徵才機關:高雄市政府環境保護局
人員區分:約僱人員
官職等:5等280薪點
職系:無
名額:3
性別:不拘
工作地點:82-高雄市
有效期間:110/08/25~110/09/03
資格條件:
(一)公立或依法立案之私立獨立大學以上學校或符合教育部採認規定之國外獨立大學以上環境相關科系畢業,包括:土木與水資源工程、土木與環境工程、土壤環境科學、公共衛生、公害防治、水資源及環境工程、環境工程、環境工程與科學、環境工程與管理、環境工程衛生、環境保護技術、環境科學、環境科學與工程、環境資源管理、環境與工業安全技術、環境與安全工程、環境與安全衛生工程、環境衛生各院、系、組、所、學位學程,領有畢業證書者。
(二)具中華民國國籍(不得有雙重國籍、大陸地區人民來臺定居設籍未滿10年者不得報名)。
(三)無「公務人員任用法」第26條第1項迴避任用之規定者及第28條第1項暨臺灣地區與大陸地區人民關係條例第21條第1項所列不得任用之情事者。
工作項目:
(一)處理本市環保陳情案件外勤稽查作業,原則以夜班為排班優先,惟未來視業務需求可能機動調整為日班。(每日標準工作時數為8小時,超過之時數可申請加班費或補休辦理)
夜班暫定時段如下(視實際狀況可能再調整):
小夜班:16:00-24:00
大夜班:00:00-08:00
(二)其他臨時交辦事項。
工作地址:
高雄市政府環境保護局(高雄市鳥松區澄清路834號)、 本局環境稽查科北股(高雄市岡山區本工五路9號)、 本局環境稽查科南股(高雄市小港區北林路6號)
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聯絡方式:
(一)徵才期間:自110年8月25日至110年9月3日止。
(二)僱用期間:
1、一年一僱,自高雄市政府函核定發文日通知報到日起至110年12月31日止,依其年度考核成績決定是否予以續僱。
2、高雄市環境保護基金空氣污染防制計畫不補助僱用經費時,即無條件停止僱用。
3、試用期間為3個月,試用期間考核成績未達70分者,無條件予以解僱。
(三)待遇:核定薪點為280薪點,薪點折合率計算每月薪資為34,916元(280×124.7元),並自簽約日起支,離職日停支。享有全民健保、勞保,不適用勞動基準法。
(四)報名方式:
1、本項甄選資訊建置於本局網頁,請自行上網下載列印,寄送至高雄市政府環保局人事室收(地址:高雄市鳥松區澄清路834號A棟7樓),並於信封註明「報名約僱人員甄試」字樣,以郵戳日期為憑,逾期不予受理。(郵寄請一律以「掛號」寄送,如以平信郵遞,致發生遺失或遲誤,責任自負)
2、擇優公告參加甄選人員進行面試或筆試,參選人員如不符本局所需,得斟酌情形予以從缺。未符資格人員之相關報名資料不再退還,亦不予通知。
(五)備註:
1、備取人員自甄選結果確定之翌日起3個月內,依序遞補性質相近之約僱人員職缺,逾期限則喪失候用資格。
2、本徵才資料如有未盡事宜,依相關規定辦理。
(六)聯絡資訊:陳小姐07-7351500#1705,服務時間:週一至週五09:00~17:00。
刊登網址:https://ksepb.kcg.gov.tw/ActivitiesDetailC001100.aspx?Cond=ce691384-8fa7-49be-80b2-4a91f13b4caf
職缺類別:
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📣《離職吧!再撐也不會變好:逃離黑心企業的血淚真實見聞,開除慣老闆,到下一間公司笑著工作》
出版社:樂金文化 @knowing2018
作者: 金炫奭
出版日期:8/11
📍書籍摘要
✨黑心企業60天血淚史
作者為韓國人,離開了工作十二年的外商公司後,在給自己一年的gap year後,意外地進入了黑心企業承擔組長的位子,然而主管卻對「組長」這個角色有著不少期待,而這些期待大多建立在基層員工的痛苦上。這樣的兩難情境引發了作者許多思考,這本書用月份為時間軸,引領讀者看見從初來乍到新公司的員工與主管的互動,到最後選擇離開公司,究竟作者眼中看到了哪些讓他覺得不合理的事?
