嗨嗨大家,我們先前有寫過關於工讀轉正職的貼文內容,不知道大家是否有印象?(忘記的可以再去看看我們今年4月的貼文)。今天想要分享的議題是,有讀者跟我們分享,雇主為節省人事成本,便自行將正職員工(月薪制全時工作者)轉換為兼職(部分工時時薪制工作者),導致員工的工作時間減少,薪資計算方式也連帶變更,這樣的做法是否可以呢?
我們先跟你說:在未經協議的情況下當然是不行的!依照勞動基準法施行細則第7條規定,工時與工資屬於勞動契約所應約定的部分項目,因此到職時所約定好的勞動條件,除非經過勞資雙方協商同意,否則公司是不得片面變更的。
👉雇主可以怎麼做?
在前陣子疫情大爆發的期間內,各方面的壓力與開銷都著實考驗著雇主,但如果雇主真的想要節省人事成本,真的只能好好的跟員工協商討論,如果員工願意與你一同共體時艱,那請好好珍惜並感恩這位員工,並在事後給予更好的勞動條件;反之,若員工不願意的話,其實也不必責怪(畢竟每個人都有其生活壓力嘛),這時候除了可以請主管機關協助調解外,如果有符合勞基法第11條第2款所定的「虧損或業務緊縮」之事實時且實際上繼續聘僱員工也有相當的困難的話,或許也可考慮以資遣方式終止契約,並依法發給資遣費與開立非自願離職證明。
👉勞方可以怎麼做?
如果勞方遇到雇主片面要求轉換為兼職(部分工時時薪制),但卻又不願意接受時該怎麼辦呢?與上述資方的應對方式類似,若勞資雙方真的無法在私下達成勞動條件變更或協議資遣的共識時,這時候同樣可申請勞資爭議調解請求勞動局介入協調,或是主張雇主違反了勞動契約或勞工法令,而依照勞動基準法第14條第1項第6款不經預告終止勞動契約,要求雇主依法發給資遣費與開立非自願離職證明。
不過實務上應該也有不少人是發現薪水少了,去詢問雇主才知道自己變成兼職(部分工時),這種情況如果對於調職合理性有疑義,可以去搜集相關的資料,包含調整職位前後的薪資明細、出勤紀錄副本、工作規則、簽呈、公告、對話紀錄或甚至錄音檔案等等,透過這些資料,未來才能讓第三方來判別與審視雇主所做的調整有無合乎規定。
以上就是我們的小小整理,希望大家可以瞭解😌😌😌祝大家一切安好
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同時也有2部Youtube影片,追蹤數超過31的網紅李建昌,也在其Youtube影片中提到,捷運運量三年成長5.8%,駕駛人力僅增0.66%,員工休假困難 李建昌批:怪不得人才留不住! 捷運是台北人日常搭乘的重要公共運輸工具,106年至108年運量從7億 4,606萬人次成長為7億8,959萬人次(表1),增加5.8%,但駕駛人力卻幾乎沒變。對此台北市議員李建昌接獲有30%組成的北區捷運...
