#很多人對公司忠誠卻對自己的職涯不忠誠
諮：「我好幾次要離職都沒離成，又覺得待下去沒未來，你有遇過類似的個案嗎？」
我：「有啊！但沒有離不開的工作。」
諮：「唉......其實我也知道，可是每次一提離職，老闆就拜託我再撐一下，他對我又很好，實在不忍心拒絕。」
我：「不過現在時機也不大好，你還會想要離開嗎？」
諮：「對啊！就是這樣我才想說是不是趁這個時機離開，老闆不會再認為我不忠誠了吧？」
我：「呃，原來如此。」
經過梳理，現職其實是他的舒適圈，因為老闆對他很好，時不時給一些小利與方便，像是請吃大餐，臨時有事說一聲就可以請假，也不大需要加班；可進來是做PM，卻因公司小雜事多，變得像是老闆的特助，擔心競爭力會越來越低，將來很難換工作，所以一直有離職的念頭。但難以離開的不單是老闆的給的方便，當然還有老闆用「穩定性」與「忠誠度」的情緒勒索。畢竟之前短期內換過幾份工作，所以老闆總會用「企業不會想用穩定性低忠誠度不高的員工」暗示，造成他內心對未來的恐懼，自己也擔心若沒好聚好散，之後Reference check會很慘。
倒因為果的企業忠誠度
大部分的主管，並不會為你的職涯發展想，而老闆本就存在著公司立場，大家說到底都是為了自己利益，這是人性，沒有對錯，所以要是遇到一位會為你職涯發展著想的老闆，這叫祖上積德。而拿「忠誠」要求員工的老闆主管們，其實是在閹割自己的管理能力，完全倒果為因。我很認同一句話「員工的忠誠，是反映企業管理能力的鏡子，不是脅迫員工該如何表現的刀子。」很多企業，把員工忠誠度看得很重，當成是好員工的衡量，甚至是企業文化。但其實，「員工對企業的忠誠度」和「企業對員工的吸引力」是一體兩面，不能拆分。
你是什麼樣的人決定了什麼樣的企業會吸引你
人與人的吸引力第一靠外表，第二靠相似度，小至口味，大至價值觀。在心理學研究的數據上，吸引力絕大多數情況都建立於「相似」。我們也發現能長期保持來往的朋友，能成為終身的伴侶，都是價值觀相似的人。那麼企業對人的吸引力呢？也是一樣靠外表(外在)與相似度(內在)，其實就是「雇主品牌」的定義，對外經營企業形象，打造企業的人才吸引力；對內創造企業專屬的企業文化與識別，提升企業員工的忠誠度與生產力。
於是，我用開放性的問題問他「你的人生追求什麼？」、「希望自己成為什麼樣的人？」。透過價值觀的聚焦，抓出關鍵字「溫暖」、「助人」、「創新」，也不難看出為何他會卡在現狀了。
最後，忠誠拿來做自我要求並沒有不對，只是別搞錯了忠誠的對象；因為該忠誠的主體不是別人，而是自己的「價值觀」。個人的信念價值決定了我們的人生方向，走在與自己價值觀契合的職業道路上，才會擁有歸屬感與成就感。利益至上的企業主，適合追求利益極大化的人，需要的是嗜血的狼性；解決社會議題的企業主，需要更多心懷理想，有正義感的人。所以結論就是，認清自己的價值觀，對自己忠誠，才會找到值得讓你付出忠誠的舞台。
#生涯健檢
reference check時機 在 [問題] 我真的很討厭reference check - 看板Salary 的推薦與評價
近期面試，遇到兩間要做 reference check,還限定直屬主管，要姓名電話部門職位跟mai
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除了前東家以外，前期東家資訊也需要。我都從前前東家畢業多年了，還要拿這種事情來
煩主管，真的覺得不太好意思，對於此舉動也感到很反感。
若部門流動率每年離職六個人，兩年至少12個人，主管還要記得並服務他們後續求職時別
間公司打來的確認電話
到底哪天台灣個資法才會完善？
真心希望毛很多的公司趕快被罰款
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google我當然填！舉起雙手表示願意。孤狗的福利跟薪水業界龍頭，但自己公司也稱一下
斤兩，是不是孤狗等級。聘請的員工也不是管理階層，說白話基層員工也不是核心，幹嘛
要限定直屬主管 RC? 做了一堆英文智力性向測驗，還有人資外加單位主管面試，第一關
都ok了。不是應該相信自己識人能力嗎？
我遇到的狀況是公司不願告知出差費，問有無加班費，是不是責任制，也打迷糊仗。期待
的薪資是否範圍內，也不告知。(若超標我想大家都可以節省時間不是嗎？) 重點，只是
中型企業，福利上有沒有特別優渥。在資訊完全不對等的情況下，要我貢獻他人個資？
說真的如果已經口頭 offer階段，雙方滿意想 double check，當然沒問題。
人資你們在希望提供 RC資訊，特別是限定主管的同時，也希望能把公司福利跟薪資結構
和範圍等等都告訴面試者，這樣資訊對等情況下，我們也能評估後，選擇性提供。
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