推動能源轉型，發展再生能源所可以帶給台灣的，絕對不僅僅在於提供潔淨永續的自主電力供應這一面向而已..... 台灣離岸風電職場 許多企業高層都是「她」！（09/20/2021 經濟日報）
在亞太地區，台灣是離岸風電產業的先驅，除了發電模式是新的，職場環境也是嶄新，因此吸引許多具有冒險天性的女性加入，更不乏在此成功突破職場上隱形天花板的傑出女性。她們也不約而同地邀請女性，除了內勤管理職，女性在離岸風電產業的步伐，更應勇敢朝第一線海上工程師邁進。
北陸能源三階開發執行長Monica Liu說，「在台灣，投入離岸風電的女性身影愈來愈多，就連中鋼、台船等過去以男性為主導的傳統產業在離岸風電部門，負責的女性並不少。」
「我覺得台灣企業向以男性管理者為主的觀念有在改變，也受到歐美外商的影響，再加上台灣的總統、經濟部長也都是女性，台灣整個社會大環境在兩性平權上其實做得挺好的」，Monica Liu侃侃而談，分享了她外派來台四年的觀察。
沃旭能源台灣總經理汪欣潔指出，近幾年，台灣離岸風電產業看到愈來愈多女性參與的身影，沃旭能源亞太區團隊女性的比率更高於沃旭能源全球團隊。不過，汪欣潔認為，還有可以再加強的空間。
汪欣潔特別指出，目前歐洲的風場運維已有女性海上工程師了，而目前沃旭能源正展開風場運維工程師的招募作業，她格外期待在台灣也能有女性的應徵者。
汪欣潔強調，沃旭能源敞開大門歡迎不同背景有志參與離岸風電的女性朋友，不僅因為希望團隊更多元、更平衡，更重要的是能夠找到最好、最適合的人。對於有意加入離岸風電的專業女性，汪欣潔特別提醒，不需要做任何前提假設，這個產業也沒有所謂的「隱形門檻」，尤其千萬不要覺得很困難就望之卻步。
丹麥商哥本哈根基礎建設基金（CIP）台灣區董事總經理許乃文也表示，顛覆多數人的想像，台灣從事離岸風電的女性，在比例上確實比歐洲高，以CIP在台灣為例，女性員工占比高達66%，可說是「男女不平等」。
但許乃文認為，台灣的情形只是剛好，因為離岸風電對台灣來說，是新興歐洲來的產業，需要英文人才，而女性英文普遍比男性好，所以進入門檻相對低，這不表示台灣特別在離岸風電的性別平等上做得好，「只是剛好，不能因此偏安」。
不過，許乃文期待CIP台灣團隊女性員工比率超越男性的狀態，能為台灣社會結構帶來一些「正面的震動」，也希望讓社會看到離岸風電是一個台灣現在跟未來的大趨勢，並且跟世界接軌。
許乃文指出，在離岸風電產業任職是全方面的選擇，法務、金融、保險、行銷、施工、工程設計等等，她希望讓這樣的認知愈普及，讓更多女性知道任何職位都可以嘗試，甚至也許有可能打破部分家長對年輕女兒職涯的想像。
談及如何提拔更多離岸風電女性人才？政府是否應給予哪些規劃或協助？許乃文的直率回應有著更深層的省思。許乃文強調，不是所有的事政府都要負責，女性也不是需要「保送加分」的弱勢族群，對於有志投入離岸風電產業的女性，她的建議是，與其去區別哪些職務或專長比較適合女性，她想強調的是更本質的東西，例如建立專業上的自信、磨練團隊合作的技巧、鍛鍊發現問題的眼光和指出問題的勇氣。
西門子歌美颯亞太區離岸風電營運發展總部董事總經理黃意文指出，總部已訂下2025年全球女性員工比率須達25%的明確目標，目前亞太區總部女性員工的比率已有33%，「我非常開心在台灣有這樣女性員工的分配比例，但更期待台灣女性能夠挑戰更前端的製造、營運、安裝等工作項目」。
黃意文說，歐洲一向重視男女平權，雖然目前公司全球女性員工的比率僅19%，但不僅總部已訂下遠程願景，值得一提的是，女性員工從事離岸風電前端工作的比例在國外的分配也是比較平均的狀態，那種穿著工作服，在現場實地操作巨型精密機械的女性員工散布在全球各個風場，這部分在國外已有一定的成績。
黃意文分析，公司成立初期多半都以管理、財會、行銷、業務等傳統內勤工作為人力招募重點，但隨著今年台灣離岸風電進入密集的工程建設期，接下來日本、南韓、越南、印度的工程也將由台灣分公司負責，希望能有更多女性員工加入前方工程工作。