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勞資調解時間 在 PassionTimes 熱血時報 Facebook 的最讚貼文
【疑被壹傳媒旗下印廠無理解僱 前員工入稟索償】
壹傳媒集團旗下百樂門印刷有限公司,今日(8月30日)被前員工入稟勞資審裁處,指因工傷而遭解僱,要求賠償。
申索人王水冰追討的包括遣散費、長期服務金等,合共約港幣32萬。由於雙方需要更多時間舉證,暫委裁判官李英瑜決定押後至2022年2月10日續審。
由於申索人早前已收到遣散費及長期服務金,故此兩項申索項目今日即時撤回。不過申索人認為自己因工傷而遭無理解僱,故根據《僱傭條例》第32P條要求補償,惟公司只願意承認其工傷病假的賠償,強調解僱人手是為了重組架構。
全文:http://passiontimes.hk/article/08-30-2021/75919
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勞資調解時間 在 Workforce勞動力量 Facebook 的最讚貼文
嗨嗨大家,今天的貼文是跟 法律百科 Legispedia 合作的最後一篇貼文了,嗚嗚嗚時間過得好快,不曉得先前的合作貼文有無帶給大家一些幫助呢?最後一篇貼文,想要來分享有關於勞動檢查的議題,對於許多雇主而言,維持公司營運與人事管理需要耗費相當心力,若此時又遇到勞動檢查,無疑是雪上加霜,今天Workforce勞動力量為大家整理了,若遇到勞檢應該要準備的資料。如果有興趣的讀者,就跟著一起往下看看吧
❶勞工名卡(勞基法第7條)
無論是取名為人事資料表、員工檔案或甚至履歷表,只要有記載員工的姓名、性別、出生年月日、本籍、教育程度、住址、身分證統一號碼、到職年月日、工資、勞工保險投保日期、獎懲、傷病及其他必要事項,都可作為法定的勞工名卡。另外也應注意,勞工名卡要保存到員工離職後五年,違者處2萬元以上30萬元以下罰鍰。
❷員工名冊
老闆們除了要幫個別員工準備勞工名卡外,也應準備好員工名冊,讓主管機關可以快速地知道你的公司總共有多少員工,雖然法令是規定其內容應包括勞工「到職、離職、出勤工作紀錄、工資、每月提繳紀錄及相關資料」,不過實務上也有許多公司是將員工名冊與勞工名卡合而為一,以系統來管理與調閱這些資訊,而就算是沒有出勤管理系統的公司,至少也能以excel表單來記錄,也才不會在有需要時又得花時間東翻西找。(勞保條例第10條規定,受檢時拒不出示名冊者可處6千元以上1萬8千元以下罰鍰;勞工退休金條例第21條規定,未置備名冊可處2萬元以上10萬元以下罰鍰。)
❸勞動契約(勞基法施行細則第7條)
雖然法令並未強制規定勞動契約應以書面方式簽署,這也意味著勞資雙方以「口頭」方式約定也會成立(精確一點的說法是勞動契約屬於諾成契約,不以書面為必要),但如果沒有白紙黑字寫下約定的細節的話,未來雙方就很有可能會因為沒有明確約定勞動條件而產生爭議,所以最好還是能在員工到職時以白紙黑字講清楚權利義務,必要時也才有依據可循。
❹出勤紀錄(勞基法第30條第5項、第6項)
不管是用傳統打卡、簽到、電子刷卡、指紋或虹膜辨識,出勤紀錄最重要的是記錄下員工上下班的時間,發生爭議時就可用該紀錄作為認定工時的依據。如果沒有依法置備出勤紀錄並至少保存5年以上,就可能會面臨到9萬元以上45萬元以下罰鍰,請雇主們要特別留意。
❺工資清冊(勞基法第23條)
除了工作時間要有出勤紀錄作為依據外,雇主發給員工的薪資中有哪些項目,減掉了哪些法令規定可扣除的項目,實際上又發給了多少的薪資,這些細節都應在工資清冊中呈現,並應能詳細說明各項金額是如何計算而得,例如加班費、全勤獎金或勞保費自付額,如果都能讓員工清楚地知道這些項目的計算過程,對公司的信賴程度也會隨之提升。
❻工作規則(勞基法第70條)
雖然依照法規是聘僱滿30人以上的事業單位才需要製作,並將其送交給勞政機關核備,不過工作規則是整個單位將人事管理制度書面化的最佳實現方式,並能將法令中並未明確規範的考勤規則、請假程序、獎懲制度及升遷方式明定出來,成為屬於自己公司的一部「法律」(當然,還是不能與國家的法令抵觸),當今天有勞資爭議發生時,備好相關證據便能依規定辦理,即使要走到調解或訴訟也都不必擔心站不住腳。
❼勞資會議紀錄
依照勞基法第83條規定,事業單位應定期召開勞資會議,當面臨勞檢時,便可提出該會議紀錄作為有依法開會的證據。雖然目前未依法召開勞資會議並無罰則,但是有一些制度例如延長工作時間、變形工時、女性夜間工作、彈性調整加班時數上限等都需要經過勞資會議同意才可以施行(沒有組織企業工會的話),因此如果受檢時拿不出這些資料,很可能會被認定這些彈性措施是無效的而被處分。
其實看完上面的敘述,應該不難發現這些都是依照相關法令規定,雇主應置備的文件,平常若有準備好,遇到勞動檢查其實也不必太心慌(人資也不必臨時加班加到想哭)。那如果你想知道準備假資料會有什麼風險的,請再去 @法律百科 那邊看看貼文,他們有做了詳細的說明唷:)
最後想好好的感謝法律百科,從前置溝通到後來的貼文呈現,都花了許多的心思:)也要謝謝讀者的陪伴與支持,如果有什麼其他想了解的議題,也都歡迎私訊Workforce勞動力量唷!祝大家一切安好
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勞資調解時間 在 李建昌 Youtube 的最佳解答
捷運運量三年成長5.8%,駕駛人力僅增0.66%,員工休假困難
李建昌批:怪不得人才留不住!
