#離職原因是被資遣到底要不要跟新東家說?
這類問題我碰過不少次,相關的文章好像不多,今天來針對這個題目做一些經驗分享,給大家參考。
首先,資遣是有事由的,只要解釋得當,並將重點放在「我如何在新工作上產出價值」,那是不是被資遣真的不那麼重要。在面試的十個問題,其中離職原因有寫到關鍵是「安全感」,資遣可能產生的不安全感有「工作能力有問題?」或「人品有問題?」,只要能夠排除或釐清,就完全不用擔心!
那麼,以下我們先針對事由做初步釐清,再針種類做說明。
#事由,勞基法第11條規定的資遣解僱事由有下列5種:
1.歇業或轉讓時。
2.虧損或業務緊縮時。
3.不可抗力暫停工作在一個月以上時。
4.業務性質變更,有減少勞工之必要,又無適當工作可供安置時。
5.勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。(需進行PIP,無改善才可資遣)
1~4都與勞工個人無關,而與公司的營業狀況有關;因此,若是1~4請大方的讓對方知道。尤其2020疫情時期,多數人碰到的資遣事由皆是如此,但讓大家真正緊張的是第5點,因為這表示問題出在勞工身上。被資遣已被打擊信心,每次面試都要被檢討一次,若因此鑽入自我鞭撻的牆角,往往會忘了找工作的關鍵其實是強調「我如何在新工作上產出價值」。所以,為了避免陷入這種自我苛責的循環,接著就來聊聊幾個常見種類,以及如何面對吧!
#種類:
-大企業每年都會做人力調整,資遣KPI墊底的員工
許多大外商、上市櫃公司都有類似的慣例,業界也都清楚明白。這有兩種狀態,一種是加入第一年就被資遣,此時釐清問題,加強進修才是解決之道。第二種是已在此工作幾年被資遣,通常是非戰之罪,人生本就起起落落,績效墊底不代表績效一直不好,多強調積累的實績,但也要坦誠面對,並讓對方知道自己的Lessons Learned(經驗教訓是從過去的活動中提煉出來的經驗,在今後的行動和行為中應積極加以考慮)。
-工作了很多年,某天突然無預警被資遣
若不是犯了什麼重大失誤,通常是營運需求需要砍人,但又不適用事由1~4。基層的資深人員(薪資高)或表現平平的員工通常最先被開刀,如上述多強調積累的實績,並也要理解持續精進增加自己的技能,才是維持市場競爭力的關鍵。
-工作了幾個月,被說不適任而遭資遣
我曾寫過一篇「資遣不是你不好,而是前往更適合舞台的時候到了」。其實最大的可能就是錯放了位置,但也因為錯放了位置,我們才懂的更接近適合的位置,不是嗎?這個時候,需要的是探索自己,對接合適舞台。
-來了位新主管,沒多久後就被資遣
這蠻常見的,尤其是要來改革、表現的,往往會希望能安排自己的人;既然要新氣象,那麼除舊佈新是必經的過程。這種原因老實說,人資或用人主管其實能理解的。當然,也還是要看看自己是否有可以更加精進的地方,誠實的說明就好。
以上,大致說明種類,其實每個人的狀況細節還是有差。用正面的心態面對,才能解開心結,坦蕩無畏,並將重點放在自己如何勝任新的工作崗位,那麼什麼離職原因都沒關係了。所以,不要隱瞞,尤其現在的企業都會做資歷查核(Reference Check),與其想方設法地隱瞞,不如正面迎擊,同時誠實的面對自己的不足,才是成為強者該有的態度。
同時也有10000部Youtube影片,追蹤數超過2,910的網紅コバにゃんチャンネル,也在其Youtube影片中提到,...
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#現在開始為中年職涯發展作準備
諮:「我以前沒自己找過工作,都是別人來找我。可是最近這幾年發現,跟以前真的差很多,就算有,後面也常是無消無息,難道真的是年紀的關係?」
我:「從現實看到的狀況,年齡確實是無法避免的問題,這往往無關個人的專業,純粹就是有更年輕的履歷可先參考。」
諮:「所以我現在會很急,再不換是不是就只能待在這了?可是我不想啊!」
我:「別急,我們一起想辦法。」
這是自己這些年(不論是獵頭時期或是個人諮詢)很常遇到的中年菁英族群。這些專業的職場人士在40歲前,總有工作主動找上門,但40歲後卻開始乏人問津,一年不如一年,而陷入中年職涯的焦慮。
先說多年觀察,職涯發展的優勢關鍵在......