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專長項目有哪些 在 [轉錄][職場] 職場小心得－－關於專長- 看板HCU_IMD_90 的推薦與評價
※ [本文轉錄自 Salary 看板 #1B_IPNNF ]
作者: THC13 (惡魔黨頭目) 看板: Salary
標題: [職場] 職場小心得－－關於專長
時間: Wed May 26 21:46:37 2010
職場小心得－－關於專長
【關於專長】
有很多ＲＰＧ遊戲，裡面的角色透過打怪或解任務來得到經驗值，
經驗值夠了就可以升級，拿到技能點數，再用來點選各種技能，
增加角色的能力與存活率，打敗大頭目或者完成任務。
跟遊戲一樣，不論讀書或工作，每個人都可以得到經驗值，培養自己的專長。
然後將這些專長運用在職場上，爭奪更多的名利。
某些遊戲會強調不同角色的技能學習優劣勢與限制，
現實中也是類似，每個人學習專長的效率各有不同。
有人學語言很快，有人對手工藝有天份，有人擅長邏輯分析。
此外，當某項專長越專精，學習的效率也會越低下，邊際效用遞減。
這點在遊戲中跟現實中都是一樣的。
繼續說得更深入一點，有些遊戲的玩家專攻某項技能，
後來遊戲改版，該項技能的效用被弱化，角色的重要性也跟著一蹶不振。
這樣的下場跟社會變遷造成的中年失業，也可說有異曲同工之妙。
怎麼樣運用手邊有限的資源(經驗值、金錢、時間)，
選擇投資報酬率高而且穩定的專長培養路線，影響每個人在職場上的發展甚鉅。
(更殘酷更重要的是，人生不能砍掉重練！)
【第一專長】
對於剛進入社會或者剛轉換跑道的人來說，選對第一專長最優先也最重要的任務。
它是一份工作最基本的要求，專精的程度決定你能否勝任這份工作，坐穩這個位子。
每個人在學校多少都會培養某些專長，公司也希望錄取已經具備某些專長的人。
了解自己的專長，將履歷寄給需要這些專長的公司，可以增加被錄取的機會。
開始工作以後，應該定期檢查，現在這份工作所需要的專長是什麼？
大多數時候，找出低階工作的需求專長不太難。
不過在很多公司裡面，隨著年資增加，處理的事情越來越多越雜，
很容易讓人一忙起來就忘了或搞混了，到底什麼專長才是最重要的。
接著要做的，就是把它當作是現階段最重要的發展項目，不間斷地精進。
所謂的精進，可以有很多方式來表現，例如：
- 速度：重複性高的工作，怎麼樣可以做得更快？
- 準度：容易出錯的工作，怎麼樣可以降低失誤？
- 深度：需要思考的工作，怎麼樣可以把成果從80%增加到100%或甚至120%？
- 廣度：現有的工作之外，怎麼樣可以做得更多、貢獻更大？
精進的方法有很多，在此不再贅述。
簡單來說就是多看、多學、多思考，雖是老掉牙的論調，但有其歷久不衰的價值。
只要一直把這個目標放在心上，持續精進，日久必有所成。
第一專長需要專精到什麼程度？我的看法如下：
現在的大公司講究職務輪調，小公司講究一人多工，
這兩者都會造成一個現象：從頭到尾只擁有一個專長的人，其實並不吃香。
再加上同一專長越到後來會越難突破，投資報酬率也越低。
所以並不建議，一直把全部心力都專注在第一專長之上。
只有很少數的工作需要把第一專長鑽研到爐火純青、獨步武林的地步。
(例如高階技術研發人員，或者詠春拳法宗師)
對於其他工作來說，只要確保專長勝過公司90%以上的人，不會丟掉飯碗即可。
【鼯鼠五技而窮】
「鼯鼠五技而窮」並不是說把四技念成五年，多繳一年學費會變得很窮，
而是在講一個人不可能樣樣都很行，在各技能之間要做點取捨。
很努力但沒找對方向的人，常會遇到這樣的困擾：
什麼都想學，但是都只學到皮毛，最後變成樣樣通、樣樣鬆的庸才。
我完全不反對「什麼都想學」的心態，學得越多只會對自己越有利。
只是在學習的過程中，不能「忘本」，不能忘記現在這份工作的核心價值在哪。
例如當研發人員，最重要的價值就是產品研發。
就算英文再好、拿過多張ＩＳＯ證書、對ＦＭＥＡ跟ＭＳＡ非常熟悉，
如果產品研發不出來，一切都是白搭。