捷運是台北人日常搭乘的重要公共運輸工具,106年至108年運量從7億
4,606萬人次成長為7億8,959萬人次(表1),增加5.8%,但駕駛人力卻幾乎沒變。對此台北市議員李建昌接獲有30%組成的北區捷運電聯車駕駛產業工會陳情,表示過去人力短缺導致排休非常困難,假期看得到放不到。
李建昌調閱資料發現106年至109年平均駕駛人員的總員額依序分別為662.58、667.58、663、667人(表2),106到109年期間人力僅增加0.66%,與5.8%的運量成長率不成比例。雖然每年甄聘的人力足年增加(107年補了17人、108補了47人、109年補了28人),人才根本留不住。另一方面是現階段人才根本就沒有足額甄補,預算員額與實際員額仍有40到68人的差距。
李建昌認為,這是一個惡性循環,因為人力缺口的問題,所以扣掉配合勞基法規定的七休一例假日之後,可以讓員工自由排假的總時數一年比一年少(表3),到年底休不完的假越來越多。究其原因除了捷運公司聲稱因環狀線通車人力調度問題外,還可以從兩個層面來看,其一是駕駛高運量線段的的編制員額不斷縮減(表2),106年行車處的駕駛人力(司機員、技術士)的編制員額共731人,但到了109年該處駕駛人力的編制員額降為703人,4年砍了28人!其二是捷運公司員工結構比較年輕,所以申請育嬰假的狀況比較普遍,以108年度來看,最多同一時間共29人請育嬰假或其他因素留職停薪,若加上編制短差的40人,就代表既有人力要去分攤那69個人的工作,每個駕駛人力的工作量增加一成!這些都是人力不足以負擔現有工作的證據。
或許是捷運公司考量人力不足所致,李建昌接獲200位駕駛組成的北區捷運電聯車駕駛產業工會陳情,過去工會成員曾因為公司對於休假申請的總量管制問題休假遭拒,與捷運公司召開勞資調解會議(附件),調解委員判定捷運公司認為基於營運考量協商排休狀況進行總量管制及均分原則,與勞方基於勞基法第38條主張的排休自由相衝突,宣告該次調解失敗,公司應研議後回應勞方,但公司至今卻無下文!
李建昌表示,今年2月起捷運公司取消八折優惠推出了常客方案聲稱可以增加3.4億的收入(以107年消費模式為例8折方案本業虧損為13.8億,如果用常客優惠方案則本業虧損將減少為3.4億)。未來財政狀況逐步完善的同時也必須改善員工的勞動條件,過去員工加班的補休時數還是應該尊重員工的休假意願。
![post-title](https://i.ytimg.com/vi/a9XpKqKYG6U/hqdefault.jpg)
勞資調解時間 在 桃園市議員謝美英 Youtube 的精選貼文
桃園市內有許多與大眾運輸相關的公司企業,年前到年後相繼發生的航空罷工事件,影響了桃園市民權益,建議局長能夠帶領勞動局主動向相關工會、勞資雙方聯繫,避免再度發生類似事件。
20190410 桃園市議會第2屆第1次定期會
中壢區市議員 謝美英 質詢【勞動局】
今天質詢勞動局,提出四點建言:
一、桃園市內有許多和大眾運輸相關的公司企業,年前到年後相繼發生的航空罷工事件,影響了桃園市民權益,期盼陳局長能帶領勞動局主動向工會、勞資雙方聯繫,以避免類似事件再次發生。
二、勞動局臉書每周三「好老闆專欄」,提供最新勞動法令內容,上去尋找該專欄,看到民眾留言詢問勞資糾紛問題,有的回、有的沒有回,不知道成立臉書的功能是單方面的宣導?還是互動式留言?勞動局臉書點閱人數也相當低,如果要加強宣導,是否應該想辦法提高點閱率?