✨情緒勞務(Emotional Labor)
情緒勞務是美國學者Hochschild提出的概念,指的是在工作時需要花費心力來消化非專業與工作以外的「情緒」,這些情緒多半偏向負面,可能來自於主管、同事、顧客。而作者身處的黑心企業中,會發現太多同仁總是垂頭喪氣,中午休息時間無法與主管平起平坐,甚至覺得與主管同桌共餐是異常的事。在這樣卑躬屈膝的環境下,主管卻只會變本加厲的批評員工績效,絲毫無法給出肯定與滿意。
深刻反應了現今社會許多工作場域中的異常現象...
📍觀後感
書中的現象讓我們觀察到面對轉職、離職時,常見的心態有以下:
1.合理化目前的選擇
在這樣的公司上班,作者身旁的員工早已怨聲載道,但沒有任何人敢「為自己做選擇」,所謂的為自己做選擇可以用很多方式展現,例如:離職給自己喘口氣的時間、轉職、盡可能與主管溝通、尋求工作相關權益救濟團體協助。
或許選擇維持現狀的其中一個原因與韓國文化與個人經濟因素有關,然而站在心理健康的立場來看,我們或許需要不斷思考「這份工作真的是自己喜歡的嗎?」、「這個位置為現在的你帶來滿足感了嗎?」、「是不是合理化了自己的選擇而錯過了其他更好的選項?」
2.如果真的無法感到幸福,那請為自己思考吧!
在書中會看見主管言語威脅、超載的工作量、幾乎以公司為家的怪現象、永遠無法轉正職的聘用制度,即使決定要離開的員工,公司也僅僅將之當作一枚螺絲釘要換般對待。然而員工們擔心著失業而集體忍受公司帶來的壓力,更加助長了黑心企業的惡性循環,大部分員工心有不滿卻也無能為力。
直到有其中一名員工的離職,劃破了大家的表面下的和平,也真實的呈現出努力到不能再努力後,卻空手而回的員工心聲。
📍木的推推理由
1️⃣用故事性呈現出身為主管在大公司的進退兩難,從上司與員工的界線、如何維持員工福利同時又能滿足上級期待,許多的矛盾與兩難在書中如實呈現,引發讀者思考工作場域中的自己能如何踩穩立場。
2️⃣如果現在的你,目前的這份工作讓你感到辛苦,縝密的評估後發現毫無留戀,唯一讓你留下來的理由只剩下錢,或許能透過這本書中別人的遭遇來反省自己。
3️⃣如果你只差誰推你一把來決定離職、轉職、轉換跑道,這本書會帶給你勇氣!因為,他站你這邊!
最後,分享近期看到很喜歡的一段文字,在思考生涯時很有感:
「不管全世界所有人怎麼說,我都認為自己的感受才是正確的。無論別人怎麼看,我絕不打亂自己的節奏。喜歡的事自然可以堅持,不喜歡的怎麼也長久不了。」—村上春樹。
喜歡的事自然可以堅持,而你的人生要往哪走、你的工作要做什麼、你想過怎樣的生活,終究選擇權在你身上,沒有誰可以奪走,也沒有誰可以評論,家人不行、同事不行、主管不行,因為他們不是你人生的主角,你的人生是你在過。沒有誰可以影響誰,只有你才能掌控的你想過什麼樣的人生。
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離職日期計算 在 Workforce勞動力量 Facebook 的最佳解答
嗨嗨大家,今天的貼文是跟 法律百科 Legispedia 合作的最後一篇貼文了,嗚嗚嗚時間過得好快,不曉得先前的合作貼文有無帶給大家一些幫助呢?最後一篇貼文,想要來分享有關於勞動檢查的議題,對於許多雇主而言,維持公司營運與人事管理需要耗費相當心力,若此時又遇到勞動檢查,無疑是雪上加霜,今天Workforce勞動力量為大家整理了,若遇到勞檢應該要準備的資料。如果有興趣的讀者,就跟著一起往下看看吧
❶勞工名卡(勞基法第7條)
無論是取名為人事資料表、員工檔案或甚至履歷表,只要有記載員工的姓名、性別、出生年月日、本籍、教育程度、住址、身分證統一號碼、到職年月日、工資、勞工保險投保日期、獎懲、傷病及其他必要事項,都可作為法定的勞工名卡。另外也應注意,勞工名卡要保存到員工離職後五年,違者處2萬元以上30萬元以下罰鍰。
❷員工名冊
