靠電腦程式 人工該如何提出上述之分析?)
: 亦好奇哪種績效評鑑可以有上述效益?
: 因本人是初次執行360度 現在欲展開教育訓練計劃也卡住了 T_T
: 目前公司將從建立職務說明書著手
: 亦請教職務說明書建立後，如何導出教育訓練與績效評鑑？
: （個人目前狀態：人資相關課程是一定會去上的，只是緩不濟急
: 趕不上老闆要求的及時，是否有相關書籍或網站等管道，
: 可以先抓到重點與方向，邊做邊學）
: 懇請各位大大不吝指教，謝謝！
: ※ 引述《eekas (依卡斯~ )》之銘言：
: : m大說的沒錯，使用360度回饋評量，人數應該不是考慮重點，
: : 公司文化才是決定適不適合推行360度評量的考量因素。
: : 例如：每個人是否能真誠給與其他人評量、是否信任並認真看待其他人的評量及建議、
: : 各級主管是否願意接受下屬評量並願意改善自己的領導風格....等這一類的
: : 360度評量如果真要做到「全方位評估」，以國內企業來看肯定都是弊多於利。
: : 但若能適當地從幾個管道來獲得回饋訊息，效果肯定是有的。
: : 例如：加入自評或同事評量，減少主管評量的偏誤，並可擴大控制幅度；
: : 加入外部客戶的評量，參考客戶意見做改善；
: : 主管可接受下屬的評估，改善自己管理方式的缺失；
: : 以上這些，即便公司只有少少的幾個人，都還是可以斟酌實施運用。
: : 然後上篇文章提到了台積的PMD，
: : 其實我也不清楚TSMC是怎麼實施的(或許有熟悉的人可以來po文替大家介紹一下)，
: : 但一般來說，絕對不是「把每年績效考核最後的5%淘汰」這麼簡單而已，
: : 今年景氣差，如果貴公司有要實施末位淘汰，幾個原則一定要注意到：
: : 第一、考核標準一定要明確、客觀：光這點就很難了
: : 第二、要給留校察看的機會：不是年底考核完就馬上out了，給3個月~半年改善是必要的
: : 第三、要有機制防止主管濫權：建立申訴管道、HR離職訪談、真相調查委員會這類的..
: : 第四、不是每年淘汰5%，而是3~5年實施一次就好，才不會搞得人心惶惶
: : 最後，也建議版上發問問題的人，
: : 能說清楚發問問題的動機、甚至說一下自己對問題答案的看法及想法。
: : 就算是交學校作業也好，教科書上要的答案跟實務界的答案絕對是有一段差距，
: : 如果能把問題動機說清楚，版友也能比較知道該怎麼回應..
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※ 發信站: 批踢踢實業坊(ptt.cc)
◆ From: 203.67.26.110
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