＃歧視掰掰 #平權快來
柯達飯店歧視雙性人案，判賠當事人 20 萬精神損害賠償判決確定！
2019 年 6 月喧騰一時的柯達飯店歧視雙性人員工案，在台灣伴侶權益推動聯盟（伴盟）律師團的義務協助下，向柯達飯店與涉案的兩名主管請求 ＃精神損害賠償、＃薪資給付 與 ＃退休金提撥，台北地方法院於2020 年 11 月 27 日判決共同被告柯達飯店及兩位主管需連帶賠償當事人小霞 20 萬元精神損害賠償。
此外，柯達飯店基於性別歧視而非法解僱當事人，解僱不生效力，勞動契約仍存續，因此應另行給付小霞 2019 年 6 月「被解僱後」薪資與退休金提撥。本案一審判決後，三名被告均未上訴，全案已 #判決確定
2019 年 6 月雙性人小霞在網路上投訴遭柯達飯店敦南店主管性別歧視，主管以顧及其他員工感受為由，兩次強迫她對所有同事「出櫃」＃揭露性別隱私，當事人為保工作，被迫接受主管無理的要求，沒想到主管卻在小霞與同事說明自己雙性人身份時，遭主管言語戲謔：「你們想看我男扮女裝嗎？」，最後公司再以她員工資料卡 ＃性別欄填寫不實 為由惡意解僱。
＃柯達飯店遭罰後毫無悔意反指控當事人曠職
＃當事人不甘受辱提民事損害賠償
伴盟律師團代理小霞進行性平申訴，且台北市勞動局性別工作平等會調查認定柯達飯店違反性別工作平等法並依法開罰四十萬元處分之後，柯達飯店不但徹底 ＃否認歧視，對小霞個人更從未道歉，甚至反過來指控小霞無故曠職，繼續提起訴願，雖然訴願會未變更見解，但當事人已不甘受辱，委託伴盟許秀雯律師與謝孟釗律師向柯達飯店與主管請求民事損害賠償，要求柯達正視性別歧視對當事人造成的嚴重傷害。
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📖 法官怎麼判？
☞ 法官採納伴盟律師團的見解，認為飯店櫃檯職務之需求與性別無涉，當事人的性別亦與工作能力無關，而柯達飯店主管要求小霞揭露性別隱私否則就得離職的要求，已違反她的意願，屬 ＃敵意工作環境性騷擾。
☞ 柯達飯店以「填寫的人事資料卡性別欄與證件性別不符，有欺騙的行為」為由解雇小霞，法官認為小霞的身分證雖是男性，但她依 ＃性別認同 來勾選人事資料卡性別並無虛假不實；況且她在到職時已主動向主管告知雙性人身份，並無欺瞞公司的意思。
☞ 小霞被主管性騷擾後，柯達飯店不但沒有補救，還惡意解雇小霞，對小霞的加害情節可謂不輕，判決柯達公司與主管應連帶賠償當事人20萬元。
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🗣 律師怎麼說？
☞ 此案的勝訴意義重大，確認「強迫出櫃」構成性別工作平等法的敵意環境性騷擾，侵害當事人人格權，應對受害人負精神損害賠償責任。本案判賠二十萬，但這並不是上限，未來在不同案件，法官也可能視加害程度及綜合相關情事，判賠更高的數額。
☞ 伴盟律師團目前代理多起反歧視訴訟案件，目的就是希望藉由這些司法個案，拓寬法院及社會對多元性別的認知，以及藉此樹立平等的新標竿。伴盟未來會將這些台灣 ＃本土經驗 帶入 ＃平等法 的修法參照與基礎。
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🌈 伴盟怎麼說？
☞ ＃伴盟公益法律諮詢服務 已開辦超過六年，在職場遭遇就業歧視前來求助的當事人越來越多，這表示多元性別者的權利意識逐漸提升，加上社會風氣更為開放，讓當事人有更強的意願站出來爭取權利。
☞ 多元性別在職場遭受歧視的案件，目前已有不少獲得地方政府性平會認定歧視並進行裁罰，建議雇主應加強對 ＃性別平等工作法 的教育訓練，並重新檢視工作環境的軟硬體設施是否友善多元性別。消極來說至少避免觸法，積極來說則可以創造性別平等、多元共融的職場環境，乃至生產力及財務表現更高的優質企業。
👋 不知道怎麼建構性別平等友善職場，找伴盟就對了：contact@tapcpr.org
💗 支持伴盟律師團：https://pse.is/U8D48
非法解僱申訴 在 [情報] 你不可不知的十個勞工權益問題- 精華區Tech_Job 的推薦與評價
這篇文章雖然是銀行工會整理出來的,
不過,相關權益還是對科技人一樣有效,
好東西,覺得應該要讓更多人知道,希望歲末年初,對大家有點幫助!