學習技能的時候，最優先的項目，還是搞好自己的第一專長，
剩下其他想學的，等到行有餘力，再慢慢來決定先後順序。
想成為人才，我覺得比較理想的發展方向是：
擁有至少一個別人難望其項背的專長，並且在各方面都略知一二。
【第二專長】
專精第一專長，位子坐穩以後，就可以思考第二個需要專心培養的專長。
建議觀察主管跟資深前輩擁有哪些專長？他們工作所注重的專長有哪些？
這很可能就是你的下一個目標。
隨著公司的組織架構與升遷管道各有不同，需求的複數專長組合也非常多種。
有些需要基層人員具備兩項以上的技術專長，
有些需要技術專長搭配語言能力，
有些需要技術專長搭配管理能力。
多數工作一路往上升遷，遲早都會變成管理職，
所以，管理能力往往成為第二專長的優先選擇。
廣義的管理能力可細分為很多項目，包括：
人才選用育留、溝通、授權、領導統馭、專案管理....等。
對於中階主管職來說，建議優先學會解決「人」的問題，
然後是目標設定與專案管理，最後才是財會方面的知識。
會做這樣的建議，主要原因是「人」才是公司運作的核心，
想辦法讓下屬都聽你的，願意幫你勞心勞力，你這主管的位子就會坐得很穩很輕鬆。
管理能力還有一個共通性的優勢：在轉換跑道的時候，損失的不多。
從科技業換到紡織業，經理職轉換的難度，通常比研發職還要低些。
【第二專長以後】
每個職位都有其獨特的需求專長。隨著職位提升、工作性質轉換，
原有的第一、第二專長可能不再重要，結果就是慢慢荒廢、退化。
面臨這種情況，最重要的是心態的轉換，「換了位子就要換腦袋」。
當上主管以後，不用再去在意自己的程式寫得多好、實驗操作多精準。
因為那已經不再是評價工作表現的重點，留給基層的人去傷腦筋吧。
心態轉換以後，得趕緊評估新的職位中，哪些專長重要？培養的程度到哪裡了？
一個常見的錯誤是，公司把最優秀的業務員拔擢為業務經理，管理業務團隊，
可是因為心態、專長都還沒準備好，結果反而造成業績下滑、團隊氣氛變差。
發生這種狀況，公司跟員工都應該負部份責任：
公司應該做好輔導、訓練的計畫；員工也應該未雨綢繆，提前做好自我準備。
基層人員有時候會譏笑主管，連一些基本的知識都不熟悉，怎麼夠資格當主管？
就隨他們去笑去罵吧，在不一樣的高度，看重的項目本來就該有所不同。
【語言】
語言能力是比較特殊的項目，它很重要，但卻又不能只有它。
我非常不贊成把語言當成「唯一」的專長來培養，
因為只要求語言能力，而不需要其他專長的工作非常非常少。
只有語言專長，出路選擇相當有限，競爭也較激烈，難以出人頭地。
的確很多工作都需求一定程度的語言能力，但那往往只是一個門檻，
跨過門檻的要求以後，更高強的語言能力，能帶來的成效不會太多。
聽說很多年前外貿協會考慮過一個問題：
要培養更多「具備理工與語言能力的人才」，應該怎麼作？
1.把主修語言的人找來，教授他們理工知識。
2.把主修理工的人找來，訓練他們語言能力。
最後他們選擇了後者，因為困難度比較低，易達到立竿見影之效。
或者可以這樣說：語言就像是一個乘法運算子。
如果你有其他專長，二二得四，搭配語言可以得到相輔相成的效果，很讚！
但在沒有其他專長的情況下，０乘以任何數，結果還是０。
我身邊有不少例子，擁有相當不錯的語言能力，但是缺少其他專長，
他們只能夠從事基本的文職工作，例如外銷助理，發展的空間非常有限。
如果在校主修的是語言，建議最好及早準備，培養其他專長，讓乘數效果發揮，
以免畢業以後發現自己只是個「０」。
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～～我的職場哲學～～
兩個旅人在山裡頭，遇到一頭飢餓的熊，追得他們兩個沒命地跑。
其中一個旅人悲觀地說：「沒用的，我們跑不贏熊的，一定會被吃掉的。」
另外一個旅人樂觀地說：「我不必跑得比熊快，我只要跑得比你快，就夠了。」
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