希望勞動局在推動網路平台時,要能與時俱進,不要只是形式上、制式的完成貼文。
三、桃園市勞工教育大樓新建工程,依工作報告內容,這座建築內將提供教育訓練、就服處辦公室、調解室等等功能,卻僅規劃了地下兩層共28個汽車停車位,光是內部工作人員就不夠用,如何應付啟用後的停車需求,希望能有再檢討的空間。
四、工作報告頁23提到,配合中央長照政策實施辦理「照顧服務員專班訓練計畫」,107年開辦10班次合計287人參訓,共285名學員成績合格取得結訓證明;108擴大開辦21個班次,提供630個訓練機會。這個訓練計畫非常重要,但是,這些人員訓練之後,有沒有幫忙輔導就業,如果可以直接銜接到就業市場,開班的立意才不會白費。
另外也建議勞動局能提供非專業照顧者,如長照被照顧者的家屬,短時間的訓練課程,讓家屬也能接手照護的工作。
#勞動局 #罷工 #勞資糾紛
#市民麥克風 #謝美英 #議會質詢
#臉書 #勞工教育大樓 #就服處 #長照
#好老闆 #工會 #網路平台
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勞資調解時間 在 維護職場權益,認識勞資爭議調解 - YouTube 的推薦與評價
![影片讀取中](/images/youtube.png)
勞資 爭議 調解 是藉由公正第三方 調解 人,協助爭取應有權益的訴訟外解決紛爭機制。 當勞工遇有雇主未依法給加班費、資遣費等 勞資 爭議,都可以申請 勞資 ... ... <看更多>
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勞資調解時間 在 [其他] 關於勞資爭議一點心得- 看板PttLifeLaw 的推薦與評價
之前在詢問過法院調解與仲裁
也曾因為正在面對勞資爭議而回應其他人
勞資爭議走了快一年, 總算在年前定案結束
希望把一些心得跟建議分享給正在面對爭議的辛苦勞工們
因為我在走這條路的時候, 沒有太多心得可以了解
在面對這些階段的未知有些恐懼跟不安
希望這經驗能帶給正在面對勞資爭議的勞工朋友一些方向
但每個人都是個案, 所以不能完全地套用!
結論幾點先寫在前, 後面都嘮叨長文
1. 請勞工朋友一定要自己好好蒐集雇主違法證據
2. 請一定要檢視自己在工作職場上的表現, 有被雇主約談的都要留意
3. 自己的權益自己顧, 勞基法請先好好了解
4. 法令不懂的趕緊打給勞動部或親自到勞工局詢問
5. 有能力就找律師, 不要太相信自己對法律的認知, 不會省多少錢
6. 沒能力的請到法扶, 同時去申請自己的所得資料跟財產清單
7. 勞動事件法已經實施2年了, 請去了解流程
8. 依照你想請求的事項到司法判決書進行查詢, 看看別人敗訴的原因
9. 如果你很確定自己在勞基法上站得住腳, 一定要硬起來
10.調解一定會要讓步, 自己也要做好底線的規劃
11.金額過高建議跟律師談調解方案, 逼太緊沒有好處
12.壓力很大真的請找願意聽你訴苦的朋友吐吐苦水 (但不要奢望太多)
--------- 嘮叨長文開始, 請慎入 --------------
我是部分工時的勞工, 很多時候部分工時勞工會以為沒有受到勞基法的保障
事實上有的!而且都跟全時勞工一樣, 只是有很多算式得依照比例不同而已
我說一下經過
我先被口頭告知不用來, 然後塞給我當月薪資跟獎金
我回去看到獎金傻眼, 想到朋友曾說過這老闆並沒有符合勞基法規定
我才認真去查, 一查才發現部分工時被資遣也是得照一般勞工資遣的方式處理