https://www.wretch.cc/blog/i2n20/10210039&page=4
你不可不知的十個勞工權益問題
日前，工會前往各地舉辦說明會，與同仁面對面溝通，除了關心年資結算及勞資協商團體
協約進度，許多同仁更切身的面臨一些權益問題不知該如何解決的情況，工會在呼籲大家
有問題可以來電之外，更將台北國際商銀工會與建華銀行工會整理出的「你不可不知的十
個勞工權益問題」提供大家參考，如果其中的問題就是你現在面臨的問題，而你/妳又不
知該怎麼辦，那麼請跟工會聯絡。
問題一：公司把員工從北部調到南部，或是把作業調到AO，我可以拒絕嗎？
一般而言，公司有權利調動員工，但必須根據「調職五原則」：
一、基於企業經營上所必須；
二、不得違反勞動契約；
三、對於勞工薪資及其他勞動條件，未做不利之變更；
四、調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任；
五、調動工作地點過遠，雇主應給予必要之協助。
根據上述原則，資方要調動員工，首先要看勞動契約怎麼規定，又勞動契約雖規
定服務地點與職務由資方依業務需要指定之，亦不得違反誠實信用與禁止權力濫用原則。
其次，公司將員工從作業調至AO，應先給予必要的訓練與適應時間，使其逐漸上
軌道，並確認是否為「體能及技術所可勝任」。倘若該員工於努力一段時間後，仍因新工
作與原工作之間差異太大而無法勝任，公司亦應將其調回原職，或另調可勝任之新職。
同理，公司調任員工至遠地，「必要協助」還包括居住、生活適應，以及員工家
庭的問題，公司亦應該一併考量，真的幫忙員工解決與克服。
倘若員工自認配合調動確有困難之時，可以提出具體理由與公司協商，看是否留
任原職。若是公司以解雇威脅員工，員工可依上述「調職五原則」向主管機關（縣市勞工
局）申請調解，或是依照勞基法第十四條第六款「雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損
害勞工權益之虞」，在三十日內終止契約，並請求資遣費的發放。
問題二：公司可否自行訂定業績底限（如最末5％），達不到的人就以「無法勝任工作」
為理由，要求其自行離職？
雖然勞基法第十一條規定：「勞工對於所擔任之工作確不能勝任時」，雇主可終止
契約，但上述行為絕對是違法的，員工可以告公司。什麼叫做「無法勝任工作」？根據最
高法院於民國84年的判決（勞上字第18號），有二個指標：一是「勞工在客觀上之學識、
品行、能力、身心狀況，不能勝任工作者」，二是「勞工主觀上能為而不為，可以做而無
意願做，違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務者」。
在這個例子中，最末5％員工只是達不到資方設定的業績標準而已，不能遽以推
論為「客觀上之學識、品行、能力、身心狀況，不能勝任工作」或「主觀上能為而不為，
可以做而無意願做」，因為業績表現會受到景氣好壞、公司政策、業務熟悉等因素影響，
而呈現每年起伏不定的情形，也跟公司訂定業績標準之嚴苛程度緊密相關。至於所謂「不
能勝任工作」則必須確有客觀上不能勝任之情事，例如勞工在工作期間確有脫節脫序之事
實，不能維持工作之基本、正常運作，才能合法行使終止權。
況且，即使勞工真的不能勝任工作，公司解雇員工時也必須給付預告工資及資遣
費，不能藉強迫員工自行離職以規避資遣費。
