先前曾經直播說書的《給力》是Netflix已離職的人資長撰寫，曝光了Netflix非常特殊的聘僱與任職文化，而這本由Netflix CEO親自出版的《零規則》，內容則偏向「我們為什麼這樣做」、「這麼做有什麼利弊」，而且本書內容在出版前還先寄給全公司員工，歡迎員工提出對內容的建議與想法。(驚)
兩本書我都貼了滿滿滿滿的標籤，不論以主管或員工角度閱讀，都帶給我很大的思維震盪。
要討論這本書之前，我想先請問：你會希望公司是一個 #大家庭，大家對彼此的錯誤包容、同理、信賴，在融洽的氣氛中一起成長、邁向目標？還是希望公司像是 #專業明星球隊，有嚴格的教練、精銳的隊友、市場最高的薪資、賽後精準的檢討，每個人都拼死為了提升自己在職涯上最亮眼的表現努力？
這問題的答案對於員工來說，或許沒有對錯，只有適合與否。Netflix全公司 #平均年薪30萬鎂，再怎麼羨慕，你也必須先保證自己是那個 #可以承受每天都有可能被解僱 的市場頂尖人才。
對於企業經營者來說，也只是權衡，公司文化的權衡、目標的權衡、願意付出的資源與承擔的風險的權衡。老闆有辦法在公司內打造全然透明誠實的回饋機制嗎？主管們都有辦法高度授權，並且不批判的接受員工決策的後果嗎？
我非常認同Netflix的CEO說的，領導者的首要目標是「建立一個全部優異的同事構成的環境」，不只因為劣幣驅逐良幣，更是要打造一個遇強則強的成長型團隊。
剛好前幾天與在Netflix工作的超優秀學長聊天，學長應證了這本書的每句話，他說：
「我覺得Netflix的公司文化，就是唯一該有的公司文化。」
「所以我們只找認同Netflix文化的人，而且必須是業界中資深成熟的人，但即便已經很資深，通常進來Netflix還是要經歷很大的culture shock.」
「每個員工都知道，所有決策要以Netflix最大利益為考量。如果同時也因此造就自己的最大利益，不論是薪資或是市場名譽，why not?」
就如同Netflix CEO說的，Netflix的文化之所以有效，是因為每位員工的思維與行為都鞏固維護了這個文化。
我很喜歡《零規則》這本書裡的一句話：
「工作，應該是你在某一段特別的時間裡，你是這份工作最理想的人選，這份工作也是最適合你的位置，所以你選擇來到這裡。一旦你停止學習，或表現不再優異，就該把位置交給更適合的人，往下一更適合你的角色邁進。」
我更喜歡Netflix的一個文化：「小聲慶祝勝利，大聲承認犯錯。」主管犯錯甚至可以在公司會議中大方分享，就是為了讓其他人能藉機學習，從你的錯誤中受益。這建立於全公司平時誠實透明、頻繁給予回饋的文化，因為「正面的稱讚有助於心情，正確的評語有助於效率」。
而Netflix爭議性最高的 #留任測試 與 #反留任測試 ，雖然讓職員極度焦慮，但卻不失為一個評估員工與自我評估的好方法。身為主管，必須看重高績效並定期自問：「若我讓團隊裡的某人離開，找來更適合的人，公司會不會比較好？」，身為員工也要勇敢提問「若我提出離職，公司會多努力說服我改變心意？」
不論是高階主管或是初階職員，都該誠實的詢問自己：
我是不是這職位最合適的人？
我有沒有發揮我應有的能力幫助公司與團隊成長？
這是本適合2020年底沈澱自己的好書，推薦這本書給每位職場工作者。
#零規則 #Netflix文化相當震撼思維
#不論以主管或員工角度閱讀
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