我隨即向地方政府勞工局申請調解, 並將事由簡單寫上
然後繼續查, 原來除了資遣費, 預告工資, 還有特休以及申請失業給付
又因為調解不成立, 因此展開了訴訟之路
實際情況我不多說, 我只針對一些狀況分享給勞工朋友們
我的狀況分為三個階段: 事發當下 -> 行政調解 -> 進入訴訟與調解
其他的部分我就沒辦法回答了
同時也請各位勞工好好瞭解勞基法, 經濟許可付費找律師諮詢
都會比你花時間可能還錯誤解讀以致沒有勝算來的值得
【事發當下】
被告知不用來, 如果雇主沒有依勞基法告知, 那解讀就很複雜
(口頭的也可以, 但如果對方後來反駁也要小心應對)
我經歷的簡單分兩種:
1.只想要資遣費這類的 -> 勞工可以主張第14條, 比較快
2.想要繼續工作或有時間能力跟對方耗的 -> 用民法487條以"僱傭關係存在"的方式訴訟
這部分需要確認的是, 雇主是否非法解僱在先
這裡勞工一定要先行對照勞基法第12條的懲戒性解僱條款
你老闆是否曾經有跟你溝通過你工作的表現, 希望你改善的地方? 若有line之類的截圖
那都要注意是否有達到勞基法第12條的要件, 還有是否超過30天除斥期
即便你都覺得很輕微, 也請勿大意, 因為後續都有可能為這個爭執
另外, 是否有錄音或是書面資料? 你認為是非法解僱就萬萬不可簽自願離職
我比較有優勢的是對方當下就結清薪資, 就可認定是已經被解僱
然後當下到勞工局申請調解的時候有寫到原本約定工作的條件跟經過
我有特別寫道對方是口頭告知不適任, 我要求請求資遣費跟預告工資
- 請鼓起勇氣對你的雇主說"不" - (後面會說原因)
解僱你, 你也想走, 但雇主不當場給薪水的, 向勞工局檢舉
即便雇主說他們發薪日是幾號, 被解僱的當下勞工有權利說"不"
你一定要說不同意在先, 然後直接去勞工局檢舉 (硬起來)
因為當場說不他不要也是要拖, 與其讓他拖不如先行檢舉處理
法源依據:勞基法施行細則第9條
如果你被雇主非法資遣, 即沒有正當理由與法條依據, 而還想爭取工作的人
一樣請向雇主說"不"且立即向勞工局檢舉, 並說明對方違法解僱, 你願意繼續提供勞務
不過願意提供勞務之主張, 是勞工的責任, 若是本身就有放爛的心態
也有可能被委員或是法官否定你繼續提供勞務的意願喔
怎麼做可能找律師會比較好, 在台灣司法上講求的是實務證據
一二審為事實審, 三審只檢核二審是否有違反法律之意, 不看事實
為何要大家說不, 因為我在開調解委員會的時候被檢討了
勞動組委員跟我說:他違法解僱的時候你當下可以說不啊
所以我現在先跟大家說能拒絕的要拒絕, 免得到時候開調解委員會會想氣到罵人
【要行政調解嗎?】
開勞工局的行政調解好還是法院的調解?
因為109年勞動事件法上路, 勞資爭議問題可直接向勞工所在地的法院提出
勞動事件法縮短了一些距離 (嗎?) 讓勞資爭議問題可進快解決 (也沒錯)
我查過判決書, 109年以前的勞動判決真的動輒1年, 最長的有看到3年的
各位勞工們也要想想, 你有時間跟那些人耗嗎?
我是覺得勞工局行政調解先走再走法院也有好處
因為勞工局的行政調解基本上也可以讓自己意識到有可能沒有勝算的狀態
這上法院沒有比較好 , 而且行政調解委員當下的建議也會是一個依據
這過程我滿快的, 從申請到調解不到兩週
如果行政調解不成立, 一來雇主會先被勞工局檢查, 二來你可速速致電到法扶預約
法扶預約交案 -> 約談 -> 決議, 時間也是不久, 我大概2週就完成了程序有律師接案
沒辦法申請法扶律師的請不要問我 @@" 因為那是法扶規定的, 問我沒用...