問題三： 現在銀行都流行責任制，上下班不打卡，因此晚上工作做不完加班也不報加班
費，這樣是合法的嗎？
當然是不合法。勞基法第三十條對於工作時間有明確的規範：「勞工每日正常工作
時間不得超過八小時，每二週工作總時數不得超過八十四小時」，同時亦規定要有明確的
出勤紀錄：「雇主應置備勞工簽到簿或出勤卡，逐日記載勞工出勤情形。此項簿卡應保存
一年。」因此，公司以採責任制為藉口而不打卡，不設出勤紀錄，即已違反勞基法，若有
勞工申訴，主管機關查明屬實之後，得處二千元以上、二萬元以下罰鍰，並得連續處罰。
原則上，員工在正常工作時間以外，是沒有勞動義務的；但如果公司有需要，可
在法令的範圍內，要求員工加班，當然也必須支付加班費。
法令對於加班時數也規定了上限，公司不可以超時加班。根據規定，「當日正常
工時達十個小時者，其延長之工作時間不得超過二小時」。換句話說，一天十二個小時是
極限了，超過之後，公司就算願意給再高的加班費也是違法，員工有權利拒絕加班。
勞基法第四十二條也規定：「勞工因健康或其他正當理由，不能接受正常工作時
間以外之工作者，雇主不得強制其工作。」譬如雅淑的小孩晚上突發高燒送醫院急診室，
或是雅淑經常性加班導致體力不支，此時當然構成勞基法第四十二條所說的「其他正當理
由」而拒絕加班。如果公司硬要員工加班，依照勞基法第七十七條可處罰該公司負責人，
最高可處六個月以下有期徒刑、拘役或併科二萬元以下罰金。
另外，銀行業雇用之經理職以上人員，屬於勞基法第八十四條之一所稱的「監督
、管理人員或責任制專業人員」，不受上述勞基法關於工作時間的限制，但這並不表示老
闆可以任意要求這些人加班。關於經理職以上人員的工作時間、例假、休假，必須由勞資
雙方協定，並遵守以下幾個原則：
一、必須參考勞基法所訂定的標準。
二、必須訂下書面契約。
三、必須提交地方主管機關（縣市勞工局）核備。
四、不得損及員工的健康及福祉。
問題四：公司要求我提早到達，卻不計算在工作時間內；三不五時要求我在例假日來公司
訓練上課，也不給加班費，這樣合法嗎？
這樣做是有問題的。公司認為沒有正式開始對外營業，就不算工作時間開始，所
以員工提早到達，卻不計算在工作時間內。但是勞委會的解釋卻不同，所謂「工作時間」
，指的是「在雇主指揮監督之下，於雇主之設施內或雇主指定之場所，提供勞務或受令等
待提供勞務之時間」。換句話說，只要是員工上班打卡的那一刻起、或是進公司為每一天
的營業做準備開始，直到整理完內部結束，都應該視為工作時間，應併入薪資計算。
另外，任何正常工作時間之外的勞動要求，都要算在工作時間之內。譬如說公司
要求提早到辦公室開早會，或是要求員工於下班時間或假日來公司開會，這段時間當然算
工作時間，要給薪水。但在正常工作時間之外舉行的訓練課程，情況又不同。根據勞委會
的解釋，由於公司要求員工參加教育訓練，是勞資雙方都獲益的活動，因此在正常工作時
間之外舉行是否該給加班費，由勞資雙方自行協商決定之。
問題五：我可不可以安排自己的特休假？如果沒休完，是否可要求老闆發錢？
特休假是勞工的法定權利，根據勞基法施行細則第二十四條規定，特休假日期應由
勞雇雙方協商排定之，老闆不能單方面配置員工的特休假，必須經過員工的同意，員工當
然也有提出要求的權利。
勞基法施行細則第二十四條也規定，如果員工於年度終結或終止契約時，仍有未
休完的特休假日，公司應折算工資發給員工。
問題六：主管不適用勞基法嗎？