“20歲後”的方向探索(累積Skill,強化個人優勢)
“30歲前”的專業累積(將Skill發展出明確的市場專業)
“35歲時”走向專家或管理的抉擇(成為專家顧問還是邁入中高階)
“35歲後”就是「名聲與人脈」(簡單來說就是影響力)
因此,先說結論 #40歲的超前部署就是:
「好的工作機會在人脈」
「好的工作機會在人脈」
「好的工作機會在人脈」
我們都知道,好的工作機會出現在人力平台的機率較低,是因為早在初期就先透過內部推薦、轉介找完了,通常是前面的方法都沒效,最後才上到人力平台。而內部推薦制度,透過員工的舉薦,既可提升向心力,也因人際的連結,降低流動率的問題,總之就是了解與溝通的成本,比陌生人低許多。因此,平時就在朋友圈建立良好又專業的“印象”很・重・要,這無關你幾歲,而是隨時都能開始。
其中,對於擁有至少15年以上資歷的「專家」,工作能力強、薪資高,也表示成本高,要是不好合作,對組織的影響也大;因此,總是得更仔細的評估。此時,人脈就是最好的管道,讓人脈幫你說話、行銷,這也是Reference check的重點。所以,若能一開始就透過人脈的推薦,先建立第一層「信任感」,對HR與用人主管是最好的;且若人脈很給力,最少都能拿到面試。
該如何在平時就建立良好的專業印象?
社群平台,不論是FB、IG、LinkedIn、Blog.....等,都是個人的門面;希望給別人什麼樣的印象,就在這些門面上留下相對應的內容。所以那些負面的情緒、抱怨、吃喝玩樂、無意義的問安或炫富,不是不行,但就能省則省吧!適時的讓別人知道自己的專業,討論工作上的瑣事(正面的),都是蠻好的養分。
實體互動,儘管我是個不愛實體互動的人,但這些年也意識到實體互動的重要性,是無法被網路取代的。想要建立專業又有深度的人脈,可先從參與學習型的實體社群,就像許多商務社群如:扶輪社、BNI、青商會...等,最終目的都是資源互換。而學習型的社群不只學,同時也可在必要的時候產生資源互換,所以像是讀書會、工作坊、課程講座...等。長期性的都會有自己的社群,短期性的則要靠自己主動創造連結。
最後,累積人脈沒有捷徑,也與專業無關;就這八個字「互動、互助、互信、互惠」,平時就主動關壞他人,提供協助,建立信任感,有一天當你需要時,自會有人伸出援手,而職涯發展也是如此。
如果有一天我需要找工作,應該會有人推薦吧?!(還是不要有那一天的好。)
#職涯發展
#中年轉職
#人脈影響力
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個人建議不要高報薪資因為自己負責招募的時候發現高報薪資真的有點蠢 ... 如果你只是要跑流程, 市場行情足以最後真的錄取需要做reference check 我 ... ... <看更多>
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Reference check 很正常,我待過3家外商都會有事先調查,相對的也會被問前 ... 離職不方便做reference check, 通常HR會請你提供前前份工作的同事/主管. ... <看更多>
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近期面試,遇到兩間要做 reference check,還限定直屬主管,要姓名電話部門職位跟mai
l
除了前東家以外,前期東家資訊也需要。我都從前前東家畢業多年了,還要拿這種事情來
煩主管,真的覺得不太好意思,對於此舉動也感到很反感。
若部門流動率每年離職六個人,兩年至少12個人,主管還要記得並服務他們後續求職時別
間公司打來的確認電話
到底哪天台灣個資法才會完善?
真心希望毛很多的公司趕快被罰款
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※ 發信站: 批踢踢實業坊(ptt.cc), 來自: 36.228.206.145
※ 文章網址: https://www.ptt.cc/bbs/Salary/M.1506849324.A.91B.html
google我當然填!舉起雙手表示願意。孤狗的福利跟薪水業界龍頭,但自己公司也稱一下
斤兩,是不是孤狗等級。聘請的員工也不是管理階層,說白話基層員工也不是核心,幹嘛
要限定直屬主管 RC? 做了一堆英文智力性向測驗,還有人資外加單位主管面試,第一關
都ok了。不是應該相信自己識人能力嗎?
我遇到的狀況是公司不願告知出差費,問有無加班費,是不是責任制,也打迷糊仗。期待
的薪資是否範圍內,也不告知。(若超標我想大家都可以節省時間不是嗎?) 重點,只是
中型企業,福利上有沒有特別優渥。在資訊完全不對等的情況下,要我貢獻他人個資?
說真的如果已經口頭 offer階段,雙方滿意想 double check,當然沒問題。
人資你們在希望提供 RC資訊,特別是限定主管的同時,也希望能把公司福利跟薪資結構
和範圍等等都告訴面試者,這樣資訊對等情況下,我們也能評估後,選擇性提供。
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