在申請法扶的同時, 若有符合失業給付資格的朋友也可以同時進行
我是因為雇主沒有投保, 我去勞工保險局查才知道, 以為可以不用去跑認定這一趟
法扶律師是有建議有跑認定跟申請被駁回的函, 才好要求對方支付賠償
110年台南地方法院有個判決是勞工已知自己權益受損而沒有去申請
法官還是判決雇主應照實賠償,不過這個是地方法院判決不是最高
要以這個判決案例向法官爭取真的要賭看看法官的 "自由心證"
申請到法扶律師, 請勞工有任何證據資料都要盡可能地提出
不然律師只能聽你有利的來判定要怎麼進行, 萬一有任何疑似不利的證據沒有提供
律師也不是神仙, 不要要求律師把真的錯得說成對的
會這樣說是因為我也花時間看各種判決, 被法院駁回的原因很多都是雇主有明確的證據
都跟第12條的內容很有關係, 所以也希望勞工要爭取權益以先
真的要好好檢視一下自己在工作上的狀況
【進入訴訟】
是由法扶律師幫我寫狀紙遞案的,所以我也不會寫狀紙, 不要問我 QQ
不過法扶律師還是會請你先好好看一下, 同意了再簽名就可以遞交
我的狀況是遞交後法院開準備庭, 然後法官希望我們再調解看看
這時候可以選擇, 沒有強迫要求, 而且有行政調解過的本來就可以不用再調解
但是!!!
如果你不想拖太久, 不要訴訟, 先請法扶律師申請勞動事件法的調解
我從遞案到準備庭等了3個月, 再到開庭又等了4個月的時間
詳細我不多說, 我正在研究怎樣可以告到司法院去
不過正常程序來說調解會更快更有效是真的, 有效的話...我後面再講
由於遞案之前我已經研究對方確確實實違法的條例條款
我也認真的計算自己的薪資跟求償, 但怎麼算都沒有人資專業的厲害
遞案前跟之後金額差距也有一段, 有高一點也是好, 不然調解多半都是要被砍的
我的法扶律師大概也是被我煩到, 中間一些插曲很不愉快
在此請各位勞工朋友, 要硬起來而不要吵 (我就是吵了)
一來是法官在失業給付的申請認知有誤, 二來我的律師不知道為什麼被他牽著走
第一次開辯論庭的時候差點被法官現場以標的金額一半不到的條件和解
要不是我趕緊制止, 說讓專業的來轉走調解, 不然花那些時間都是白費的
辯論庭當下結束我向律師討論的時候他還在那邊鬼打牆
進入調解的時候我又再把金額調高了一次
原因是對方違反一例一休原則, 工資也未按分鐘確實計算
還好有人資專業幫忙, 依法調整若比較高, 調解也好談
調解的本身就是期待大家各有讓步, 雙方願意接受條件, 好讓事情圓滿
所以如果像我調解前一樣死要爭取到最大權益, 那請乖乖作好繼續延長的心理準備
調解其實是心理戰的一種, 委員跟法官都有既定的看法, 你跟雇主也都有
大家都要在這場會議中達到一個最終目的:和解
要小心的是, 如果委員們對於你的請求有質疑或是其他的看法
一定要對法條反覆對照跟查看相對應的條件, 並提出其依據
能說服他們就勝算更大
因為一但不成立, 法官還是會依照調解內容跟委員建議來判決
你需要確定的是委員們對於你的請求跟看法是同意的
我調解的時候大暴走, 雖然我還是對的
但是就是完全沒想要冷靜, 只想一直對他們開槍
有律師的好處就是, 他會冷靜幫你跟委員溝通, 並且確實地說出法條依據
而金額的確被砍了, 但是也沒有讓我最初的請求差很多
我也考量對方是小生意, 一次給付壓力很大, 於是先請對方支付一半後面分期
也如願以償的結束了這段過程
感謝大家收看 (下台一鞠躬)
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※ 發信站: 批踢踢實業坊(ptt.cc), 來自: 111.185.114.19 (臺灣)
※ 文章網址: https://www.ptt.cc/bbs/PttLifeLaw/M.1642136318.A.ACC.html
※ 編輯: furuuchitw (111.185.114.19 臺灣), 01/14/2022 13:01:41
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