在銀行業中，有某些人是被排除在勞基法的適用範圍之外，其中「銀行業雇用之經理
職以上人員」即屬之。這些人與雇主之間的關係，稱為「委任關係」，而非「雇傭關係」
，因此不受勞基法的保護。
這兩者的差別非常大，舉例來說，在勞基法的保護傘下，雇主要解雇勞工，必須
具備法定事由，否則就是違法解雇；雇主要資遣勞工，也必須要給付資遣費；勞工符合退
休條件，雇主必須給付退休金；發生職災，雇主必須給付職災補償；而勞退新制實施後，
雇主有義務為勞工提撥新制退休金。
但在「委任關係」之下，是完全沒有上述保障的。根據民法第五百四十九條第一項規定：
「當事人之任何一方，得隨時終止委任契約」，當經理人被解任時，無從以公司不當解雇
為由來尋求司法救濟；至於退休金、資遣費、職災補償等其他勞動條件，也不屬於勞基法
所規範的權利義務事項，而是由委任經理人與事業單位之間自行約定。
所以，當公司要升任勞工為經理，法律上的權利義務關係就會大為不同，員工應該事先思
考清楚其中利弊得失。雖然委任關係不受勞基法約束，但也並不表示這些主管級人員的權
益毫無保障，而是交由當事人與公司之間自行約定。因此，經理人更要小心保護自身權益
，要求與資方簽訂「委任契約」訂明各項權利義務，譬如經理人若與公司之間訂有「委任
經理人之退休金給付辦法」，當退休時自得依該規定請求，倘若與公司並無訂相關之退職
金辦法，則當然就沒有退職金的請求權。
問題七：公司將試用期一再延長，並且不准請假，甚至未屆滿試用期即離職者不發薪水，
這些做法合理嗎？
很多人誤以為，沒有通過試用期以前，不算正式員工，因此勞基法保障的權利也要打折
扣。於是老闆扣薪水、不准員工請假都只好忍氣吞聲，這種觀念真是大錯特錯。
勞基法中關於試用期的設計，是為了讓勞資雙方可以比較彈性處理工作適應
的問題，但是許多公司都以為，試用期間無法令約束，其實不然。事實上，勞雇關係的開
始，是從員工一進公司提供勞務、接受公司的指揮監督就起算，跟試用期與否無關。即使
是試用期的員工，也享有和其他受雇員工一樣的權利，包括勞健保，事假、喪假，也包括
薪水的請求權。
另外，公司也不可以將新人的試用期一再延長。試用期到底要多長才合理？勞委
會的解釋是「勞資雙方依工作特性，在不違反契約誠信原則下，自由約定合理之試用期」
。一般而言，大多數公司的試用期都是以三個月為期，如果在試用期內或試用屆滿，公司
想終止雇用，仍然要發給資遣費。
如果公司在試用期屆滿之後，沒有立即表示不雇用，仍讓該員繼續工作，則根據
勞基法第九條「勞工繼續工作而雇主不即表示反對意思者，視為不定期契約」，也就是說
這名員工就自動成為正式員工，不管公司後來又用什麼名義要求延長試用期限，都是不合
法的，如果公司要解雇他，必須要有正當理由，並且應給資遣費和預告工資。
問題八：上下班途中發生意外時，可否算是職業災害？
算職業災害，可以申請勞保的職災醫療給付。勞基法規定的「職業災害」，並
不限於在工作場所發生，依照勞委會目前的認定，包括員工在準備工作的期間，也是老闆
該負責的範圍，所以上下班途中發生意外事故，老闆也應該負責。但是也有如下前提：一
、在適當時間；二、以適當交通方法；三、在上下班的必經途中；四、事故不是出於員工
「私人行為而違反法律」，才能被認定為職業災害。
因此，依照「勞工保險被保險人因執行職務而致傷病審查準則」，當員工有下列
的嚴重交通違規情節時，不可以視為職災：