老闆們除了要幫個別員工準備勞工名卡外,也應準備好員工名冊,讓主管機關可以快速地知道你的公司總共有多少員工,雖然法令是規定其內容應包括勞工「到職、離職、出勤工作紀錄、工資、每月提繳紀錄及相關資料」,不過實務上也有許多公司是將員工名冊與勞工名卡合而為一,以系統來管理與調閱這些資訊,而就算是沒有出勤管理系統的公司,至少也能以excel表單來記錄,也才不會在有需要時又得花時間東翻西找。(勞保條例第10條規定,受檢時拒不出示名冊者可處6千元以上1萬8千元以下罰鍰;勞工退休金條例第21條規定,未置備名冊可處2萬元以上10萬元以下罰鍰。)
❸勞動契約(勞基法施行細則第7條)
雖然法令並未強制規定勞動契約應以書面方式簽署,這也意味著勞資雙方以「口頭」方式約定也會成立(精確一點的說法是勞動契約屬於諾成契約,不以書面為必要),但如果沒有白紙黑字寫下約定的細節的話,未來雙方就很有可能會因為沒有明確約定勞動條件而產生爭議,所以最好還是能在員工到職時以白紙黑字講清楚權利義務,必要時也才有依據可循。
❹出勤紀錄(勞基法第30條第5項、第6項)
不管是用傳統打卡、簽到、電子刷卡、指紋或虹膜辨識,出勤紀錄最重要的是記錄下員工上下班的時間,發生爭議時就可用該紀錄作為認定工時的依據。如果沒有依法置備出勤紀錄並至少保存5年以上,就可能會面臨到9萬元以上45萬元以下罰鍰,請雇主們要特別留意。
❺工資清冊(勞基法第23條)
除了工作時間要有出勤紀錄作為依據外,雇主發給員工的薪資中有哪些項目,減掉了哪些法令規定可扣除的項目,實際上又發給了多少的薪資,這些細節都應在工資清冊中呈現,並應能詳細說明各項金額是如何計算而得,例如加班費、全勤獎金或勞保費自付額,如果都能讓員工清楚地知道這些項目的計算過程,對公司的信賴程度也會隨之提升。
❻工作規則(勞基法第70條)
雖然依照法規是聘僱滿30人以上的事業單位才需要製作,並將其送交給勞政機關核備,不過工作規則是整個單位將人事管理制度書面化的最佳實現方式,並能將法令中並未明確規範的考勤規則、請假程序、獎懲制度及升遷方式明定出來,成為屬於自己公司的一部「法律」(當然,還是不能與國家的法令抵觸),當今天有勞資爭議發生時,備好相關證據便能依規定辦理,即使要走到調解或訴訟也都不必擔心站不住腳。
❼勞資會議紀錄
依照勞基法第83條規定,事業單位應定期召開勞資會議,當面臨勞檢時,便可提出該會議紀錄作為有依法開會的證據。雖然目前未依法召開勞資會議並無罰則,但是有一些制度例如延長工作時間、變形工時、女性夜間工作、彈性調整加班時數上限等都需要經過勞資會議同意才可以施行(沒有組織企業工會的話),因此如果受檢時拿不出這些資料,很可能會被認定這些彈性措施是無效的而被處分。
其實看完上面的敘述,應該不難發現這些都是依照相關法令規定,雇主應置備的文件,平常若有準備好,遇到勞動檢查其實也不必太心慌(人資也不必臨時加班加到想哭)。那如果你想知道準備假資料會有什麼風險的,請再去 @法律百科 那邊看看貼文,他們有做了詳細的說明唷:)
最後想好好的感謝法律百科,從前置溝通到後來的貼文呈現,都花了許多的心思:)也要謝謝讀者的陪伴與支持,如果有什麼其他想了解的議題,也都歡迎私訊Workforce勞動力量唷!祝大家一切安好
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各位前輩好,
小妹已於1/10mail告知HR要離職並且同步cc給主管。
中間遇到主管不斷的挽留,只要一提要走就是換來妳再想想,無限迴圈。
昨日年前最後一個工作日收到一個非常喜歡的offer,要求務必得於2/18報到。
我也馬上告知主管2/15就是最後一個工作天,
但主管卻和我說我先前猶豫答應再想想,
這些日子都不能算!?
因此昨天開始計算,依照年資我最快2/21才能走人
真的無限懊悔當初為什麼不態度堅硬踩死QQ
我的認知一直認為mail發出去即是預告,
即使要我再想想也只是看我要不要反悔?
請問大家是我的認知有問題嗎...謝謝QQ
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