一、無照駕駛；二、受吊扣期間或吊銷駕照處分駕車；三、經交叉路口闖紅燈；
四、闖越平交道；五、酒醉駕車；六、行駛高速公路路肩；七、逆向行駛單行道或跨越雙
黃線行駛。
問題九：如果我檢舉老闆的不法行為，勞基法是否可保障我不被非法解雇？
依照勞基法第七十四條，如果員工發現事業單位違法的時候，可以向主管機關或檢
查機構申訴，雇主不可以因員工申訴，而將員工解職、調職或做其他不利的處分。
如果雇主確實對員工做出不利處分，可先向縣市勞工局提出「勞資爭議調解」，
依照勞基法第七十九條規定，可處二千元以上、二萬元以下罰鍰。若雇主將員工非法解雇
，那麼員工可向法院提出「確認勞僱關係存在」之訴訟，台北市勞工局設有「訴訟基金」
替勞工延聘律師打官司，並代付訴訟費用；日後勞工勝訴，除了可以回復工作之外，資方
還必須將打官司期間未付給勞工的薪水加計五％利息返還勞工。
問題十：遇到勞資爭議時，我該如何處理？
一、 工會投訴，由工會代你出面：
工會熟悉相關勞工法令，有固定跟資方溝通的管道，也懂得如何向資方談判和施壓，由工
會來維護你的權益，應該是最明智的抉擇。
二、向勞工局檢舉，要求勞動檢查：
這通常發生在資方違背勞工法令，以致侵害勞工權利之時。勞工可匿名或由工
會代為出面，要求勞工局派員進行檢查。勞動檢查的項目為：勞基法規定之事項、勞工安
全衛生法令規定之事項，以及其他依勞動法令應辦理之事項。
當勞工局接受申訴之後，會派出勞動檢查員至公司調查。調查員會詢問有關人
員，必要時得製作談話紀錄或錄音，要求公司提出必要報告、紀錄、工資清冊及有關文件
或作必要之說明。公司或有關人員不得拒絕、規避或妨礙勞動檢查員進行上述檢查任務。
一旦勞動檢查發現公司具體之違法事證，勞工局便可對公司負責人開罰，並
要求限期改善。
三、向勞工局提出勞資爭議調解：
這發生在勞資雙方對於各自的權利和義務有不同解釋，發生爭議之時。勞資爭議調解的處
理程序如下：
首先，到各地勞工局填寫「調解申請書」，寫明爭議內容及請求調解事項，並找
一個人當你的「調解委員」（或請勞工局推薦一人）。調解委員並不限定是誰，將來必須
要在調解申請書上簽名蓋章。勞工局也會要求公司指派一位調解委員（通常是公司聘請的
律師）。根據勞資爭議處理法，勞工局會在七日內排定調解會議的時間，並通知勞資雙方
出席。
除勞資雙方指定的調解委員外，連同勞工局承辦人員或者再加二位專業公正人
士，共同組成「調解委員會」。調解會召開時，先由勞資雙方陳述爭議由來及請求事項，
各調解委員輪流詢問爭議要點，然後需由調解委員過半數同意，形成「調解方案」，若勞
資雙方同意此方案並在調解結論上簽字，則調解成功。若勞資雙方有任一方不同意，則調
解失敗。
調解的結論具有法律效力，勞資雙方都有義務遵守。若有任何一方反悔拒不遵守
，則另一方可以到法院的民事執行處要求「強制執行」協議內容。
調解若失敗，如果爭議內容屬於「調整事項」（亦即不涉及法律層面所保障的「
權利」，僅只是勞資雙方對某些勞動條件內容，欲作繼續維持或變更所產生的爭議，如調
薪、年終獎金加發幾個月，或要求簽團體協約等），這種情形下，工會可採取爭議手段（
如罷工）；如果爭議內容屬於「權利事項」（亦即資方涉及違反勞工法令、團體協約或勞
動契約中對勞工「權利」的保障），則勞工就只好打官司來解決了。
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